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La importancia de un buen clima laboral y la NOM-035

La norma NOM-035 tiene como objetivo promover el bienestar organizacional mediante la identificación, análisis y prevención de factores de riesgo psicosociales, asegurando de esta manera que las empresas fomenten entornos positivos que propicien un Clima y Cultura laboral favorable.

Podemos utilizar los resultados de la NOM-035 para tener un diagnóstico del clima organizacional de nuestra empresa, con el propósito de implementar procesos alineados a la cultura de la organización e impactar positivamente en el ambiente de trabajo, la productividad y la salud de la empresa.

Muchas empresas aplican encuestas de Clima Organizacional, la diferencia que tenemos con la norma actualmente; además de ser obligatorio, cumplimos con la evaluación de todos los aspectos que marca la NOM-035, disponemos de su correcta documentación y obtenemos una calificación aprobatoria. Así, los responsables de Recursos Humanos y Desarrollo Organizacional podrán diseñar estrategias de mejora que beneficien a la empresa y a los colaboradores.

En las intervenciones con nuestros clientes, hemos comprobado que una estrategia de Desarrollo Organizacional se potencializa al complementarla con: una mejor comunicación Interna, la sensibilización de los colaboradores, con la creación de conciencia, la implementación de los programas de prevención y bienestar, lo cual, fortalece la cultura organizacional.

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Otro aspecto favorable es la identificación de colaboradores vulnerables por el tipo de actividades que realizan en su puesto de trabajo, sabemos que existen puestos de trabajo que por su naturaleza están más expuestos a sucesos traumáticos o que ya hayan sido expuestos a ellos. Para estos casos la NOM-035 se refiere a dar apoyo médico, psicológico, coaching por parte de la propia empresa, empresas privadas o Instituciones Sociales. Es una oportunidad para las empresas de desarrollar una Cultura Organizacional más humana.

Pareciera que la nueva NOM 035 pone más responsabilidad a las empresas y a los patrones. Por el contrario, hemos confirmado en nuestra experiencia con nuestros clientes que la aplicación de la NOM-035 les da la oportunidad de seguir renovándose como empresa. Está comprobado que trabajar en un ambiente de trabajo positivo y saludable es la clave para el éxito de las empresas ¿Por qué? Al implementar programas de bienestar organizacional mejora la salud física y emocional de las personas y por lo tanto mejoran las relaciones entre colaboradores.

Una persona que se siente segura y tranquila en su trabajo desarrolla competencias para trabajar en equipo. Una empresa con equipos de trabajo saludables será capaz de enfrentar de mejor manera los nuevos retos del mercado y superar momentos de crisis.

Además, la NOM-035 refuerza el trabajo que debemos hacer con los líderes formales y morales de nuestras organizaciones. Tener directores y gerentes de empresas con un liderazgo positivo, que escucha e inspira, facilitará la implementación de las estrategias del negocio y el alcance de los objetivos organizacionales.

Finalmente, cuando las empresas logran desarrollar culturas organizacionales positivas alcanzan significativamente mayores niveles de efectividad organizacional, un mejor desempeño financiero, mayor productividad, mayor compromiso de los colaboradores con la empresa y mayor satisfacción del cliente con los productos y/o servicios de la empresa.

Si requieres de asesoría para cumplir con la NOM-035 o tener un diagnóstico de cómo se encuentra tu empresa en este tema, contáctanos: ventas@greatteam.mx o visita: https://greatteam.mx/asesoria-nom-035

Artículo por: Lic. Luz del Carmen García
Great Team – Excelencia en Capital Humano
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¿Cuál es el proceso de inspección de la NOM-035?

Como dice el dicho: “no hay fecha que no llegue, ni plazo que no se cumpla”. El 23 de octubre fue la fecha límite que se estableció para cumplir con la NOM-035-STPS-2018 por lo que ya comenzaron las inspecciones y visitas de verificación en todas las empresas del país. Tal vez te estes preguntando en estos momentos ¿cuál es el proceso de inspección y que pasos seguirán si mi empresa es requerida por la autoridad? No te preocupes, en este artículo te diremos todo acerca de ello, así que no te detengas y sigue leyendo.

