El arte de entrevistar por competencias laborales.

En toda organización los niveles directivos y/o líderes de equipos de trabajo requieren entrevistar a candidatos para seleccionar al colaborador idóneo e integrar a su empresa. La tarea puede definirse coloquialmente con las frases “Separar la paja del trigo” o “NO todo lo que brilla es oro”, nuestro desafío es ver más allá de las apariencias.

La entrevista por competencias laborales es el arte de elegir y evaluar la eficiencia de un candidato, el desafío radica en contratar profesionales en todos los niveles de la organización, que aporten valor, más allá del título profesional e integrar un equipo con capacidades laborales útiles que contribuyan a obtener logros y resultados.

¿Qué es la entrevista por competencias?
Cuando hablamos de una entrevista por competencias nos referimos a cuando el entrevistador pregunta al candidato cuestiones más profundas que le permitan confirmar que está preparado para desempeñar las funciones que se esperan de él.
En la entrevista, no solo valoramos el conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas de un colaborador, sino su capacidad para aplicarlas, de llevarlas a cabo, reaccionar y responder a distintas situaciones del día a día del negocio.
Presupone que ya tenemos bien identificado el perfil con los conocimientos técnicos que el puesto requiere (competencias de conocimiento) Ej. Un determinado software

¿Qué es una competencia laboral?
Boyatzis (1982) define las competencias como características subyacentes que están causalmente relacionadas con la actuación efectiva de trabajo. Para este autor, las características subyacentes son inherentes a la persona; además, son factores determinantes de una conducta capaz e idónea.
Otro enfoque, las competencias laborales son parte de la personalidad de un individuo, sus capacidades, habilidades, conocimientos y aptitudes. Conocerlas, puede ayudar a predecir comportamientos en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales en los diferentes puestos de trabajo.

Pasos para una entrevista por competencias
Los primeros pasos consisten en elaborar una lista de las 5 o 6 competencias centrales, obtenidas del análisis del perfil de puesto.
Las “competencias de gestión” corresponden a la parte más profunda de la personalidad, conocerlas puede ayudar a predecir comportamientos en una amplia variedad de situaciones o desafíos laborales.

Qué preguntas hacer en una entrevista por competencias.

Existen diferentes tipos de competencias y preguntas que se realizan en las entrevistas de acuerdo con lo que se desea profundizar (los ejemplos corresponden a la primera competencia que se menciona):

Competencias individuales
Eficacia- Habilidad numérica- Flexibilidad, Tenacidad, Firmeza, Integridad personal, otras. Ejemplo de preguntas: ¿Cuándo inicias algo, sientes que tendrás éxito? ¿Aprovechas las oportunidades para superarte? ¿Consideras que eres más estricto contigo mismo que la mayoría de la gente?

Competencias administrativas
Organización- Actitud de servicio – Orientación a resultados- Creatividad- Planeación- Responsabilidad – otras. Ejemplo de pregunta ¿Darme un ejemplo de algún reconocimiento obtenido por trabajar organizadamente?

Competencias analíticas
Solución de Problemas-Capacidad de Análisis – Habilidades en la toma de decisiones- otras. Ejemplo de pregunta: “Explique una situación laboral en la que identificó un nuevo enfoque a un problema”.

 

Competencias de liderazgo:

Ejecución
Trabajo en equipo – Análisis de problemas-Proactividad- Solución de Problemas- Trabajo bajo Presión – Pensamiento estratégico, otras. Ejemplo de preguntas: ¿Alguna vez ha gestionado un equipo para conseguir un objetivo, y si es así, ¿cómo?  ¿Por qué te gusta participar en actividades de grupo?  “Describa una situación en la que trabajó con éxito como parte de un equipo”.

