¿Regresar a trabajar a la oficina? ¿Estamos listos?

A mas de un año de la pandemia y con varios meses de iniciada la jornada de vacunación, las actividades que antes estaban severamente restringidas hoy comienzan a tener reactivación.

Ahora bien, ¿qué pasa con quienes fueron enviados a sus casas para trabajar a distancia o, como se le dice, hacer “Teletrabajo”? Expertos advierten que las condiciones no serán las mismas, han pasado casi dos años desde que la COVID-19 obligó a las organizaciones a adoptar el trabajo remoto, la pregunta más importante es ¿los colaboradores quieren regresar? ¿Están ansiosos por “volver a la normalidad” o sufren del temor de volver a la oficina o sienten que son mas productivos trabajando en casa?

Algunos resultados de diferentes encuestas:

  • El 30% desea volver a su oficina de antes de la pandemia
  • El 54% no tiene ganas de regresar
  • El 16% está algo impaciente por volver

Se ha debatido mucho sobre si el trabajo remoto puede producir la misma productividad que el trabajo presencial. Investigaciones muestran que en las organizaciones con un liderazgo y una cultura fuertes, el trabajo a distancia tiene niveles de productividad estables o incluso mayores.

Sin embargo, no se pueden negar los beneficios que aporta el trabajo presencial, como el aumento de la convivencia y la colaboración, por lo que los líderes pueden estar deseando que los colaboradores vuelvan a la oficina lo antes posible.

El problema de la decisión de volver al trabajo es que no existe una solución ideal para todos.

La única manera de entender la infinidad de experiencias de los colaboradores entre la oficina y el trabajo remoto es a través de una escucha atenta y continua.

Una posibilidad el trabajo mixto

“Pasar a un modelo de trabajo mixto en cualquier momento y lugar solo tendrá éxito si se diseña teniendo en cuenta las preocupaciones humanas, no solo las institucionales”.

Mientras que algunos colaboradores, sobre todo los que se sienten atraídos por la interacción social, pueden estar deseando volver a la oficina, otros han reconocido las ventajas que conlleva ya no tener que hacer los largos traslados ni enfrentarse a las distracciones de la oficina durante su jornada. Para estos colaboradores, la idea de volver a la oficina despierta ansiedad e incluso miedo.

Las razones para temerle al regreso a la oficina son muy personales y varían según cada colaborador, investigaciones realizadas en todo el mundo han convencido a muchos psicólogos de que el estrés mental y físico que conlleva hacer largos traslados al trabajo rara vez vale la pena. Si haces un largo viaje al trabajo, estás ocupando el lugar de algo que pudiera ser saludable en tu vida y reduciendo el tiempo con tu familia o amigos. 

También se verán especialmente afectadas aquellas personas que sufrieron altos niveles de ansiedad durante el confinamiento y ahora pueden desarrollar miedo a salir a la calle, a socializar, realizar actividades que antes eran cotidianas, como ir a la oficina o usar transporte público. A este sentimiento se le conoce como el “síndrome de la cabaña”. Lo sufren más aquellos que han pasado el confinamiento solos, pues el hábito de no tener contacto físico con otras personas durante tanto tiempo puede haber creado una forma de rechazo al contacto con los demás y la sensación de que en casa están más seguros y a salvo.

Lo que antes formaba parte del presupuesto personal o familiar, hoy podría significar una merma. Y, después de todo, porqué debiera ser obligatorio volver a las oficinas si se ha demostrado que se puede ser efectivo y productivo de manera remota.

Hoy debemos ocuparnos más y con profundidad sobre el perfil de las personas y sus necesidades para diseñar mejor la propuesta de valor que les ofrecerá la organización. De lo contrario, muchos más de los que pensamos empezarán a confirmar sus renuncias reales al equipo o, peor aún, pondrán en práctica una renuncia psicológica porque no se les está tomando en cuenta y, sin embargo, seguirán formando parte de la compañía.

