¿Regresar a trabajar a la oficina? ¿Estamos listos?

A mas de un año de la pandemia y con varios meses de iniciada la jornada de vacunación, las actividades que antes estaban severamente restringidas hoy comienzan a tener reactivación.

Ahora bien, ¿qué pasa con quienes fueron enviados a sus casas para trabajar a distancia o, como se le dice, hacer “Teletrabajo”? Expertos advierten que las condiciones no serán las mismas, han pasado casi dos años desde que la COVID-19 obligó a las organizaciones a adoptar el trabajo remoto, la pregunta más importante es ¿los colaboradores quieren regresar? ¿Están ansiosos por “volver a la normalidad” o sufren del temor de volver a la oficina o sienten que son mas productivos trabajando en casa?

Algunos resultados de diferentes encuestas:

  • El 30% desea volver a su oficina de antes de la pandemia
  • El 54% no tiene ganas de regresar
  • El 16% está algo impaciente por volver

Se ha debatido mucho sobre si el trabajo remoto puede producir la misma productividad que el trabajo presencial. Investigaciones muestran que en las organizaciones con un liderazgo y una cultura fuertes, el trabajo a distancia tiene niveles de productividad estables o incluso mayores.

Sin embargo, no se pueden negar los beneficios que aporta el trabajo presencial, como el aumento de la convivencia y la colaboración, por lo que los líderes pueden estar deseando que los colaboradores vuelvan a la oficina lo antes posible.

El problema de la decisión de volver al trabajo es que no existe una solución ideal para todos.

La única manera de entender la infinidad de experiencias de los colaboradores entre la oficina y el trabajo remoto es a través de una escucha atenta y continua.

Una posibilidad el trabajo mixto

“Pasar a un modelo de trabajo mixto en cualquier momento y lugar solo tendrá éxito si se diseña teniendo en cuenta las preocupaciones humanas, no solo las institucionales”.

Mientras que algunos colaboradores, sobre todo los que se sienten atraídos por la interacción social, pueden estar deseando volver a la oficina, otros han reconocido las ventajas que conlleva ya no tener que hacer los largos traslados ni enfrentarse a las distracciones de la oficina durante su jornada. Para estos colaboradores, la idea de volver a la oficina despierta ansiedad e incluso miedo.

Las razones para temerle al regreso a la oficina son muy personales y varían según cada colaborador, investigaciones realizadas en todo el mundo han convencido a muchos psicólogos de que el estrés mental y físico que conlleva hacer largos traslados al trabajo rara vez vale la pena. Si haces un largo viaje al trabajo, estás ocupando el lugar de algo que pudiera ser saludable en tu vida y reduciendo el tiempo con tu familia o amigos. 

También se verán especialmente afectadas aquellas personas que sufrieron altos niveles de ansiedad durante el confinamiento y ahora pueden desarrollar miedo a salir a la calle, a socializar, realizar actividades que antes eran cotidianas, como ir a la oficina o usar transporte público. A este sentimiento se le conoce como el “síndrome de la cabaña”. Lo sufren más aquellos que han pasado el confinamiento solos, pues el hábito de no tener contacto físico con otras personas durante tanto tiempo puede haber creado una forma de rechazo al contacto con los demás y la sensación de que en casa están más seguros y a salvo.

Lo que antes formaba parte del presupuesto personal o familiar, hoy podría significar una merma. Y, después de todo, porqué debiera ser obligatorio volver a las oficinas si se ha demostrado que se puede ser efectivo y productivo de manera remota.

Hoy debemos ocuparnos más y con profundidad sobre el perfil de las personas y sus necesidades para diseñar mejor la propuesta de valor que les ofrecerá la organización. De lo contrario, muchos más de los que pensamos empezarán a confirmar sus renuncias reales al equipo o, peor aún, pondrán en práctica una renuncia psicológica porque no se les está tomando en cuenta y, sin embargo, seguirán formando parte de la compañía.

Tenemos mucho que reflexionar y, sobre todo, poner manos a la obra para hacer labor de diseño e implementación ágil de un programa determinante y por etapas de regreso a las oficinas. Me refiero a uno donde la idea que prive de fondo sea la flexibilidad que nos permita llegar a un balance entre lo que requiere la empresa y las nuevas expectativas y demandas de las personas.

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¿Qué necesitan los colaboradores para afrontar este cambio?

Sin la aceptación de los colaboradores, hasta el plan mejor concebido enfrenta problemas.  Los equipos gerenciales deben liderar con empatía y demostrar un entendimiento de que aun cuando todos los colaboradores han pasado esta crisis, no todos la han vivido de la misma forma.  Algunos empleados pueden tener condiciones que aumentan su riesgo mayor de una seria infección de COVID-19 y puede que estén renuentes a volver a la oficina.  Otros pueden estar deseosos de dejar el teletrabajo, pero tienen la obligación de prestar cuidados a otras personas, lo que hace difícil o imposible para ellos hacerlo. Sensibilidad a esta realidad es necesaria.