Cabe destacar que, durante la pandemia, para muchos mexicanos las jornadas de trabajo se extendieron hasta en un 30%, provocando que los niveles de estrés y ansiedad, así como los problemas de sueño y vigilia se incrementaran drásticamente.

No obstante, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social declaró que la pandemia no retrasará las fechas establecidas para dar inicio a las inspecciones y visitas de verificación.

¡Contáctanos, nosotros podemos ayudarle!

Cumpla fácil y rápido con todas las disposiciones de la implementación de la NOM-035, nuestros expertos le brindarán soluciones integrales para presentar a la autoridad laboral :

  • Detección de factores riesgo psicosocial
  • Creación de un programa de medidas de mejora
  • Disponer de la política de prevención de riesgos y del protocolo contra la violencia laboral
  • Implementar un sistema de quejas eficiente y oportuno
  • Documentar y administrar las evidencias

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Artículo por: Lic. Luz del Carmen García
Great Team Capital Humano
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CUENTA REGRESIVA. ¡Llegó el tiempo de cumplir la NOM-035!

Hasta el momento, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) no ha notificado en el Diario Oficial una prórroga en el plazo de cumplimiento de la NOM 035,por lo tanto, todas las empresas debemos cumplir con esta norma.

La NOM 035 es de carácter obligatorio por ser parte de la Normatividad de Seguridad y Salud en el Trabajo, por lo tanto, los empresarios con personal a su cargo, deben observarla, adicional, al haber concluido la primera fase en octubre 2019 y finalizar la segunda fase en octubre 2020, se debe de haber implementado la norma en su totalidad.

Las empresas no pueden llegar “en cero” a la entrada en vigor de la NOM 035 este 23 de octubre, no es conveniente, no disponer de un diagnóstico, una política o al menos la programación de un plan de acciones preventivas y de mejora, derivado de la evaluación de los Factores de Riesgo Psicosocial.

También es muy importante que las empresas consideren que el Trabajo en casa (Home office) identificado por STYPS como Teletrabajo, no se puede excluir del cumplimiento de esta norma y es indispensable identificar los factores de riesgo, dado que también en el trabajo a distancia, se generan y acentúan estos factores, posiblemente incrementados por las condiciones en las que se está laborando actualmente, todavía “hay tiempo para cumplir”; aunque la empresa esté en cero, lo único que se necesita es disposición para implementarla, la empresa cambie de mentalidad y descubra que al aplicarla correctamente será positivo para su organización.

Así mismo, podemos garantizar que la implementación de la NOM 035 aportará varios beneficios a la empresa, entre otros, el incremento de liderazgos eficaces, la creación de un entorno organizacional favorable, el aumento en la productividad y la prevención de enfermedades relacionadas con el estrés laboral.

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Otro aspecto relevante, es aclarar que la NOM 035 no es una norma de estrés laboral y tampoco posee herramientas para curarlo. Su enfoque es preventivo y tiene como finalidad, advertir riesgos psicosociales en el trabajo, es decir, elementos que pueden dañar la salud mental de los trabajadores y desencadenar problemas como insomnio, ansiedad, depresión o estrés y como consecuencia siniestralidad, ausentismo ,rotación, bajo rendimiento, clima laboral conflictivo.

Igualmente tenemos que observar que también influye la regulación internacional en comercio, las exigencias de las normas ISO, la entrada en vigor del T-MEC, al coincidir varias circunstancias se acelera a las empresas a cumplir.

Si tienes preguntas o deseas asesoría para cumplir con la NOM-035 en tu empresa, con todo gusto nuestro equipo de expertos te podrán asesorar para el cumplimiento de la norma. Visita: www.greatteam.mx/asesoria-nom-035 o envíanos un correo a:  ventas@greatteam.mx

Artículo por: Lic. Luz del Carmen García
Great Team – Expertos en Capital Humano
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Los nuevos liderazgos en la era del COVID-19

Un reto que tendrán que enfrentar los empresarios será saber gestionar la crisis, además de demostrar su habilidad de reconstruir y confirmar su gran capacidad de liderear. La confianza será una herramienta relevante con la que tendrán que luchar por su negocio en conjunto con sus colaboradores, clientes, socios y proveedores para capitalizar y salir fortalecidos.