Tenemos mucho que reflexionar y, sobre todo, poner manos a la obra para hacer labor de diseño e implementación ágil de un programa determinante y por etapas de regreso a las oficinas. Me refiero a uno donde la idea que prive de fondo sea la flexibilidad que nos permita llegar a un balance entre lo que requiere la empresa y las nuevas expectativas y demandas de las personas.

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¿Qué necesitan los colaboradores para afrontar este cambio?

Sin la aceptación de los colaboradores, hasta el plan mejor concebido enfrenta problemas.  Los equipos gerenciales deben liderar con empatía y demostrar un entendimiento de que aun cuando todos los colaboradores han pasado esta crisis, no todos la han vivido de la misma forma.  Algunos empleados pueden tener condiciones que aumentan su riesgo mayor de una seria infección de COVID-19 y puede que estén renuentes a volver a la oficina.  Otros pueden estar deseosos de dejar el teletrabajo, pero tienen la obligación de prestar cuidados a otras personas, lo que hace difícil o imposible para ellos hacerlo. Sensibilidad a esta realidad es necesaria.

De la misma forma, es esencial reconocer que las fuerzas laborales necesitarán tiempo para adaptarse a las nuevas formas de trabajo post-pandemia. Los colaboradores que vuelven después de un período largo de Teletrabajo pueden encontrar que el diseño físico de su lugar de trabajo ha cambiado, su horario ha sido alterado.  Requieren de un cambio de mentalidad si se han ajustado al Teletrabajo, para poder dirigir estos cambios, la gerencia debe asegurarse de que los colaboradores entiendan lo que se les está pidiendo y qué acciones está tomando la compañía para proteger su salud.

Volver a aclimatar a un personal presencial significará un enorme reto de gestión de cambio para los ejecutivos, quienes necesitarán una estrategia de comunicación que pueda ayudar tanto a los empleados que están volviendo a su lugar de trabajo como a aquellos que continúan trabajando remotamente, a aceptar una visión común de lo que está por venir.

Proporcionar a los colaboradores la oportunidad de comunicar sus retos y preocupaciones puede ayudar a los equipos gerenciales a identificar problemas potenciales con sus planes de retorno al trabajo.  Al permitir una comunicación real y bidireccional, los líderes pueden convertir esta crisis de COVID-19 en una oportunidad de reforzar la cultura corporativa, aumentando el compromiso de los empleados y mejorando la productividad y lealtad a largo plazo.

El reto más grande, señalan, será adaptar la infraestructura que garantice las mínimas condiciones de seguridad para tranquilidad de las y los empleados. .

Pero ¿qué dice la Ley Federal del Trabajo?

Ante el panorama en las nuevas condiciones laborales, se hicieron reformas a la Ley Federal del Trabajo en lo referente a la productividad en casa. Entre ellos, se establecieron montos estimados mensuales para cubrir costos de electricidad, internet y brindar equipo de cómputo.

En este sentido, la modalidad de teletrabajo ya forma parte del contrato colectivo entre sindicatos y empresas. Además, se sustentan mecanismos para preservar la seguridad de la información tanto de la empresa como los datos personales de las personas que laboren bajo este modelo.

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Artículo por: Lic. Luz del Carmen García
Great Team – Excelencia en Capital Humano
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El arte de entrevistar por competencias laborales.

En toda organización los niveles directivos y/o líderes de equipos de trabajo requieren entrevistar a candidatos para seleccionar al colaborador idóneo e integrar a su empresa. La tarea puede definirse coloquialmente con las frases “Separar la paja del trigo” o “NO todo lo que brilla es oro”, nuestro desafío es ver más allá de las apariencias.

La entrevista por competencias laborales es el arte de elegir y evaluar la eficiencia de un candidato, el desafío radica en contratar profesionales en todos los niveles de la organización, que aporten valor, más allá del título profesional e integrar un equipo con capacidades laborales útiles que contribuyan a obtener logros y resultados.

