by greatteam-rh | Oct 9, 2019 | Ambiente Laboral, Recursos Humanos
Todo lo que tienes que saber sobre la NORMA Oficial Mexicana NOM-035-STPS-201
Este 23 de octubre de 2019 entrará en vigor la NOM-035, emitida por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, obligatorio para todos los centros de trabajo del territorio nacional.
Objetivo: identificar y prevenir factores de riesgo psicosocial, así como, para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo.
¿Sabías qué los trabajadores mexicanos son los más estresados del mundo?
Según cifras presentadas por la Organización Mundial de la Salud México ocupa el primer lugar en estrés laboral:
- México con un 75%
- China con un 73%
- Estados Unidos con un 59%.
Para hacer frente a esta realidad, se publicó la NOM-035-STPS-2018. Esta norma obliga a todos los centros de trabajo del país a prevenir factores de riesgo psicosocial en el trabajo, que se resumen en el siguiente esquema:
¿Qué significan estos Factores?
Factores psicosociales en el trabajo:
Interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias pueden influir en la salud y en el rendimiento y la satisfacción en el trabajo.” (p.12).
Incluyen: conjunto de percepciones y experiencias del trabajador:
- Factores individuales o personales del trabajador.
- Las condiciones y el medio ambiente de trabajo, y
- Los factores externos que incluyen las condiciones económicas y sociales fuera del lugar de trabajo y que repercuten en él.
Factores de Riesgo psicosocial en el trabajo:
- Factores organizacionales y psicosociales disfuncionales que provocan respuestas de inadaptación, de tensión, respuestas psicofisiológicas de estrés pasan a ser factores psicosociales de riesgo o de riesgo de estrés.
- Tienen la probabilidad de afectar negativamente a la salud y el bienestar del trabajador
- Los factores sicosociales de riesgo o de estrés se definen como factores con el riesgo de tener efectos negativos sobre la salud de los trabajadores.
Ejemplos de Procesos de Factores de Riesgo Psicosocial:
Factores de Riesgo Psicosociales
Son aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, estrés grave derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo o actos de violencia laboral al trabajador por el trabajo desarrollado.
El estrés es el riesgo psicosocial más importante y actúa como respuesta general ante los factores psicosociales de riesgo.
Es un patrón de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y de comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, organización y medio ambiente de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de respuesta y la frecuente sensación de no poder afrontarlos.
Principales riesgos psicosociales:
Señor empresario, Encargado de Recursos Humanos y Capacitación, ahora tú puedes prevenir este tipo de situaciones. Con nuestro Curso de Manejo del Estrés podrás ayudar a tus empleados a gestionar estos riesgos y provocar un trabajo de manera saludable, lo cual se traducirá en una mejora en la productividad y un buen clima laboral en tu empresa.
Contactamos y si deseas más información sobre nuestro curso envía un correo a e-mail ltorres@greatteam.mx o indícanos tu correo para enviarte información:
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Artículo por: Socios Consultores Great Team
Talento Humano
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by greatteam-rh | Jun 27, 2019 | Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
Actualmente los empresarios nos preguntamos, que buscamos cuando necesitamos promocionar o seleccionar a un empleado a un Puesto de Trabajo, generalmente nuestro interés se enfoca en lograr que los puestos de nuestra organización sean cubiertos por los profesionistas que dispongan de las mejores habilidades técnicas.
Toda empresa debe disponer de dos herramientas esenciales, una, la descripción del puesto, en la cual precisamos y documentamos de manera objetiva el Perfil del Puesto con tres elementos:
- Las responsabilidades y funciones claves de la posición (Conocimientos técnicos)
Estas habilidades se basan en conocimientos adquiridos, desarrollados y aprendidos a lo largo de los años de formación tanto académica, como laboral
- El dominio de las (Habilidades o Competencias) que se requiere para desarrollar el puesto, tales como la capacidad de trabajar en equipo, la destreza frente a una negociación, el saber tomar decisiones, la facilidad para relacionarse, el saber comunicarse, poder liderar un proyecto, dar la solución de problemas… De esta forma, se garantiza que el profesional pueda desenvolverse a la perfección ante contratiempos.
- Los criterios de éxito: objetivos y resultados (Actitudes)
La segunda herramienta; la evaluación de las competencias del ocupante del puesto, proceso mediante el cual medimos las habilidades y actitudes requeridas para ejercer la actividad laboral que garantice un eficaz desempeño y la obtención de los resultados esperados. Independientemente que el candidato al puesto posea muchos conocimientos, también requiere haber desarrollado ciertas habilidades conocidas como competencias laborales que le permita realizar con eficacia sus funciones en cualquier ámbito laboral
Nuestra experiencia como especialistas de Capital Humano nos permite compartir algunas de las competencias o habilidades que se solicitan con más demanda en el mercado laboral, mismas que, consideramos pueden potenciarse, pero no esperar que se originen desde la propia empresa.
