by greatteam-rh | Sep 15, 2026 | Gestión Administrativa RRHH
Hay algo que muchos directores de Pymes descubren demasiado tarde: crecer sin ordenar la gestión laboral puede salir muy caro.
Mientras la Dirección está enfocada en vender, atender clientes y controlar costos, hay preguntas que no siempre tienen una respuesta clara:
- ¿La nómina se está calculando y administrando correctamente?
- ¿Los expedientes de los colaboradores están completos y actualizados?
- ¿Tenemos correctamente documentadas las relaciones laborales?
- ¿Estamos cumpliendo con nuestras obligaciones y normatividad laboral?
- ¿Estamos atendiendo adecuadamente la NOM-035 y, cuando aplica, la NOM-037?
- ¿Contamos con evidencia de nuestras acciones ante una eventual inspección?
- ¿Nuestros procesos de Recursos Humanos realmente ayudan a retener y desarrollar al talento?
El problema no es tener una Pyme. El problema es administrarla como si los riesgos laborales no fueran a llegar.
Una empresa puede tener excelentes ventas y clientes satisfechos, pero una gestión deficiente de personas puede generar costos, conflictos, rotación, pérdida de productividad y riesgos que terminan llegando hasta la Dirección.
Recursos Humanos debe ser un aliado del negocio
Por eso, hoy las Pymes necesitan una gestión de Recursos Humanos que combine:
✔ Administración profesional de Nómina
✔ Gestión Integral de Recursos Humanos
✔ Cumplimiento de obligaciones laborales
✔ Implementación y seguimiento de NOM-035 y NOM-037, según corresponda
✔ Expedientes y documentación laboral
✔ Procesos preventivos que reduzcan riesgos
No se trata únicamente de cumplir por cumplir.
Se trata de construir una empresa más ordenada, preparada y capaz de crecer con tranquilidad.
Una pregunta para los directores de Pymes:
Si mañana tuvieras una revisión laboral, ¿qué tan seguro estarías de que tu empresa puede demostrar que está haciendo las cosas correctamente?
Si la respuesta no es un “completamente seguro”, quizá sea momento de revisar cómo está funcionando tu gestión laboral.
En Great Team podemos apoyarte con el cumplimiento correcto y puntal en ordenar tu gestión laboral, ¡Contáctanos¡
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by greatteam-rh | Ago 10, 2026 | Ambiente Laboral, Gestión Administrativa RRHH
Atender una auditoría de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) genera incertidumbre en cualquier organización; no obstante, las empresas cuentan con garantías legales frente a los actos de autoridad. Conocer las prohibiciones y responsabilidades fundamentales que los inspectores deben acatar como la restricción de exigir documentación fuera del alcance de la orden o la prohibición de recibir dádivas es crucial.
Para los empleadores y representantes legales, dominar este marco normativo previene abusos, asegura el debido proceso y permite estructurar una defensa sólida en caso de irregularidades que busquen invalidar el acta de inspección. La STPS establece límites claros para evitar conflictos de interés y cobros indebidos durante la visita de inspectores.
Estas revisiones no otorgan facultades ilimitadas a los inspectores. La autoridad establece siete conductas que tienen prohibidas durante el ejercicio de sus funciones, relacionadas con conflictos de interés, divulgación de información, falsificación de hechos y recepción de gratificaciones, esto de acuerdo con el artículo 540 del ordenamiento señalado.
Una inspección laboral permite a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) vigilar el cumplimiento de la Ley Federal del Trabajo, sus reglamentos, las Normas Oficiales Mexicanas y otras disposiciones oficiales, con el fin de facilitar información técnica a los trabajadores y patrones
¿Cómo se realiza una inspección laboral?
- Dependiendo del tipo de revisión, el patrón o su representante reciben un citatorio en el que se indica la fecha, hora y lugar en que comenzará la visita. Este documento debe señalar, entre otros elementos, el fundamento legal, el domicilio del centro de trabajo y la materia de la inspección.
- Al comenzar la revisión, el inspector debe entregar la orden correspondiente e identificarse con una credencial vigente y fotografía. La orden debe especificar el motivo y alcance de la visita, así como el nombre del servidor público autorizado para efectuarla.