Interpersonales
Negociación – Empatía -Comunicación efectiva- Manejo de conflicto- Inteligencia emocional – otras. Ejemplo de pregunta: “Ejemplo de un logro en el cual haya alineado objetivos para obtener acuerdos con el enfoque Ganar-Ganar”

Dirección de Equipos:
Capacidad de delegar – Creación de compromiso en su equipo- Manejo de situaciones críticas-Toma de decisiones-otras. Ejemplo de pregunta:” Un ejemplo de asignación de tareas a un colaborador que incrementara la productividad del equipo

Great Team te ofrece el sistema más eficaz y actualizado para evaluar las competencias de sus colaboradores, entregándole un Reporte integral de afinidad e integración de competencias, fortalezas y áreas de oportunidad.

Contáctanos en el correo:  ventas@greatteam.mx o envíanos tus datos para concertar una cita: www.greatteam.mx/contactanos 

 

Artículo por: Dirección Great Team
Excelencia en Capital Humano
www.greatteam.mx

3 ventajas al seleccionar Talento Humano a través de una empresa especializada.

El proceso de Búsqueda y Selección de Talento Humano puede parecer sencillo de realizar por la propia empresa o por el mismo emprendedor, sin embargo, debido a una mala selección, no siempre se encuentran los candidatos idóneos y se propicia la rotación del personal, la insatisfacción laboral o la poca eficiencia en las tareas propias del puesto. Es por ello que te compartimos las siguientes ventajas al realizarlo a través de una empresa especializada:

1. Capacidad para identificar talento 

Actualmente, las empresas prosperas y competitivas demandan apoyo especializado para sus estrategias de contratación y prefieren utilizar el servicio de Búsqueda y Selección para identificar y atraer talento y disponer de personal más calificado y experimentado que incremente el logro de resultados e impulse al negocio hacia la mejora continua.

El especialista del servicio orienta al cliente de manera eficiente a definir aspectos clave sobre el perfil del puesto y su búsqueda, así como sugerir una estrategia enfocada a resolver los retos que la empresa puede manifestar mediante la búsqueda avanzada.

2. Ahorro en costos por una selección más eficiente

Estamos atravesando por tiempos que requieren de una pronta reactivación económica, por esto, es de suma importancia acelerar, en la medida de lo posible, nuestros tiempos en selección de personal, de lo contrario, atrasaremos la realización de proyectos.

Optimizando el proceso de búsqueda lo más rápido y eficiente posible, encontraremos al mejor recurso humano, lo cual implica, una integración más fácilmente al trabajo y a la cultura de la organización, evitemos pérdidas en productividad y obtener ingresos potenciales para el negocio.

Las empresas especializadas en selección de personal cuentan con la experiencia de expertos en el ramo, conocen las mejores estrategias para reclutar de manera digital, disponen de una cartera de prospectos que administran y depuran con frecuencia, así como de canales amplios y específicos para encontrar a los candidatos más talentosos, entrevistan y evalúan la eficacia de candidatos en cada puesto, lo cual, culmina con una óptima contratación del personal en el menor tiempo 

Sin embargo, se necesita saber elegir la empresa que podría cumplir al cien con esta función, debemos considerar todos estos detalles en cuenta antes de decidir a cuál empresa contactamos. Recuerda que necesitas considerar que la empresa sea formal y tenga la capacidad para identificar el talento.

3. Ahorro de tiempo y dinero en entrevistas 

Los consultores en reclutamiento realizan entrevistas en nombre de un empleador, ya sea presencial o por línea (videoconferencias), que ahorran tiempo y dinero.

 Filtran CV´s que cubren el perfil y verifican antecedentes de candidatos; saben quién está buscando trabajo, cuán capaces son y qué tipo de expectativas salariales tienen las personas. Identifican profesionales que se ajusten a la descripción o perfil del puesto, previamente comprendido en su totalidad. También analizan y comparan la remuneración dentro del mercado laboral por su conocimiento y experiencia a nivel nacional y local.

Los consultores en reclutamiento comprenden las tres principales variables para contratar:

  • Las necesidades del empleador
  • Las expectativas de los candidatos
  • Los impactos del mercado laboral en general.

Es decir, están en una posición ideal para ayudar a los empleadores a tomar decisiones informadas con un impacto positivo en el resultado final.

Otro artículo que te puede interesar: 5 ventajas al contratar el servicio de Maquila de Nómina.