¿Cómo se podría entonces, gestionar mejor esta crisis?

Para que los colaboradores participen de forma activa, positiva y con entusiasmo, dependerá de la habilidad de influencia que el líder transmita para persuadir y convencer a su equipo de la importancia de permanecer integrados para alcanzar las metas que dispusieron para la organización.

Un auténtico líder sabrá impulsar su negocio ante un entorno de crisis, fomentando nuevas ideas y formas de trabajar, recompensando los esfuerzos diarios para ser cada día mejores y practicando un conjunto de nuevas capacidades y competencias centradas tanto en los colaboradores como en la empresa.

Centrarse en los colaboradores beneficia a la empresa

  1. Pensar en los colaboradores como base del liderazgo post coronavirus, ayudará a superar con más prontitud la nueva situación, identificando a los colaboradores más resilientes y apoyándose en ellos, ya que son capaces de sobrellevar las adversidades con actitudes positivas, perseverancia y tenacidad. La resiliencia no es solo un concepto más dentro de la psicología laboral, sino es una gran herramienta que otorga una ventaja competitiva a la empresa, para atravesar situaciones que generan frustración y resistencia, de manera efectiva, convirtiendo cada momento difícil en una oportunidad de crecimiento.
  2. Interés en las personas, solidaridad y empatía con los “miedos” de todos los colaboradores de la empresa, cada uno, desde sus trincheras, tiene sus propias angustias. En la medida que el líder y los colaboradores traduzcan los esfuerzos en ayudarse mutuamente, las amenazas del desastre y la emergencia podrán aminorarse aplicando los conceptos de trabajo en equipo y colaboración.
  3. Potenciar el talento de los colaboradores, actualmente el activo más importante para las empresas es su capital humano, lo cual nos lleva a implementar un Plan de Desarrollo que nos permita detectar con oportunidad las habilidades que nuestros colaboradores disponen para mejorar y desarrollar conocimientos y aptitudes que incrementen el valor de la empresa.
  4. Comunicación, la clave para liderar de forma efectiva es tener claro el por qué se está comunicando y tener un proyecto que se transmitirá con transparencia, de forma serena y concisa. Si tenemos que transmitir algo relevante, hagámoslo de manera sencilla, con responsabilidad, precisión y siempre aportando valor.
  5. Escucha activa, estimula la participación y genera un clima en el que las ideas y las demandas pueden ser valoradas a través del diálogo, la participación y aportación de ideas en las cuales no se había pensado para resolver en consenso. Ser escuchado, sobre todo en situaciones de crisis y en su debido momento genera tranquilidad.
  6. Identificar los puntos críticos, ¿Qué es prioritario? Analizar riesgos de integridad física a lo largo de la cadena de valor, ¿Quiénes de mis proveedores, clientes, aliados están expuestos a riesgos de salud por infectarse dada la naturaleza de sus actividades? Además de comprender sus prioridades de recuperación, las empresas bien informadas están más equipadas para seleccionar las estrategias apropiadas para realizarlas. La forma en que una organización decida recuperarse puede depender tanto de la información como de la capacidad para adaptarse a los nuevos tiempos.

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Centrarse en la organización beneficia a los clientes