¿Qué es la entrevista por competencias?
Cuando hablamos de una entrevista por competencias nos referimos a cuando el entrevistador pregunta al candidato cuestiones más profundas que le permitan confirmar que está preparado para desempeñar las funciones que se esperan de él.
En la entrevista, no solo valoramos el conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas de un colaborador, sino su capacidad para aplicarlas, de llevarlas a cabo, reaccionar y responder a distintas situaciones del día a día del negocio.
Presupone que ya tenemos bien identificado el perfil con los conocimientos técnicos que el puesto requiere (competencias de conocimiento) Ej. Un determinado software

¿Qué es una competencia laboral?
Boyatzis (1982) define las competencias como características subyacentes que están causalmente relacionadas con la actuación efectiva de trabajo. Para este autor, las características subyacentes son inherentes a la persona; además, son factores determinantes de una conducta capaz e idónea.
Otro enfoque, las competencias laborales son parte de la personalidad de un individuo, sus capacidades, habilidades, conocimientos y aptitudes. Conocerlas, puede ayudar a predecir comportamientos en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales en los diferentes puestos de trabajo.

Pasos para una entrevista por competencias
Los primeros pasos consisten en elaborar una lista de las 5 o 6 competencias centrales, obtenidas del análisis del perfil de puesto.
Las “competencias de gestión” corresponden a la parte más profunda de la personalidad, conocerlas puede ayudar a predecir comportamientos en una amplia variedad de situaciones o desafíos laborales.

Qué preguntas hacer en una entrevista por competencias.

Existen diferentes tipos de competencias y preguntas que se realizan en las entrevistas de acuerdo con lo que se desea profundizar (los ejemplos corresponden a la primera competencia que se menciona):

Competencias individuales
Eficacia- Habilidad numérica- Flexibilidad, Tenacidad, Firmeza, Integridad personal, otras. Ejemplo de preguntas: ¿Cuándo inicias algo, sientes que tendrás éxito? ¿Aprovechas las oportunidades para superarte? ¿Consideras que eres más estricto contigo mismo que la mayoría de la gente?

Competencias administrativas
Organización- Actitud de servicio – Orientación a resultados- Creatividad- Planeación- Responsabilidad – otras. Ejemplo de pregunta ¿Darme un ejemplo de algún reconocimiento obtenido por trabajar organizadamente?

Competencias analíticas
Solución de Problemas-Capacidad de Análisis – Habilidades en la toma de decisiones- otras. Ejemplo de pregunta: “Explique una situación laboral en la que identificó un nuevo enfoque a un problema”.

 

Competencias de liderazgo:

Ejecución
Trabajo en equipo – Análisis de problemas-Proactividad- Solución de Problemas- Trabajo bajo Presión – Pensamiento estratégico, otras. Ejemplo de preguntas: ¿Alguna vez ha gestionado un equipo para conseguir un objetivo, y si es así, ¿cómo?  ¿Por qué te gusta participar en actividades de grupo?  “Describa una situación en la que trabajó con éxito como parte de un equipo”.

Interpersonales
Negociación – Empatía -Comunicación efectiva- Manejo de conflicto- Inteligencia emocional – otras. Ejemplo de pregunta: “Ejemplo de un logro en el cual haya alineado objetivos para obtener acuerdos con el enfoque Ganar-Ganar”

Dirección de Equipos:
Capacidad de delegar – Creación de compromiso en su equipo- Manejo de situaciones críticas-Toma de decisiones-otras. Ejemplo de pregunta:” Un ejemplo de asignación de tareas a un colaborador que incrementara la productividad del equipo

Great Team te ofrece el sistema más eficaz y actualizado para evaluar las competencias de sus colaboradores, entregándole un Reporte integral de afinidad e integración de competencias, fortalezas y áreas de oportunidad.