Artículo por: Lic. Luz del Carmen García
Especialista en Búsqueda y Selección de Talento Humano
Great Team – Excelencia en Capital Humano
www.greatteam.mx

6 Tendencias en Recursos Humanos para el 2022

El 2022 se acerca y lo más conveniente es estar al tanto de los grandes cambios y nuevas formas de interactuar con tus Recursos Humanos, por lo que te compartimos estas 6 tendencias que surgieron durante la pandemia del 2021 y que seguramente se consolidarán en los próximos años:

1. Modelos de trabajos híbridos

Con la pandemia y la publicación de la reforma del artículo 311 en materia de Teletrabajo (enero 2021), la rutina laboral cambio para muchos empleadores y sus colaboradores. Actualmente un gran número de empleados quiere seguir laborando desde casa al menos dos días a la semana, lo que abre la puerta a que las empresas incorporen esquemas de trabajo más flexibles, como un modelo híbrido.

La secretaria del Trabajo y Previsión Social (STPS) llamo Teletrabajador a quien presta su servicio personal, remunerado y subordinado en un lugar distinto a las instalaciones de la empresa y utiliza las tecnologías de la información y la comunicación. Cuando el 40 % de cumplimiento de la labor sea fuera del centro de trabajo será considerado como Teletrabajo

 

2. Búsqueda y Selección de Talento Humano

Este servicio también sufre modificaciones, debido a las medidas de distanciamiento social, las entrevistas comenzaron a realizarse por medio de videollamadas.

Esta tendencia ha significado un cambio para los profesionales de RRHH, quienes han tenido que observar las competencias digitales por medio de pre-entrevistas y aplicar pruebas a través de herramientas virtuales, lo cual implica que se planten nuevos retos laborales claros y bien definidos, entre ellos, el perfil teletrabajo con las competencias que exige y que no todos los empleados las cubren.

 

3. Cultura organizacional centrada en las personas

Ante la pandemia, las empresas se ven obligadas a priorizar las necesidades de sus colaboradores para garantizar su lealtad y buen desempeño ante la adversidad, aunado a esta situación, la implementación y obligatoriedad de la NOM-035 que evalúa y diseña estrategias de cambio para favorecer el entorno laboral, las organizaciones se ven obligadas a enfocar sus esfuerzos en tomar acciones que mantengan sentimientos de bienestar y cohesión en sus equipos de trabajo.

Actualmente, la satisfacción de los colaboradores involucra salud física y mental, estabilidad organizacional, reconocimiento laboral, balance entre la vida profesional y privada, sentando las bases para un cambio de mentalidad con respecto a la gestión del Capital Humano de las empresas en el 2021.

 

 

4. Liderazgo a distancia

Dada la importancia de las medidas de distanciamiento social, y considerando que el teletrabajo podría instalarse de forma permanente, otra de las tendencias de Recursos Humanos es crear nuevos modelos de liderazgo que dominen las tecnologías virtuales y se caractericen por priorizar el crecimiento, la confianza y la creatividad de sus colaboradores.

Los nuevos líderes necesitan tener habilidades diferentes a los de generaciones anteriores, es imperante, desarrollar líderes digitales que sepan construir y dirigir equipos, mantener a la gente conectada y fidelizada así como, promover una cultura de innovación, aprendizaje y mejora continua.

Por lo tanto, la gestión de Recursos Humanos para 2022 también involucra capacitación del personal y contratación de talento especializado en herramientas tecnológicas avanzadas y con competencias como la comunicación, colaboración y pensamiento crítico, entre otras.

 

5. Salud emocional de los colaboradores

Tan solo en México, el 75% de los empleados padece fatiga por estrés laboral. Por esto, es indispensable que las empresas tomen medidas para combatir este factor que afecta no solo al rendimiento laboral de los profesionales, sino también a su vida cotidiana.

Las iniciativas para fortalecer la salud mental de los empleados, que hasta hace poco eran un tabú en las empresas, están adquiriendo un gran protagonismo. Garantizar su equilibrio emocional será sin duda uno de los grandes retos de la próxima década.

