by greatteam-rh | Jun 3, 2019 | Recursos Humanos, Tercerización (outsourcing)
El outsourcing o subcontratación es un modelo laboral que ha adquirido gran auge en años recientes – no sin verse rodeado de polémica -, sin embargo, es de gran utilidad para las empresas, esencialmente para la medianas y pequeñas (PYMES) siempre y cuando identifiquen claramente lo que necesita su negocio y las ventajas que el servicio les proporciona.
SEGURIDAD LEGAL
El Outsourcing es legal, la Ley Federal del Trabajo en su reforma de 2012, lo dispone en el Artículo 15-A que dicta: “El trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas.”
VENTAJAS DEL SERVICIO
- Una de las razones por la que cada vez más negocios optan por este modelo de contratación son los beneficios fiscales que ofrece, sin embargo, no hay que olvidar que de acuerdo con las reformas hacendarias que entraron en vigor el 1ro de enero del 2017 hay que cumplir con requisitos en la subcontratación:
- Que se entreguen los comprobantes fiscales de pago de salarios
- Que se manifieste en los recibos de nómina la subcontratación de personal
- Que se paguen las declaraciones de retenciones de ISR por salarios
- Que sean cubiertos los pagos de las cuotas obrero-patronales del IMSS
- Elimina las contingencias de pago por retrasos, multas o recargos por errores en el cálculo de contribuciones fiscales (IMSS e ISR)
- El pago de la factura de estos servicios es 100% deducible para ISR
- Evita las auditorias legales por estos conceptos
Laborales:
- La finalidad esencial, el outsourcing se encarga de todos los aspectos laborales de los empleados.
- Disminución de contingencias por demandas laborales
- Entrevistas de salida que nos permite visualizar los motivos reales de la rotación de personal
REDUCCIÓN DE COSTOS
- El costo del servicio es totalmente deducible.
- La empresa de outsourcing, al ser patrón ante la ley le corresponde el pago de PTU de los mismos. La Participación de los Trabajadores en las Utilidades (PTU) en un esquema de salarios debe repartir el 10% de la utilidad fiscal de la empresa, especificada en la Ley Federal del Trabajo, incluyendo empleados fijos y eventuales
Ahorro en tiempo, energía y recursos con el servicio de administración de personal porque evitas:
- La contratación de profesionistas especializados para llevar el área de Capital Humano en Nómina, IMSS, IFONAVIT, fiscal, laboral y otros
- La inversión en equipos y sistemas de cómputo relacionados al proceso de nómina e Inventario de Recursos Humanos
- Disminución de los costos en la Búsqueda y Selección de talento Humano, ya que dentro del servicio pueden incluirse
Focalización en la actividad principal de su negocio
La empresa contratante puede concentrarse en las actividades clave que le generan mayor rentabilidad y competitividad a su negocio
- Disponer de una organización más ligera y flexible
- Cuando la empresa tiene crecimientos vertiginosos y en consecuencia sobrepasa su capacidad de reacción por la limitación de recursos
- Facilita la adaptación a los cambios que se producen en el mercado, contratando servicios con terceros solo en el momento que se necesita como en operaciones que se ejecutan estacionalmente.
- Permite evaluar a los empleados en periodos de prueba o de capacitación
Por todas estas razones y si ya estás convencido de que la tercerización de personal (outsourcing) es una buena solución para tu empresa, en Great Team podemos ofrecerte la asesoría para que tu empresa y empleados aprovechen los grandes beneficios que este esquema ofrece.
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by greatteam-rh | May 9, 2019 | Ambiente Laboral, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
Actualmente uno de los retos en la Búsqueda de Talento de las empresas es elegir y evaluar la idoneidad de un candidato, el desafío radica en contratar profesionales en todos los niveles de la organización, que aporten valor, más allá del título profesional integrar un equipo con capacidades laborales útiles que contribuyan al alcance de logros y resultados.
¿Qué es una competencia laboral?
Boyatzis (1982) define las competencias como características subyacentes que están causalmente relacionadas con la actuación efectiva de trabajo. Para este autor, las características subyacentes son inherentes a la persona; además, son factores determinantes de una conducta capaz e idónea.