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Artículo por: Dirección Great Team
Excelencia en Capital Humano
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3 ventajas al seleccionar Talento Humano a través de una empresa especializada.

El proceso de Búsqueda y Selección de Talento Humano puede parecer sencillo de realizar por la propia empresa o por el mismo emprendedor, sin embargo, debido a una mala selección, no siempre se encuentran los candidatos idóneos y se propicia la rotación del personal, la insatisfacción laboral o la poca eficiencia en las tareas propias del puesto. Es por ello que te compartimos las siguientes ventajas al realizarlo a través de una empresa especializada:

1. Capacidad para identificar talento 

Actualmente, las empresas prosperas y competitivas demandan apoyo especializado para sus estrategias de contratación y prefieren utilizar el servicio de Búsqueda y Selección para identificar y atraer talento y disponer de personal más calificado y experimentado que incremente el logro de resultados e impulse al negocio hacia la mejora continua.

El especialista del servicio orienta al cliente de manera eficiente a definir aspectos clave sobre el perfil del puesto y su búsqueda, así como sugerir una estrategia enfocada a resolver los retos que la empresa puede manifestar mediante la búsqueda avanzada.

2. Ahorro en costos por una selección más eficiente

Estamos atravesando por tiempos que requieren de una pronta reactivación económica, por esto, es de suma importancia acelerar, en la medida de lo posible, nuestros tiempos en selección de personal, de lo contrario, atrasaremos la realización de proyectos.

Optimizando el proceso de búsqueda lo más rápido y eficiente posible, encontraremos al mejor recurso humano, lo cual implica, una integración más fácilmente al trabajo y a la cultura de la organización, evitemos pérdidas en productividad y obtener ingresos potenciales para el negocio.

Las empresas especializadas en selección de personal cuentan con la experiencia de expertos en el ramo, conocen las mejores estrategias para reclutar de manera digital, disponen de una cartera de prospectos que administran y depuran con frecuencia, así como de canales amplios y específicos para encontrar a los candidatos más talentosos, entrevistan y evalúan la eficacia de candidatos en cada puesto, lo cual, culmina con una óptima contratación del personal en el menor tiempo 

Sin embargo, se necesita saber elegir la empresa que podría cumplir al cien con esta función, debemos considerar todos estos detalles en cuenta antes de decidir a cuál empresa contactamos. Recuerda que necesitas considerar que la empresa sea formal y tenga la capacidad para identificar el talento.

3. Ahorro de tiempo y dinero en entrevistas 

Los consultores en reclutamiento realizan entrevistas en nombre de un empleador, ya sea presencial o por línea (videoconferencias), que ahorran tiempo y dinero.

 Filtran CV´s que cubren el perfil y verifican antecedentes de candidatos; saben quién está buscando trabajo, cuán capaces son y qué tipo de expectativas salariales tienen las personas. Identifican profesionales que se ajusten a la descripción o perfil del puesto, previamente comprendido en su totalidad. También analizan y comparan la remuneración dentro del mercado laboral por su conocimiento y experiencia a nivel nacional y local.

Los consultores en reclutamiento comprenden las tres principales variables para contratar:

  • Las necesidades del empleador
  • Las expectativas de los candidatos
  • Los impactos del mercado laboral en general.

Es decir, están en una posición ideal para ayudar a los empleadores a tomar decisiones informadas con un impacto positivo en el resultado final.

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Artículo por: Lic. Luz del Carmen García
Especialista en Búsqueda y Selección de Talento Humano
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7 Tendencias emergentes en Recursos Humanos para el 2022

La Gestión del Capital Humano rumbo al futuro, implica que los profesionales del área, incorporen planes de acción que faciliten la comunicación vía remota, garanticen el bienestar físico y mental de sus equipos de trabajo, impulsen una nueva cultura organizacional, optimicen sus procesos, generen esquemas de trabajo más flexibles y una cultura más humana.