Con relación a esto, en octubre 2019 entró en vigor la NOM-035-STPS, la cual tiene por objetivo “establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como, promover un clima organizacional saludable en los centros de trabajo”.

 

6. La transformación de los puestos de trabajo

La naturaleza de los trabajos está cambiando como consecuencia de la creciente adopción de tecnologías cognitivas y de la digitalización de procesos. La automatización, la robótica y los sistemas de inteligencia artificial están transformando la fuerza laboral. A su vez, las organizaciones están rediseñando los puestos de trabajo para tomar ventaja de la implementación de estas tecnologías.

Mientras algunos dramatizan las consecuencias negativas que estás tecnologías tendrán, está comprobado que la utilización de estas herramientas no solo ayudará a crear nuevos puestos de trabajo especializados, sino que además incrementará la productividad. Se debe pensar en los trabajos como un conjunto de tareas que, si pueden ser automatizadas, ayudarán a concentrar los esfuerzos humanos en la experiencia del cliente, la experiencia del empleado y en la propuesta de valor de la organización a la sociedad.

 

Si has llegado hasta este punto del artículo, te habrás dado cuenta que las tendencias de Recursos Humanos en 2022 van dirigidas hacia la optimización de procesos, esquemas de trabajo más flexibles y una cultura más humana. Todo, buscando siempre la satisfacción y bienestar de la fuerza laboral para aumentar el compromiso, la productividad y, con ello, lograr un mejor posicionamiento de mercado.

 

Si deseas asesoría para la implementación de estas nuevas tendencias en tu empresa, Great Team cuenta con los especialistas para acompañarte en cada paso del proceso.

¡Contáctanos para lograr el cambio!
ventas@greatteam.mx / Tels. 55 2489 0216 • 55 2489 0217
www.greatteam.mx

Artículo por: Lic. Luz del Carmen García Guzmán
Socio Consultor

OUTSOURCING ¡Una buena opción para contratar personal en la época del COVID19¡

Con la llegada del COVID 19, una de las principales preocupaciones que enfrentan las pequeñas y medianas empresas es poder llevar a cabo la contratación de personal sin tener la certeza de saber si lograran contrarrestar los efectos económicos.

Por lo mismo, es de suma importancia que las empresas y/o negocios recurran a la opción de la subcontratación de personal por medio de un Outsourcing legal, que les brinde la confianza y tranquilidad en la prestación de este servicio.

Beneficios que ofrece el Outsourcing:

  • Contar con la experiencia en la administración de personal, tipos de contratos, jornadas de trabajo y planes de compensación salarial.
  • Reclutamiento y Selección de personal operativo, de tecnología,  administrativo gerencial.
  • Inscripción y registro de empleados en el IMSS y RFC.
  • Manejo de nómina y Seguridad social del personal.
  • Soporte laboral y fiscal en la contratación de personal.
  • Otorgamiento de beneficios a los colaboradores, sociales, recreativos y de vida.

La contratación de los servicios de un Outsourcing se realiza con la finalidad de poder delegar a un tercero un trabajo especializado que le permita a la empresa enfocarse esencialmente a la principal actividad de su negocio.

Al llevar a cabo la contratación de este servicio se debe tener presente, que ambas partes son  responsables solidarios entre sí en relación al trabajador. Por esta razón es de suma importancia que el contratante beneficiario del servicio, se cerciore del cumplimiento de las obligaciones fiscales en materia del Outsourcing y aplique de manera correcta su deducción de ISR y acreditamiento de IVA.