Otro enfoque, las competencias laborales son parte de la personalidad de un individuo, sus capacidades, habilidades, conocimientos y aptitudes. Conocerlas, puede ayudar a predecir comportamientos en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales en los diferentes puestos de trabajo.
Competencias laborales en equipos de trabajo de alto desempeño:
| 1. Trabajo en equipo |
Fundamental en cualquier empresa, un colaborador puede tener mucho talento y disposición de hacer su trabajo, pero cuando no es capaz de trabajar en equipo, de adaptarse a los demás, a coordinarse y a luchar por objetivos comunes la empresa se ve afectada.
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2. Habilidad para tomar decisiones
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Un candidato debe mostrar la habilidad de tener independencia para tomar decisiones responsablemente que le permitan resolver asuntos a su cargo, sin tener que acudir a su jefe inmediato y ser capaz de ofrecer soluciones que se identifiquen con su área de trabajo y no generar atrasos en sus funciones y en las de la empresa.
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3. Orientación al cliente
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La orientación al cliente no es una opción cuando se trata de lograr una alta competitividad en el mercado es una necesidad. Un candidato con habilidades laborales con atención al cliente que realmente atienda las exigencias de estos será mucho más productivo y capaz de alcanzar mejores resultados dentro de la organización
Esto aplica no solo para los clientes externos que compran su producto, también es importante que el candidato mantenga una buena actitud y disposición con los clientes a nivel interno.
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4. Creatividad e innovación
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Los colaboradores deben ser agentes de cambio dentro de las organizaciones, las empresas valoran cada día más la creatividad y la capacidad para innovar, en un mundo cada vez más globalizado donde los cambios se producen a una velocidad de vértigo.
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5. Comunicación efectiva
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Tener esta competencia permite al profesional presentar sus ideas de una manera más clara y eficaz, informar y persuadir con mayor facilidad y confianza. Disponer de profesionales con esta valiosa competencia dentro de su organización permitirá armar un equipo de colaboradores realmente capaz de asumir cualquier reto.
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6. Proactividad
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Ser proactivo no es ser hiperactivo, no confundamos; es tener la capacidad de tomar decisiones y asumir responsabilidades con empeño y dinamismo para conseguir resultados y lograr metas a pesar de las dificultades que se presenten. Influencia activa en los acontecimientos en lugar de aceptación pasiva de los mismos, visión de oportunidades en ellos. Da lugar a la acción.
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7. Capacidad de adaptación
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Alta tolerancia a los cambios, flexibilidad y rapidez a la hora de adaptarse a ellos. Capacidad para permanecer eficaz dentro en un entorno variable y enfrentarse a nuevas tareas, responsabilidades o personas. Flexible en adoptar un diferente comportamiento o enfoque al propio, con el objetivo de alcanzar una meta. Habilidad para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en situaciones de trabajo – sociales que le rodean.
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8. Diálogo y negociación
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Capacidad para dirigir y controlar una discusión, utilizando técnicas “ganar -ganar”, planteando alternativas que logren mejores acuerdos. Habilidad para crear un ambiente propicio para la colaboración y lograr compromisos duraderos que fortalezcan la relación.
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9. Orientación a objetivos y resultados
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Afrontar los problemas alcanzando resultados excelentes, se refiere a la motivación de destacar, conseguir resultados difíciles, mantener un nivel de gran actividad y mejorar constantemente el propio rendimiento.
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10. Motivación, entusiasmo y ganas de aprender
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El aprendizaje y la mejora continua se convierten en ventajas competitivas.
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Artículo por: Lic. Luz del Carmen García
Great Team – Recursos Humanos
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by greatteam-rh | Feb 12, 2019 | Ambiente Laboral, Recursos Humanos
Todas las empresas, tanto pequeñas como grandes, estamos interesadas en fundar organizaciones fuertes y saludables y para ello una de las actividades que tenemos que llevar acabo es la de mantener a nuestros colaboradores motivados, tomando en cuenta que ”a mayor motivación, mayor productividad”.