De la misma forma, es esencial reconocer que las fuerzas laborales necesitarán tiempo para adaptarse a las nuevas formas de trabajo post-pandemia. Los colaboradores que vuelven después de un período largo de Teletrabajo pueden encontrar que el diseño físico de su lugar de trabajo ha cambiado, su horario ha sido alterado.  Requieren de un cambio de mentalidad si se han ajustado al Teletrabajo, para poder dirigir estos cambios, la gerencia debe asegurarse de que los colaboradores entiendan lo que se les está pidiendo y qué acciones está tomando la compañía para proteger su salud.

Volver a aclimatar a un personal presencial significará un enorme reto de gestión de cambio para los ejecutivos, quienes necesitarán una estrategia de comunicación que pueda ayudar tanto a los empleados que están volviendo a su lugar de trabajo como a aquellos que continúan trabajando remotamente, a aceptar una visión común de lo que está por venir.

Proporcionar a los colaboradores la oportunidad de comunicar sus retos y preocupaciones puede ayudar a los equipos gerenciales a identificar problemas potenciales con sus planes de retorno al trabajo.  Al permitir una comunicación real y bidireccional, los líderes pueden convertir esta crisis de COVID-19 en una oportunidad de reforzar la cultura corporativa, aumentando el compromiso de los empleados y mejorando la productividad y lealtad a largo plazo.

El reto más grande, señalan, será adaptar la infraestructura que garantice las mínimas condiciones de seguridad para tranquilidad de las y los empleados. .

Pero ¿qué dice la Ley Federal del Trabajo?

Ante el panorama en las nuevas condiciones laborales, se hicieron reformas a la Ley Federal del Trabajo en lo referente a la productividad en casa. Entre ellos, se establecieron montos estimados mensuales para cubrir costos de electricidad, internet y brindar equipo de cómputo.

En este sentido, la modalidad de teletrabajo ya forma parte del contrato colectivo entre sindicatos y empresas. Además, se sustentan mecanismos para preservar la seguridad de la información tanto de la empresa como los datos personales de las personas que laboren bajo este modelo.

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Artículo por: Lic. Luz del Carmen García
Great Team – Excelencia en Capital Humano
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5 Beneficios de la NOM-035 para tu empresa y colaboradores.

¿Porque cumplir con la NOM 035 y como puede ayudar a tu empresa?

Cuando compruebas los beneficios tangibles que proporciona la norma, puedes identificar la oportunidad de mejora y valoras la ventaja de su cumplimiento por partida doble, ya que favorece la salud de tus colaboradores y da impulso al crecimiento de tu empresa.

En términos prácticos, es una metodología que ayuda, justamente, a identificar problemáticas a fin de tratarlas, darles seguimiento y prevenirlas, en este sentido, su implementación nos permite confirmar el respectivo incremento de la productividad, siempre y cuando, haya sido bien aplicada y los directivos a partir del análisis de resultados obtenidos, cumplan con la ejecución del “Plan de Acciones de mejora” para sus colaboradores, además de implantar las políticas y protocolos requeridos. 

Datos relevantes:

Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), México es el país con mayor estrés laboral del mundo.

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De acuerdo con la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, México se posiciona   como el país con más horas trabajadas al año, ya que dedicamos 2,137 horas al trabajo, en comparación con países como Dinamarca, que reporta 1,380.

Otros datos que pueden interesarnos son los del termómetro laboral de OCC Mundial, que revelan; el 48% de los trabajadores mexicanos se sienten desmotivados; 38% padece de agotamiento total; 11% ha visto disminuida su creatividad por cansancio y 3% afirmó tener los tres síntomas.

Lo paradójico, es que a pesar de que las cifras son contundentes, las empresas mexicanas no reconocen este problema, haciendo evidente que el tema de la salud mental en el trabajo aún no se considera una prioridad en muchos centros laborales.

Según la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), existe un costo por no cumplir con la NOM-035:  el 11% de las discapacidades laborales que se atienden al año en México están relacionadas con trastornos de ansiedad, estrés laboral y fatiga crónica, cifra que representa costos de más de 16 mil millones de pesos para las empresas en nuestro país.

Debido a este panorama, fue que la Norma Oficial Mexicana 035 entró en vigor el 23 de octubre de 2019, buscando regular y promover la prevención de las condiciones de riesgos psicosociales, así como evaluar el clima organizacional de las empresas que generen beneficios, tales como los que enunciamos a continuación:

 1 – Condiciones de mejora en el ambiente laboral

  • Una organización que respeta y procura la salud mental de sus colaboradores impacta positivamente en los niveles de productividad del equipo y genera un mejor clima laboral.
  • Incremento en el compromiso de los colaboradores, si se otorga un buen salario emocional, entendido como las ventajas intangibles del puesto de trabajo que no quedan reflejados en la nómina, es decir, “son aquellos conceptos cuyo fin es satisfacer las necesidades personales, familiares y profesionales del trabajador, mejorando la calidad de vida de este y fomentando un buen clima laboral

2- Entorno organizacional con sentido de pertenencia

  • Disminuye la rotación, los colaboradores permanecen más tiempo en sus puestos de trabajo y la empresa logra una mayor retención de talento.
  • Una organización sana y con estándares de un buen clima laboral, siempre será más atractiva para atraer al mejor talento especializado.