COVID19

Al contratar los servicios de subcontratación también es  importante conocer e identificar todas las obligaciones fiscales, de seguridad social y laboral que debe cumplir un Outsourcing legal:

  • La primera de ellas es tener presente que la contratación de los servicios de un outsourcing, no podrán abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, los cuales deberán justificarse por su carácter especializado.
  • La segunda es cerciorarse que los proveedores de servicios de Outsourcing no se encuentren en la relación de contribuyentes no localizados, incumplidos, con adeudos fiscales o aquellos que realizan operaciones inexistentes conocidos como EDOS o EFOS.
  • La tercera es verificar que el Outsourcing cumpla de manera correcta y oportuna el entero de las retenciones de ISR de los empleados, el pago del IVA trasladado, así como el pago de las cuotas de seguridad social.
  • La cuarta es comunicar trimestralmente ante el IMSS e INFONAVIT la celebración de los contratos de subcontratación laboral por el contratista y por el contratante.
  • Por último, al considerarse la subcontratación laboral como una actividad vulnerable existe la obligación de informar de manera mensual en el portal de prevención de lavado de dinero, las operaciones celebradas con los contratantes y no ser considerados recursos de procedencia ilícita.

Por lo anteriormente explicado,  antes de llevar acabo la contratación de los servicios de subcontratación; es imprescindible cerciorarnos que la empresa tenga el conocimiento de las obligaciones que debe cumplir como Outsourcing y que efectivamente las lleve a cabo. Dichas revisiones podrá realizarlas el contratante de manera trimestral para confirmar el cumplimiento correcto y puntual del Outsourcing.

Articulo por:
C.P. Manuel Vázquez Nava
Grupo Great Team.
www.greatteam.mx

Las 16 habilidades laborales más demandadas en la actualidad.

Iniciemos confirmando que una habilidad la tiene una persona cuando es capaz de realizar una tarea, mientras que una competencia es cuando esa tarea se realiza con experiencia y conocimiento.

Se presenta un futuro diferente en la manera que veníamos trabajando, así que tanto emprendedores, colaboradores y empresas tendremos que adaptarnos a un nuevo panorama y, para enfrentarlo, deberemos desarrollar competencias necesarias para hacer una transformación.

El mercado laboral automatizado y digital se intensificará, por lo que desarrollar habilidades tecnológicas será esencial, aunque sin dejar de lado las soft skills o habilidades blandas, mismas que se cotizarán al alza.

 

Habilidades tecnológicas (fuertes)

 

  • Python. lenguaje de programación de código abierto, orientado a objetos, fácil de entender, similares a Java o Ruby.
  • Javascript lenguaje de programación interpretado, dialecto del estándar ECMAScript. Se define como orientado a objetos, ​ basado en prototipos, imperativo, débilmente tipado y dinámico.
  • Typescript. lenguaje de programación libre y de código abierto desarrollado y mantenido por Microsoft.
  • React Native marco de aplicación móvil de código abierto creado por Facebook. Se utiliza para desarrollar aplicaciones para Android, iOS, Web y UWP
  • Firebase plataforma para el desarrollo de aplicaciones web y aplicaciones móviles
  • React (Web).  librería Javascript focalizada en el desarrollo de interfaces de usuario.

Habilidades blandas

 

  • Pensamiento crítico, aplicamos el pensamiento crítico para intentar discernir la realidad de lo que nos dicen y percibimos a partir del análisis de los razonamientos para explicar lo científico.
  • Creatividad, en un mundo el que “todo está inventado”, las empresas se interesan por captar a los profesionales más creativos, con ideas originales y que aportan ingenio a sus productos y servicios.
  • Innovador, las organizaciones buscan contar con profesionales que dejen a un lado los miedos y se atrevan a dar pasos hacia adelante, proponiendo ideas innovadoras.
  • Espíritu colaborativo, Una personalidad abierta y colaboradora atrae y fideliza clientes
  • Capacidad de adaptación, los colaboradores más demandados son precisamente los que se muestran dispuestos a salir de su zona de confort
  • Resiliencia, las empresas buscan profesionales que no se asusten ante la adversidad y que, además, sepan sortearla con creatividad, saliendo fortalecidos
  • Tolerancia al estrés, especialmente dentro del área de servicios, ser capaz de trabajar bajo ciertos niveles de estrés y presión es fundamental para llegar a los objetivos marcados
  • Autonomía, las compañías buscan profesionales en los que puedan delegar, de modo que cada cual, en función de su puesto y/o cargo, asuma sus funciones resolutivamente.
  • Liderazgo, las empresas demandan de forma creciente líderes que, lejos de infundir miedo o intimidación, transmitan apertura, empatía y confianza. Mueven a la gente por emociones positivas.
  • Respeto a la Diversidad, las organizaciones buscan incorporar a sus plantillas profesionales que representen la realidad en la que viven, diversa por naturaleza, y que sepan interrelacionarse con todos los públicos sin actitudes ni sesgos discriminatorios.