Sin embargo, actualmente nos enfrentamos con la poca motivación laboral de los empleados, dicho de otra forma, a falta de motivación generamos un estancamiento productivo, que nos lleva a no obtener el desarrollo de nuevos proyectos, a disminuir la calidad de nuestros procedimientos de trabajo, a carecer de innovación y más…
Esta falta de motivación laboral puede originarse por diversas circunstancias: la rutina, el estancamiento profesional, el mal entendimiento con el equipo, falta de reconocimiento, etc. en esta situación, tanto empresa como colaboradores salimos perjudicados.
¿Como revertir esta situación? Para lograr un cambio real y conseguir la motivación laboral, debemos utilizar las capacidades que tiene cada empresa para mantener un constante estímulo positivo sobre sus empleados en relación a las actividades que éstos ofrecen a la compañía, ambas partes, deben estar conscientes de que reman en la misma dirección porque, de esta manera, las expectativas de unos y otros estarán cubiertas.
A manera de sugerencia, enlistamos 10 ideas que pudieran resultar en la búsqueda de motivación de nuestros equipos de trabajo, sin representar un gasto que afecte nuestro presupuesto, llevando a la practica la filosofía de trabajo de “ganar-ganar”:
- Día libre; para los empleados el día de su cumpleaños, día de las madres, del padre, otros.
- Espacios de distracción en la empresa; ofrecer a los colaboradores, salas de juegos, con televisión, u otras salas dedicadas a desconectarse del trabajo por tiempos cortos.
- Capacitación y formación que no esté directamente relacionada con su trabajo diario como idiomas, talleres literarios o de cualquier otro tipo y que el colaborador considera necesario para su desarrollo personal.
- Desarrollo de la carrera profesional; capacitar a sus empleados para el desarrollo de esta. Ayuda económica en el pago de alguna formación o facilitar asistir a estas formaciones.
- Dar autonomía; Se trata de que el trabajador pueda decidir de manera autónoma la distribución de su jornada laboral, con el fin de realizar las tareas del modo que a él le sea más conveniente, sin tener que someterse a un control estricto de sus superiores. Su única obligación es conseguir los objetivos que le marca la empresa cumpliendo el calendario.
- Oportunidades de crecimiento dentro de la empresa; saber que en su empresa se puede empezar desde abajo, con la certeza que tendrá la oportunidad de ocupar otros puestos más relevantes. Así el colaborador valorará un futuro dentro de su trabajo y la oportunidad de mejorar día tras día con su esfuerzo y talento
- Buen ambiente laboral; la clave para que los colaboradores no solo rindan más sino también para que contribuyan al crecimiento de la empresa. Importante el trabajo en equipo para lograr una absoluta satisfacción entre los empleados y una mejora en los beneficios del negocio.
- Equilibrio entre la vida personal y profesional; actualmente existe una preocupación por las empresas para brindar condiciones que sean más favorables y permitan gozar de ambos espacios sin ningún tipo de preocupación. Una de las técnicas más conocidas y aplicadas es la del “Trabajo Flexible”, en cuanto a horarios o formas de trabajo. Las organizaciones deben evolucionar y adoptar las nuevas tendencias de administración del Talento Humano.
- Formar parte en las decisiones de la empresa: las decisiones grupales generan más alternativas y son mayormente aceptadas por el personal de la organización, lo que genera un sentir de recompensa y bienestar en los colaboradores
- Reconocimiento al trabajo bien hecho; algo tan sencillo de hacer, pero a la vez tan difícil de encontrar en muchas organizaciones
Artículo por: Diana Arredondo Garcidueñas
Great Team – Capital Humano
Socio Consultor
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by greatteam-rh | Dic 6, 2018 | Recursos Humanos
Hoy la competitividad en el mercado laboral es muy alta, cada vez aparecen nuevas tendencias, nuevas tecnologías y nuevos competidores. Es por eso que, a la hora de contratar, algunas empresas ponen en la balanza una serie de atributos en el perfil de la persona que ocupará un puesto, sin embargo, uno de los matices más importantes en los últimos años es la edad, lo que lleva a una pregunta ¿joven o mayor?
“La Muerte Laboral comienza a los 35.”