3- Fomenta la capacitación

  • Puede ser la mejor estrategia para hacer más eficiente al equipo, asi como, motivar al talento que ya se tiene

  • La NOM-035 ofrece la oportunidad de saber quiénes son los empleados que sufren alguna enfermedad derivada de las causas que estipula la Norma y de este modo canalizarlos para su atención y mejora en la realización de tareas.

4- Más productividad y utilidades

  • La NOM-035, busca mejorar el ambiente laboral y social de los colaboradores, disminuyendo su estrés y mejorando su calidad de vida familiar. Principalmente, porque esta Norma considera prevenir o mitigar problemas de violencia, acoso y todo aquello que pueda ser un factor de riesgo psicosocial para el trabajador.
  • En este sentido, la NOM-035 se convierte en un método encaminado, si así lo desean los dueños y directivos, para cuidar el bienestar y salud de sus colaboradores, con resultados positivos en términos del negocio.
  • La NOM-035 brinda el beneficio de promover el bienestar de los colaboradores y la empresa se sume a las tendencias del mercado laboral de otorgar mejores condiciones laborales

5- Evita problemas legales. 

  • Actualmente, durante la segunda etapa de la implementación de la NOM-035, la meta de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) es realizar 40,000 inspecciones para verificar que los empleadores la estén cumpliendo. Por ello, hoy más que nunca es urgente tomar medidas que la pongan en marcha.

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 Articulo por: Lic. Luz del Carmen García
Socio Consultor – Great Team
Excelencia en Recursos Humanos
www.greatteam.mx

Costo de asegurar a un empleado en el IMSS.

Continuamente como patrón nos preguntamos el costo que tendrá asegurar a un trabajador en el IMSS con un Salario X, o lo más importante, cuál será la carga social por tener al trabajador asegurado en el IMSS con la finalidad de valorar cuanto resulta el costo del mismo.

De manera sencilla te indicamos como puedes obtener este cálculo:

  • Identificar si el sueldo del trabajador si es Bruto o Neto, ya que el costo de la carga social va en función del Sueldo Bruto que se le pagará al trabajador, esto con la finalidad de poder obtener el Salario Diario (S.D.) del trabajador.
  • Conocer el “puesto” que tendrá en la empresa para determinar la “clase de riesgo” bajo la cual estará cotizando y que tipo de percepciones recibirá.
  • Detallar las prestaciones de ley que se le otorgarán al trabajador, si son las mínimas de ley: 15 días de aguinaldo, 6 días de Vacaciones por el primer año y el 25% de Prima Vacacional, esto con la finalidad de poder obtener su factor de integración para el IMSS, o superiores a la Ley

Una vez identificados los puntos 1,2 y 3 ya podemos conocer el Salario Diario Integrado (S.D.I.) con el cuál será asegurado nuestro trabajador en el IMSS y de esta manera el costo que tendrá que pagar la empresa por el aseguramiento de este empleado

Ahora bien, para conocer el costo de tu carga social debes tener presente los siguientes porcentajes de cuota mensual que se te cobraran en el IMSS por asegurar a cada trabajador:

  1. Una Cuota Fija establecida de $608.50 sin importar el salario del trabajador
  2. Un Excedente Patronal para (S.D.I.) superiores a 3 veces el valor de la UMA (96.22)
  3. El 1.75% por concepto de Prestaciones en Dinero y Gastos Médicos Pensionados
  4. El .5% de Riesgo de Trabajo si la prima de tu empresa se encuentra en la mínima de ley
  5. El 2.75% por concepto de Invalidez y Vida, así como Guarderías y Prestaciones Sociales
  6. El 2% por concepto de Retiro
  7. El 3.15% por concepto de Cesantía en Edad Avanzada y Vejez
  8. El 5% por concepto de Infonavit

No hay que olvidar que también dentro de la carga social debes considerar un pago del 3% por concepto del Impuesto sobre Nóminas en la Ciudad de México de manera mensual.

¿Quieres conocer el costo por cada empleado? – Descarga gratis nuestra CALCULADORA IMSS en el siguiente enlace:  https://greatteam.mx/calculo-imss   

Artículo por: C.P. Manuel Vazquez Nava
Great Team – Excelencia en Capital Humano
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Empresa Productiva vs Empresa Improductiva

Un buen lugar para trabajar es aquel donde las personas que colaboran en el negocio confían en que las cosas se realizan con rectitud, se sienten satisfechos de lo que hacen y disfrutan del entorno donde se desenvuelven.

Si el centro de trabajo cumple con sus obligaciones laborales generará mayor confianza entre sus colaboradores, pero si actúa en perjuicio de aquellos, es probable que exista un ambiente poco sano y favorable para trabajar.

Proporcionamos algunos atributos que consideramos son el reflejo de una empresa Productiva vs. Improductiva:

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Consultoría y Asesoría para empresas con alto desempeño.

Artículo por: Lic. Luz del Carmen García
Socio Consultor
Great Team – Capital Humano
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