Cada una de estas habilidades, van de la mano con otras como, la gestión del estrés, la motivación, la adaptabilidad al cambio, la capacidad para delegar, la habilidad de interacción personal y con público.
Estas competencias interpersonales son necesarias y juegan un papel esencial para que un profesional sea realmente eficaz en su trabajo, reconocer el valor de estas habilidades en nuestros negocios, es el primer paso al éxito.
Identificar el equilibrio que se tiene entre las habilidades técnicas e interpersonales permite visualizar la brecha real entre los dos perfiles (puesto y candidato) y nos proporciona la oportunidad de llevar a cabo los consiguientes beneficios:
- Identificar las principales fortalezas del evaluado y el efecto positivo que tiene sobre la empresa para alcanzar los objetivos
- Desarrollo de áreas de oportunidad para establecer mejoras en los estándares de desempeño en el corto y mediano plazo
- Consolidar un equipo de trabajo con las competencias que la empresa demanda en eficiencia en cada puesto
- Detectar oportunamente la capacidad del evaluado para apegarse a las normas, trabajar con integridad y comprometerse con la empresa.
- Planear y organizar las necesidades de desarrollo a través de entrenamiento y cursos de capacitación
- Consolidar a la empresa con equipos de trabajo de alto rendimiento que se traduzca en ventajas competitivas para la Organización.
Artículo por: Luz del Carmen García
Socio Consultor
Great Team – Recursos Humanos
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by greatteam-rh | Jun 14, 2019 | Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
Para los profesionales en la Búsqueda de Talento, cubrir los puestos en Tecnología de la Información es todo un reto ya que éstos puestos se encuentran entre los más difíciles de conseguir, sin embargo, a pesar de este inconveniente, algunos expertos en reclutamiento son capaces de conseguir a los mejores talentos.
Existen diferentes habilidades que los reclutadores deben tener, conocer y disponer para lograr el objetivo:
- Gran entendimiento de que su búsqueda se enfoca a personas con conocimiento y experiencia en tecnologías innovadoras, con buen dominio del idioma inglés y muy actualizados en nuevos lenguajes y programas tecnológicos
- Habilidad para encontrar y evaluar candidatos que dispongan de un alto nivel en competencias como: solución de problemas – mentalidad proactiva – visión estratégica – toma de decisiones – trabajo en equipo – capacidad de análisis, que propicien una ventaja competitiva y productiva a su desempeño independientemente de los requerimientos específicos que cada empresa exige en el conocimiento y experiencia tecnológico
- Ser competente para negociar los sueldos, en general los candidatos se ofertan con salarios que ellos consideran idóneos, incluye hasta los recién egresados quienes aspiran a recibir sueldos muy altos, ej. si una empresa ofrece $ 28,000 brutos el candidato afín al perfil pide $ 38,000 netos
En este aspecto, el experto de la búsqueda debe ser capaz de visualizar previamente que el prospecto se acopla en cuanto a la compensación esperada u ofrecida por la compañía
Otra alternativa es la de persuadir a la empresa que vale la pena negociar con el prospecto el salario que solicita ya que está seguro de que el candidato dispone de una gran experiencia, conocimientos, dominio del idioma ingles y competencias que generan valor agregado.
- También debe generar interés en los candidatos de TI motivándolos con prestaciones que suelen ofrecer algunas empresas como horarios flexibles, home office, estabilidad laboral, desarrollo de carrera, esquema nominal al 100%, seguros de vida, gastos médicos mayores, pago de certificaciones, otros
- Tener la certeza que el tema de la edad y genero no representa un problema ni para las empresas, ni para los candidatos ya que existe una gran apertura en este particular. Lo que sí es relevante al contratar a estos especialistas en TI, es la oportunidad que la empresa les ofrezca de tener retos en campos de avanzada y exigencia inmediata
- Claridad del porque la demanda de estos especialistas en TI se ha incrementado, considerando que actualmente las PYMES están ingresando en una transformación digital y por lo tanto en búsqueda de estos perfiles
Si su empresa esta buscando un perfil específico en TI (programador de varios lenguajes, desarrollador web, community manager) nuestros expertos cuentan con la experiencia y el software necesario para encontrar al mejor candidato en el menor tiempo posible. Llámenos a los tels. 55 2489 0216 / 17 o visite nuestro sitio web: www.greatteam.mx
Artículo por: Luz del Carmen García
Great Team – Recursos Humanos
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by greatteam-rh | Jun 3, 2019 | Recursos Humanos, Seguridad Social
¿Porque es importante que dispongas de estos documentos?