Todo, buscando siempre, la satisfacción y bienestar de la fuerza laboral para aumentar el compromiso, la productividad, y con ello, lograr un mejor posicionamiento de mercado.

¿Qué cambios han llegado para quedarse?
Recursos Humanos tendrá que dar respuesta a nuevos desafíos; como la obligatoriedad de las vacunas, rediseñar las prácticas con relación al Teletrabajo, dinamizar los procesos utilizados para Selección, Contratación, así como, para la fase de Integración de los nuevos colaboradores, incluso para los Despidos, garantizar la Seguridad Sanitaria de quienes trabajan de manera presencial, así como el seguimiento remoto de la productividad, entre otros:

1. Modelos de trabajo híbridos

El Teletrabajo y la flexibilidad en los horarios de trabajo han llegado para quedarse, en 2022 muy probablemente se consoliden todos aquellos puestos en los que es posible trabajar a distancia. Actualmente, un gran número de colaboradores quiere seguir laborando desde casa al menos dos días a la semana, combinando el teletrabajo y la presencia en las instalaciones de la empresa.
Se ha comprobado, que la flexibilidad ayuda a mejorar el clima laboral, aumenta la productividad y eleva la satisfacción del personal, ya que brinda un sentimiento de confianza y reduce el estrés por medio de la elección del lugar de trabajo para la comodidad de los colaboradores. Tendrán libertad para tomar descansos cuando lo consideren necesario. Además de, disminuir el ausentismo y la rotación de personal, mejora la atracción de talento e incrementar el prestigio de la empresa ante los ojos del mercado laboral. Por ello, también es muy importante asegurarse de que los empleados cuenten con el equipo, el software y el acceso a la información necesarios para desempeñar bien sus labores en cualquier lugar y a cualquier hora.

2. Búsqueda y Selección de talento

Reclutamiento virtual, el proceso de atracción y reclutamiento también ha cambiado sustancialmente. Debido a las medidas de distanciamiento social, las entrevistas comenzaron a realizarse por medio de videollamadas vía remota.
Es recomendable, que cuando un equipo esté funcionando y trabajando correctamente y se presente la rotación de algún colaborador, es preferible que los miembros del equipo sean quienes seleccionen al nuevo integrante, estando ellos y sólo ellos a cargo de esta labor, ya que serán quienes trabajarán de la mano en el día a día con el nuevo integrante y no los directores, quienes no conocen al 100% los perfiles y formas de trabajar de cada uno.
Big Data o “las Tres V” esta tecnología brinda la posibilidad de recolectar y analizar grandes cantidades de información para optimizar la búsqueda de talentos, ayuda a localizar tendencias y datos que contienen una mayor variedad – volumen y velocidad. Lo que se traduce en beneficios y ventajas diseñadas especialmente para retener a los mejores talentos.
Inteligencia Artificial. Al igual que otros sectores, Recursos Humanos se ha apoyado de las tecnologías mas avanzadas para agilizar sus flujos de trabajo y obtener resultados más precisos. Por ejemplo, a través de la IA los encargados de Reclutamiento y Selección pueden identificar los perfiles mas adecuados para determinados puestos de manera rápida y eficaz.

3. Integración digital.

Si el departamento de Recursos Humanos todavía usa papeles, este es el momento de la transformación digital, y si tiene trabajo repetitivo, deberá ser automatizado para permitir que los profesionales de RRHH hagan muchas cosas en plataformas de auto servicio y así maximizar la eficiencia en contratación, administración y liderazgo. (Onboarding)

4. Cultura organizacional centrada en las personas

La pandemia obligó a las empresas a priorizar las necesidades de los colaboradores para garantizar su lealtad y buen desempeño en la adversidad, sentando las bases para un cambio de mentalidad con respecto a la Gestión de Recursos Humanos para 2022. Actualmente, la satisfacción de los colaboradores involucra salud física y mental, estabilidad organizacional, reconocimiento laboral, balance entre la vida profesional y privada y un clima laboral que involucre compañeros con los que se pueda confiar.