 

Artículo por:
Lic. Luz del Carmen García
Socio Consultor
Great Team – Excelencia en Capital Humano
www.greatteam.mx

La importancia de evaluar las habilidades técnicas e interpersonales

Actualmente los empresarios nos preguntamos, que buscamos cuando necesitamos promocionar o seleccionar a un empleado a un Puesto de Trabajo, generalmente nuestro interés se enfoca en lograr que los puestos de nuestra organización sean cubiertos por los profesionistas que dispongan de las mejores habilidades técnicas.

Toda empresa debe disponer de dos herramientas esenciales, una, la descripción del puesto, en la cual precisamos y documentamos de manera objetiva el Perfil del Puesto con tres elementos:

  • Las responsabilidades y funciones claves de la posición (Conocimientos técnicos)

Estas habilidades se basan en conocimientos adquiridos, desarrollados y aprendidos a lo largo de los años de formación tanto académica, como laboral

  • El dominio de las (Habilidades o Competencias) que se requiere para desarrollar el puesto, tales como la capacidad de trabajar en equipo, la destreza frente a una negociación, el saber tomar decisiones, la facilidad para relacionarse, el saber comunicarse, poder liderar un proyecto, dar la solución de problemas… De esta forma, se garantiza que el profesional pueda desenvolverse a la perfección ante contratiempos.
  • Los criterios de éxito: objetivos y resultados (Actitudes)

La segunda herramienta; la evaluación de las competencias del ocupante del puesto, proceso mediante el cual medimos las habilidades y actitudes requeridas para ejercer la actividad laboral que garantice un eficaz desempeño y la obtención de los resultados esperados. Independientemente que el candidato al puesto posea   muchos conocimientos, también requiere haber desarrollado ciertas habilidades conocidas como competencias laborales que le permita realizar con eficacia sus funciones en cualquier ámbito laboral

Nuestra experiencia como especialistas de Capital Humano nos permite compartir algunas de las competencias o habilidades que se solicitan con más demanda en el mercado laboral, mismas que, consideramos pueden potenciarse, pero no esperar que se originen desde la propia empresa.

Cada una de estas habilidades, van de la mano con otras como, la gestión del estrés, la motivación, la adaptabilidad al cambio, la capacidad para delegar, la habilidad de interacción personal y con público.

Estas competencias interpersonales son necesarias y juegan un papel esencial para que un profesional sea realmente eficaz en su trabajo, reconocer el valor de estas habilidades en nuestros negocios, es el primer paso al éxito.

Identificar el equilibrio que se tiene entre las habilidades técnicas e interpersonales permite visualizar la brecha real entre los dos perfiles (puesto y candidato) y nos proporciona la oportunidad de llevar a cabo los consiguientes beneficios:

  • Identificar las principales fortalezas del evaluado y el efecto positivo que tiene sobre la empresa para alcanzar los objetivos
  • Desarrollo de áreas de oportunidad para establecer mejoras en los estándares de desempeño en el corto y mediano plazo
  • Consolidar un equipo de trabajo con las competencias que la empresa demanda en eficiencia en cada puesto
  • Detectar oportunamente la capacidad del evaluado para apegarse a las normas, trabajar con integridad y comprometerse con la empresa.
  • Planear y organizar las necesidades de desarrollo a través de entrenamiento y cursos de capacitación
  • Consolidar a la empresa con equipos de trabajo de alto rendimiento que se traduzca en ventajas competitivas para la Organización.

Artículo por: Luz del Carmen García
Socio Consultor
Great Team – Recursos Humanos
www.greatteam.mx