Cuando ingresas a trabajar son indispensables para tu contratación:
- El Registro Federal de Contribuyentes (RFC), para poder llevar acabo el timbrado de tus recibos de nómina
- El Número de Seguridad Social (NSS), para dar tú alta en el IMSS
Puedes hacerlo fácilmente llevando a cabo lo siguiente:
- Para obtener tu RFC, ingresa a la página del SAT: www.sat.gob.mx > SAT/Tramites del RFC/ Obtén tu RFC con la Clave Única de Registro de Población (CURP)
- Si ya cuentas con un RFC asignado, el SAT te lo proporciona automáticamente al capturar tu CURP
- Si es la primera vez que vas a obtener tu RFC además de tu CURP debes proporcionar tu domicilio particular e inmediatamente lo adquieres.
- Para obtener tu NSS, debes ingresar a la página del IMSS: www.imss.gob.mx
Ubicar Accesos directos/Numero de Seguridad Social https://serviciosdigitales.imss.gob.mx/gestionAsegurados-web-externo/asignacionNSS;JSESSIONIDASEGEXTERNO=SbDpXwD1LM0ESFxJdv27CnikKJH0nc7REjnBk0p2R6yPiH0pLz0f!-1464097349
- Captura tu CURP y correo electrónico en la pantalla que aparece y de forma inmediata la página te proporciona un comprobante de No. de seguridad social, así como tu tarjeta de NSS en formato pdf.
a. En caso de que no puedas obtenerlo en ese momento es porque existe alguna inconsistencia en tu NSS, con lo cual debes acudir a la Subdelegación del IMSS que corresponda a tu domicilio para su aclaración.
b. Si aún no cuentas con un NSS asignado por el IMSS deberás proporcionar tu domicilio particular para poder obtenerlo, de igual forma te proporcionara en ese momento un comprobante de No. de Seguridad Social y tarjeta NSS en formato pdf.
Artículo por: C.P. Manuel Vázquez Nava
Great Team – Recursos Humanos
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by greatteam-rh | Jun 3, 2019 | Recursos Humanos, Tercerización (outsourcing)
El outsourcing o subcontratación es un modelo laboral que ha adquirido gran auge en años recientes – no sin verse rodeado de polémica -, sin embargo, es de gran utilidad para las empresas, esencialmente para la medianas y pequeñas (PYMES) siempre y cuando identifiquen claramente lo que necesita su negocio y las ventajas que el servicio les proporciona.
SEGURIDAD LEGAL
El Outsourcing es legal, la Ley Federal del Trabajo en su reforma de 2012, lo dispone en el Artículo 15-A que dicta: “El trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas.”
VENTAJAS DEL SERVICIO
- Una de las razones por la que cada vez más negocios optan por este modelo de contratación son los beneficios fiscales que ofrece, sin embargo, no hay que olvidar que de acuerdo con las reformas hacendarias que entraron en vigor el 1ro de enero del 2017 hay que cumplir con requisitos en la subcontratación:
- Que se entreguen los comprobantes fiscales de pago de salarios
- Que se manifieste en los recibos de nómina la subcontratación de personal
- Que se paguen las declaraciones de retenciones de ISR por salarios
- Que sean cubiertos los pagos de las cuotas obrero-patronales del IMSS
- Elimina las contingencias de pago por retrasos, multas o recargos por errores en el cálculo de contribuciones fiscales (IMSS e ISR)
- El pago de la factura de estos servicios es 100% deducible para ISR
- Evita las auditorias legales por estos conceptos
Laborales:
- La finalidad esencial, el outsourcing se encarga de todos los aspectos laborales de los empleados.
- Disminución de contingencias por demandas laborales
- Entrevistas de salida que nos permite visualizar los motivos reales de la rotación de personal
REDUCCIÓN DE COSTOS
- El costo del servicio es totalmente deducible.
- La empresa de outsourcing, al ser patrón ante la ley le corresponde el pago de PTU de los mismos. La Participación de los Trabajadores en las Utilidades (PTU) en un esquema de salarios debe repartir el 10% de la utilidad fiscal de la empresa, especificada en la Ley Federal del Trabajo, incluyendo empleados fijos y eventuales
Ahorro en tiempo, energía y recursos con el servicio de administración de personal porque evitas:
- La contratación de profesionistas especializados para llevar el área de Capital Humano en Nómina, IMSS, IFONAVIT, fiscal, laboral y otros
- La inversión en equipos y sistemas de cómputo relacionados al proceso de nómina e Inventario de Recursos Humanos
- Disminución de los costos en la Búsqueda y Selección de talento Humano, ya que dentro del servicio pueden incluirse
Focalización en la actividad principal de su negocio
La empresa contratante puede concentrarse en las actividades clave que le generan mayor rentabilidad y competitividad a su negocio
- Disponer de una organización más ligera y flexible
- Cuando la empresa tiene crecimientos vertiginosos y en consecuencia sobrepasa su capacidad de reacción por la limitación de recursos
- Facilita la adaptación a los cambios que se producen en el mercado, contratando servicios con terceros solo en el momento que se necesita como en operaciones que se ejecutan estacionalmente.