  1. Resiliencia organizacional, habilidad que tienen las empresas para sobreponerse a circunstancias desfavorables, la capacidad de la organización para absorber choques e impactos profundos sin perder la capacidad de cumplir su misión. Existen cada vez más empresas que capacitan y contratan a sus empleados en el progreso de la resiliencia con el propósito de que todos se superen día a día no sólo en las competencias técnicas sino en lo emocional para mejorar el clima laboral y enfrentar cualquier crisis.
  2. Confianza en delegar, sin confianza no podemos esperar que las personas se movilicen en busca de valor añadido para hacer destacar nuestro negocio por encima del resto de ofertas que hay en el mercado. Delegar no significa controlar el trabajo de una persona sino crear una sinergia para compartir la responsabilidad en el resultado final.
  3. Tomar riesgos, los directivos de la empresa deben realizar un mapa de riesgos con análisis exhaustivo que incluya desde los posibles impactos en las líneas de ingresos, además de controlar las acciones que llevan a cambio sus competidores. Analizar las distintas variables que puedan afectar los estados financieros de la compañía (reducción de costos, manejo de efectivo a través del ahorro en gastos) e incluso, en un escenario más complejo, la activación de palancas de generación de liquidez a través de medidas como la venta de activos o el apalancamiento.
  4. Evaluación sistémica de las cargas ocupacionales con base en dos factores: dominio de nuevas destrezas y maximización de la interrelación productiva. La estimación de la carga de trabajo requiere una correcta identificación de la relación entre la situación de trabajo y las exigencias de orden fisiológico.
  5. Mantener vigentes los valores organizacionales, en donde los conceptos estratégicos, misión, visión y valores toman relevancia por su efectividad. Los miembros del grupo deben ejercerlos por convicciones propias y no por ordenanzas, cada colaborador tiene que estar seguro de que actúa bajo las normas de conducta que le puede favorecer tanto a él como al resto del grupo.

Artículo por: Lic. Luz del Carmen García
Great Team – Capital Humano
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La NOM-035 ¿oportunidad o desafío?

A partir del 2019 entró en vigor la NOM-035-STPS-2018, es importante mencionar que no se trata de una certificación, sino de una normatividad, muchas empresas decidieron dejarlo “para más adelante” y otras cumplieron. Sin embargo (o con embargo) el “más adelante” ya nos alcanzó, y a partir de octubre 2020 todas las empresas en el país deben cumplir con esta norma, desde la que tiene un trabajador hasta las que tengan muchos más.

Ahora bien, en situaciones de crisis, surgen oportunidades que podemos aprovechar, actualmente los empresarios como líderes de sus negocios, son más necesarios que nunca para vencer la crisis provocada  por el Covid-19, se requiere en forma indispensable que los directivos alienten los esfuerzos individuales y colectivos de sus colaboradores. Tienen la posibilidad de realizar un trabajo que habían postergado y que ahora es inevitable realizar con sus equipos de trabajo, formando vínculos de confianza para enfrentar el impacto de la crisis sanitaria, desarrollando la empatía, utilizando la honestidad y siendo sensibles ante el manejo del estrés que seguramente algunos de sus colaboradores tendrán en un alto nivel.

Si México antes de la crisis sanitaria, estaba catalogado entre los países con más estrés en el mundo por la Organización Mundial de la Salud (2017) quién indicaba; el 75% de los trabajadores en México padecen estrés, China en segundo lugar con un 73% y le sigue Estados Unidos con un 59%, lo más probable es que las cifras hayan aumentado para estas fechas.

Con lo anteriormente planteado, es de suma importancia, actuemos conscientemente de esta situación y hagamos algo para detener el estrés, ya que impacta en la productividad y en las reacciones físicas y mentales de las personas que las sufren cuando se ven sometidas a diversos factores externos y no disponen de la capacidad suficiente para enfrentarse a ello y como consecuencia tienen un alto impacto.

La Norma 035 tiene como objetivo identificar, prevenir y canalizar los riesgos psicosociales de los trabajadores de la empresa, además genera ventajas al implementarla e identifica en su organización a personas con enfermedades derivadas del estrés laboral. Obtengamos un beneficio mutuo, adoptándola de una forma positiva y permitiéndonos darle mejor calidad de vida a nuestros colaboradores.