5. Liderazgo a distancia

Dada la importancia de las medidas de distanciamiento social y considerando que el Teletrabajo podría instalarse de forma permanente, otra de las tendencias de Recursos Humanos es crear fuertes roles de liderazgo que dominen las tecnologías virtuales y se caractericen por priorizar el crecimiento, la confianza y la creatividad de sus colaboradores.
Como se observa las tendencias para 2022 van dirigidas hacia la optimización de procesos, esquemas de trabajo más flexibles y una cultura más humana. Todo, buscando siempre la satisfacción y bienestar de la fuerza laboral para aumentar el compromiso, la productividad y, con ello, lograr un mejor posicionamiento de mercado.

6. Garantizar la desconexión digital

También cabe destacar, como tendencia emergente, los programas para garantizar la desconexión digital. Regular
el derecho de todos los colaboradores de la empresa a no responder mails o mensajes profesionales fuera de su jornada laboral. Esta tendencia se intensificará en 2022. Además, se consolidarán otras buenas prácticas relacionadas con la conciliación como acotar los horarios en los que se pueden organizar las reuniones.

7. Objetivos bien definidos

Resulta estratégico establecer con claridad una planeación de trabajo por objetivos y por el cual se asignen a los colaboradores tareas concretas y fijen fechas de entrega, ya que de su alcance se deriva la correcta gestión del costo beneficio del personal y la administración del talento a lo largo del tiempo
RRHH es responsable de mantener o perder el talento dentro de la organización, desarrollar los valores y el compromiso que la empresa requiere, favorecer la comunicación entre el líder y los equipos de trabajo, ofrecer una oportuna retroalimentación para mejorar las oportunidades de un trabajo bien hecho que cumpla con los estándares de calidad y los objetivos fijados. Los jóvenes ya no creen en “cumplir con los horarios”, ahora piensan más en “alcanzar objetivos”, esencialmente se confía en el colaborador, quién, dará resultados esté o no en la oficina, aunque no cumpla con un horario estricto, asegurando dispongan del equipo, el software y el acceso a la información necesarios para desempeñar bien sus labores en cualquier lugar y a cualquier hora.

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Artículo por: Dirección Great Team
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Acciones Preventivas para evitar Sanciones o Demandas laborales

Sin importar el tamaño o el tipo de actividades a las que se dediquen las empresas son objeto de demandas laborales, por supuestas violaciones a la Ley Federal de Trabajo (LFT), tales como despidos injustificados, incumplimiento de prestaciones legales, abusos en jornadas de trabajo, cálculo por tiempos extraordinarios, normativa sobre seguridad y contratos realizados de manera incorrecta, entre otras causas.

Aplicar mecanismos de prevención es siempre una opción importante para no llegar a un juicio y evitar pérdidas. Si los patrones conocen los conceptos que implican violaciones a la LFT, pueden evitar y no llegar a un juicio, evitando pérdidas e inhibiendo la imposición de sanciones por parte de la autoridad. Estas se cuantifican en base al valor de la UMA, publicado en el DOF y vigente a partir del 1 de febrero 2020.

Anticiparse siempre tendrá efectos positivos

Ante esta situación, todas las empresas deben poner el foco de atención en los mecanismos de prevención, que limiten o anulen completamente las posibilidades de enfrentar demandas, por lo tanto, es preciso mantenerse al tanto de la normativa de la Ley Federal del Trabajo, de la Secretaría del Trabajo y disposiciones de seguridad.

La Ley Federal de Trabajo establece claramente que, en el caso de conflicto, ambas partes deberán presentar diversos tipos de pruebas para sostener sus posiciones. Por ello es preciso guardar toda la documentación relativa al colaborador y llevar un registro de casos de incumplimiento, con la seguridad de que sean debidamente verificados.

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Artículo por: Dirección Great Team
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