- Permite evaluar a los empleados en periodos de prueba o de capacitación
Por todas estas razones y si ya estás convencido de que la tercerización de personal (outsourcing) es una buena solución para tu empresa, en Great Team podemos ofrecerte la asesoría para que tu empresa y empleados aprovechen los grandes beneficios que este esquema ofrece.
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by greatteam-rh | May 9, 2019 | Ambiente Laboral, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
Actualmente uno de los retos en la Búsqueda de Talento de las empresas es elegir y evaluar la idoneidad de un candidato, el desafío radica en contratar profesionales en todos los niveles de la organización, que aporten valor, más allá del título profesional integrar un equipo con capacidades laborales útiles que contribuyan al alcance de logros y resultados.
¿Qué es una competencia laboral?
Boyatzis (1982) define las competencias como características subyacentes que están causalmente relacionadas con la actuación efectiva de trabajo. Para este autor, las características subyacentes son inherentes a la persona; además, son factores determinantes de una conducta capaz e idónea.
Otro enfoque, las competencias laborales son parte de la personalidad de un individuo, sus capacidades, habilidades, conocimientos y aptitudes. Conocerlas, puede ayudar a predecir comportamientos en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales en los diferentes puestos de trabajo.
Competencias laborales en equipos de trabajo de alto desempeño:
| 1. Trabajo en equipo |
Fundamental en cualquier empresa, un colaborador puede tener mucho talento y disposición de hacer su trabajo, pero cuando no es capaz de trabajar en equipo, de adaptarse a los demás, a coordinarse y a luchar por objetivos comunes la empresa se ve afectada.
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2. Habilidad para tomar decisiones
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Un candidato debe mostrar la habilidad de tener independencia para tomar decisiones responsablemente que le permitan resolver asuntos a su cargo, sin tener que acudir a su jefe inmediato y ser capaz de ofrecer soluciones que se identifiquen con su área de trabajo y no generar atrasos en sus funciones y en las de la empresa.
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3. Orientación al cliente
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La orientación al cliente no es una opción cuando se trata de lograr una alta competitividad en el mercado es una necesidad. Un candidato con habilidades laborales con atención al cliente que realmente atienda las exigencias de estos será mucho más productivo y capaz de alcanzar mejores resultados dentro de la organización
Esto aplica no solo para los clientes externos que compran su producto, también es importante que el candidato mantenga una buena actitud y disposición con los clientes a nivel interno.
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4. Creatividad e innovación
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Los colaboradores deben ser agentes de cambio dentro de las organizaciones, las empresas valoran cada día más la creatividad y la capacidad para innovar, en un mundo cada vez más globalizado donde los cambios se producen a una velocidad de vértigo.
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5. Comunicación efectiva
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Tener esta competencia permite al profesional presentar sus ideas de una manera más clara y eficaz, informar y persuadir con mayor facilidad y confianza. Disponer de profesionales con esta valiosa competencia dentro de su organización permitirá armar un equipo de colaboradores realmente capaz de asumir cualquier reto.
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6. Proactividad
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Ser proactivo no es ser hiperactivo, no confundamos; es tener la capacidad de tomar decisiones y asumir responsabilidades con empeño y dinamismo para conseguir resultados y lograr metas a pesar de las dificultades que se presenten. Influencia activa en los acontecimientos en lugar de aceptación pasiva de los mismos, visión de oportunidades en ellos. Da lugar a la acción.
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7. Capacidad de adaptación
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Alta tolerancia a los cambios, flexibilidad y rapidez a la hora de adaptarse a ellos. Capacidad para permanecer eficaz dentro en un entorno variable y enfrentarse a nuevas tareas, responsabilidades o personas. Flexible en adoptar un diferente comportamiento o enfoque al propio, con el objetivo de alcanzar una meta. Habilidad para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en situaciones de trabajo – sociales que le rodean.
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8. Diálogo y negociación
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Capacidad para dirigir y controlar una discusión, utilizando técnicas “ganar -ganar”, planteando alternativas que logren mejores acuerdos. Habilidad para crear un ambiente propicio para la colaboración y lograr compromisos duraderos que fortalezcan la relación.
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9. Orientación a objetivos y resultados
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Afrontar los problemas alcanzando resultados excelentes, se refiere a la motivación de destacar, conseguir resultados difíciles, mantener un nivel de gran actividad y mejorar constantemente el propio rendimiento.
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10. Motivación, entusiasmo y ganas de aprender
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El aprendizaje y la mejora continua se convierten en ventajas competitivas.
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Artículo por: Lic. Luz del Carmen García
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