Son muchas las empresas que, pasando los 40 (e incluso 35 años), miran a la gente como si no tuviera nada que aportar en lo profesional. Los ven como inadaptables, de mente cerrada, como parásitos tecnológicos, incluso, anti millenials con dificultades para entender y convivir con otros.
Si se tienen más de 35 años, es muy posible que no se pueda encontrar un trabajo digno en México, pues es una de las formas más comunes y graves de discriminación laboral que existe en nuestro país.
“Es más fácil desintegrar un átomo que un prejuicio” (Einstein)
Varios prejuicios predominan, como por ejemplo: “una persona más experimentada no tiene la misma capacidad de adaptación que un joven” “los empleados mayores tienen más riesgo de enfermarse” “no quieren seguir aprendiendo”, “son clasificados como poco productivos”, “son tachados de difíciles y algo mandones” etc., etc., …
A continuación, presentamos las 17 Ventajas de contratar a personas mayores de 40 años en diferentes áreas:
EXPERIENCIA:
- Un valor muy importante de un candidato es su trayectoria laboral, misma, que se traduce en experiencia, junto con buenas referencias profesionales de trabajos previos, nos aportan certeza al contratar.
- Disponen de mejor capacidad al planear objetivos y planificar sucesos, que un joven no lo visualiza por su falta de pericia.
- Su capacidad para anticiparse a problemas tiene como consecuencia la posibilidad de ahorrar dinero y tiempo a la empresa
- Experiencia en trabajo en equipo
MADUREZ:
- En esta etapa profesional, los empleados suelen mostrar un menor deseo de movilidad profesional y
valoran la estabilidad del cargo. Generalmente no están buscando “la siguiente oportunidad” como los más jóvenes.
ESTABILIDAD:
- Claridad en lo que se quiere y menos quejan ante cualquier problemas simple de resolver
- Mayor control emocional, se vuelve un buen mediador, resuelve conflictos no resueltos por los jóvenes
- Su ética de trabajo es más satisfactoria
LIDERAZGO:
- Menos proclives a tener accidentes laborales.
- Menos dados al ausentismo laboral
- Menos permisos por situaciones maternales/paternales
COMERCIALMENTE:
- Se puede aprovechar su conocimiento del mercado, son buenos para fidelizar clientes, resolver problemas, proponer nuevas líneas de negocio.
- Sus habilidades comunicativas están desarrolladas por completo, además de una mayor soltura al tratar con clientes o proveedores y con capacidad de negociación más avanzada.
- Al llevar varios años en el mercado, tienen más tiempo de conocer y trabajar con gente de distintos ámbitos; por lo que cuentan con una amplia red de contactos de su negocio fruto del networking realizado.
ESTADÍSTICAMENTE:
- Dispone de experiencia en haber liderado proyectos y personas
- Crean un balance, gente con experiencia entre jóvenes sirve para que los que tienen menos edad aprendan valiosos conocimientos laborales.
- Mejor capacidad para tomar decisiones.
Artículo: Lic. Luz del Carmen García
Great Team – Recursos Humanos
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by greatteam-rh | Oct 17, 2018 | Recursos Humanos
En la actualidad, lograr la plena “satisfacción del cliente” es una exigencia indispensable para ganarse un lugar en la “mente” de los clientes y por ende, en el mercado meta. Por ello, el objetivo de mantener «satisfecho a cada cliente» traspasa las fronteras del departamento de mercadotecnia y se extiende a los objetivos de todas las áreas funcionales (producción, finanzas, recursos humanos, etc…) de las empresas exitosas.
Por este motivo, resulta de vital importancia que todos los colaboradores de una empresa u organización, conozcan cuáles son los beneficios que se obtienen y los niveles de satisfacción que la conforman, de esta manera, se alineen con todas las actividades que apuntan a lograr la anhelada satisfacción del cliente.
Beneficios:
Primero: La lealtad del cliente (que se traduce en futuras ventas)
Segundo: Difusión gratuita (que se traduce en nuevos clientes)
Tercero: Una determinada participación en el mercado
Niveles de Satisfacción:
Insatisfacción: Se produce cuando el desempeño percibido del servicio o producto no alcanza las expectativas del cliente.