El estrés es una respuesta muy humana ante una situación de crisis como la que estamos viviendo, reflejándose de diversas formas en los colaboradores:

  • Laboralmente, emocionalmente con miedo, irritabilidad, intolerancia, aumento de quejas de clientes…
  • Conductualmente, disminución de la productividad, incremento de errores, aumento de tabaco – licor…
  • Cognitivamente, falta de concentración, disminución en la solución de problemas, toma de decisiones…
  • Fisiológicamente, aumento de la presión, obesidad, incremento de enfermedad…

Ahora es muy importante tu cuidado, como líder sólo puedes motivar y transmitir confianza a los demás, sí y solo sí, te encuentras bien contigo mismo. Normalmente, nuestra agenda está saturada de actividades y nos deja poco tiempo para la reflexión. Aprovecha la situación de confinamiento para la introspección. Piensa en tu historia personal y date la oportunidad de evaluar tu estrés, los protocolos de prevención son siempre una ventaja competitiva en escenarios de crisis.

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Artículo por: Lic. Luz del Carmen García
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La mujer y la maternidad en el mundo laboral

Significa que, al no poder estar en todos lados a la vez, se tiene que elegir en cuáles sí queremos estar y comunicar claramente cuándo no podremos estar, es decir, es tan irrenunciable presidir una junta de trabajo, como estar presente en el festival del día de la madre.

Celebrar el día de la Madre me lleva a reflexionar los retos que enfrentan las mujeres con hijos cuando están inmersas en el ámbito laboral. Salir a trabajar se ha convertido en un gran desafío, revertir un antiguo modelo “perder-ganar” por medio del cual, las mujeres que trabajan fuera del hogar, se encuentran con una doble o triple carga de trabajo y una fuerte presión para cumplir con sus responsabilidades en cada uno de los frentes: familia-trabajo, el reto del presente y futuro es convertir este modelo en “ganar -ganar”

Las madres que trabajan tienen que asumir que para salir adelante con los retos que plantea la maternidad frente al trabajo laboral, requiere de un proyecto de vida, al cual hay que ajustarse, además de responsabilizarse de las decisiones que se tomen en la forma más eficiente posible. Significa que, al no poder estar en todos lados a la vez, se tiene que elegir en cuáles sí queremos estar y comunicar claramente cuándo no podremos estar, es decir, es tan irrenunciable presidir una junta de trabajo, como estar presente en el festival del día de la madre. El desafío es lograr un balance entre cuidar a la familia y la necesidad de crecer y desarrollar el potencial profesional y talento.

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Para ello, son múltiples los cambios que tienen que lograrse, por ahora solo apunto algunos que sobresalen, tales como: obtener horarios flexibles, es costumbre en la mayoría de las empresas requerir de tiempo completo que a menudo, rebasa las cuarenta y ocho horas semanales. En las organizaciones más modernas el problema suele simularse “las mujeres pueden ocupar cualquier cargo siempre y cuando se queden en la oficina hasta la hora que sea necesario”, lo cual deja en claro el supuesto “las mujeres no son gerentes porque no trabajan hasta tarde, aunque pueden serlo si así lo desean y si se adaptan a estas reglas”  por tal motivo, a medida que se asciende en el nivel de ingresos y en la pirámide organizacional, la presencia de las mujeres disminuye.

La exclusión de las mujeres de los círculos informales donde “se cierran” muchas negociaciones, la discriminación (oculta o abierta) que existe hacia las mujeres, particularmente hacia aquellas que son madres, la noción generalizada de que las propietarias de empresas sólo deben dedicarse a las actividades de subsistencia y el predominio de ocupaciones consideradas masculinas que se vinculan con mayores posibilidades de ganancias económicas y ascensos jerárquicos.

Así mismo, se deben superar grandes desventajas que tiene el mundo del trabajo, a las mujeres se les paga menos que a los hombres, incluso cuando hacen lo mismo.

Y esto no se explica porque ellas sean menos productivas o estén menos educadas, se explica por prácticas discriminatorias, normas sociales y patrones de conducta que las conducen a oficios peor remunerados y con menos progreso en su trayectoria laboral.

Los retos se convierten en regular múltiples instrumentos educativos- culturales y a combatir estereotipos de género en la elección de carrera y la redistribución de las tareas del hogar.

Artículo por: Lic. Luz del Carmen García
Socio Consultor
Great Team – Excelencia en Capital Humano
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