Satisfacción: Se produce cuando el desempeño percibido del servicio o producto coincide con las expectativas del cliente.
Complacencia: Se produce cuando el desempeño percibido excede a las expectativas del cliente.
Dependiendo el nivel de satisfacción del cliente, se puede conocer el grado de lealtad hacia la empresa, por ejemplo: Un cliente insatisfecho cambiará de proveedor de forma inmediata (deslealtad condicionada por la misma empresa). Por su parte, el cliente satisfecho se mantendrá leal; pero, tan solo hasta que encuentre otro proveedor que tenga una oferta mejor (lealtad condicional). En cambio, el cliente complacido será leal a un proveedor porque siente una afinidad emocional que supera ampliamente a una simple preferencia racional (lealtad incondicional).
Por ese motivo, las empresas inteligentes buscan complacer a sus clientes mediante prometer solo lo que pueden entregar, y entregar después más de lo que prometieron.
Finalmente, cabe recordar que si una empresa quiere lograr sus objetivos a corto, mediano y largo plazo, debe establecer una cultura organizacional en la que el trabajo de todos los integrantes esté enfocado en complacer al cliente.
by greatteam-rh | Oct 17, 2018 | Recursos Humanos
Uno de los principales retos en RRHH es elegir al candidato idóneo, sin perder de vista que aún con una excelente entrevista, en ocasiones, probablemente escapen de nuestra vista u oído ciertos detalles del candidato, así como, identificar con certeza su lenguaje no verbal. Por lo cual, es de vital importancia recurrir a una herramienta que permita ponderar los datos y comparar un resultado vs un perfil de puesto de forma estadística. Una prueba psicométrica es una herramienta que permite analizar de forma cualitativa, cuantitativa y objetiva el comportamiento de un candidato ante ciertas situaciones y bajo ciertos contextos, disponiendo de una evaluación que nos faculte valorar con mayor certeza la tendencia del candidato al puesto.
Esta valiosa herramienta se utiliza en el proceso de selección de personal previo a la contratación ya que apoya a la empresa a obtener más información sobre los candidatos a un puesto de trabajo, con ello permite conocer sus fortalezas y áreas de oportunidad o mejora y determina si la persona es la idónea para desempeñar el cargo, evitando una mala contratación que puede representar cuantiosas pérdidas a la empresa.
Existen varios tipos de pruebas psicométricas que evalúan diferentes aspectos del candidato: inteligencia, personalidad, valores, preferencias, habilidades, aptitudes, capacidad para resolver problemas, intereses, carácter, entre otras. El reclutador elige una batería de pruebas que valoren las competencias laborales solicitadas en el perfil del puesto, con ello las pruebas psicométricas se aplican a cada candidato dependiendo del nivel y requerimientos del puesto.
Las pruebas psicométricas se encuentran estandarizadas en escalas, son pruebas que han quedado normalizadas, es decir, que han sido probadas en una población con distribución normal y permiten obtener puntuaciones representativas de la muestra total para comparar los resultados.
En las pruebas psicométricas no existen respuestas correctas o incorrectas al momento de contestar, pues no están evaluando en una escala de bueno o malo, son herramientas para comprender la personalidad única de cada individuo y conocerle mejor en poco tiempo. Es por esto, por lo que podríamos afirmar que la forma de responder a las pruebas psicométricas está en la total honestidad y transparencia de cada persona
Beneficios para las empresas aplicar pruebas psicométricas
- Apoya a una contratación acertada de acuerdo con los requerimientos del puesto
- Detecta fortalezas y las áreas de oportunidad para el desarrollo de los colaboradores
- Permite diseñar planes organizacionales de capacitación
- Ayuda a medir el impacto de la capacitación
- Contribuye a incrementar la permanencia de los colaboradores (disminuir la rotación)
- Optimiza las funciones del personal que interviene en el proceso de evaluación
- Disminuye riesgos por conductas inadecuadas
- Los candidatos perciben una imagen positiva de la empresa
Lic. Diana Arredondo Garcidueñas