- Durante la diligencia, el patrón debe permitir el acceso al centro de trabajo, proporcionar la información y documentación solicitada, facilitar los interrogatorios a los trabajadores (art 541, fracc. III, LFT) y permitir el recorrido por las instalaciones.
- Los cumplimientos e incumplimientos identificados durante la revisión física o documental deben quedar asentados en un acta de inspección, de la cual el responsable del establecimiento tiene derecho a recibir una copia con firmas autógrafas.
¿Qué tienen prohibido los inspectores laborales?
La guía de derechos y obligaciones de la STPS establece las siguientes prohibiciones y responsabilidades para los inspectores federales del trabajo:
- Tener intereses en la empresa inspeccionada: el inspector no puede tener un interés directo o indirecto en la empresa o establecimiento que revisa. Esta restricción busca evitar conflictos de interés que puedan afectar la objetividad de la inspección
- Revelar secretos industriales o comerciales: está prohibido divulgar secretos industriales, comerciales, procesos de fabricación, métodos de explotación u otra información confidencial conocida durante el ejercicio de sus funciones
- Representar a patrones o trabajadores: el servidor público no puede representar, asesorar como parte interesada o patrocinar a trabajadores o patrones dentro de un conflicto laboral
- Asentar hechos falsos en las actas: los inspectores deben registrar lo ocurrido durante la revisión de manera objetiva. Por ello, tienen prohibido incorporar hechos falsos, alterar información u omitir deliberadamente circunstancias relevantes en el acta
- Recibir obsequios o gratificaciones: no pueden recibir, directa o indirectamente, dinero, regalos, dádivas, compensaciones o cualquier gratificación proveniente de trabajadores, patrones, representantes, gestores o apoderados. La STPS señala que todos los servicios proporcionados por un inspector federal del trabajo durante el desempeño de sus funciones son completamente gratuitos
- Incumplir órdenes de sus superiores: los inspectores tienen la responsabilidad de atender las instrucciones recibidas de sus superiores jerárquicos, siempre dentro de las facultades y procedimientos correspondientes
- Fungir como gestores: un inspector no puede actuar como gestor de los patrones o trabajadores, realizar trámites en su nombre ni ofrecer intervenir para obtener resoluciones favorables ante la autoridad
¿Qué puede hacer la empresa ante una irregularidad?
El patrón tiene derecho a verificar la identidad del inspector y la autenticidad de la visita, realizar aclaraciones para que queden asentadas en el acta y presentar observaciones y pruebas dentro de los cinco días hábiles siguientes a la inspección.
También puede denunciar cualquier irregularidad cometida por el servidor público ante la Unidad de Contraloría Interna de la STPS, a los teléfonos 55 20 002 002, 800 1128 700 de la Secretaría de la Función Pública, atención ciudadana y al correo: contactociudadano@funcionpublica.gob.mx
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by greatteam-rh | Jul 19, 2026 | Ambiente Laboral, Gestión Administrativa RRHH
Como directora de una PYME, considero que uno de los mejores métodos para evaluar el desempeño de nuestros colaboradores suele ser una combinación de objetivos medibles (qué se logra) y competencias observables (cómo se logra).
La evaluación del desempeño que combina Objetivos (el “qué”) con Competencias (el “cómo”) es el enfoque más equilibrado para una PYME.
Los sistemas que dependen solo de la opinión del jefe suelen percibirse como subjetivos, mientras que, los que se basan únicamente en números pueden ignorar aspectos importantes del desempeño.
Cuando los valores y objetivos de la empresa no se alinean con los del equipo, los problemas de rotación y baja productividad no tardan en aparecer.
Los resultados de la evaluación deben tener un impacto real en el negocio:
- Compensación: vincula los resultados sobresalientes con bonos, incentivos o incrementos salariales (según el presupuesto de la PYME).
- Plan de Mejora (PIP): Para colaboradores con bajo puntaje en ambos rubros, se activa un plan de rescate de 90 días.
- Archivo: Recursos Humanos guarda los resultados para alimentar los planes de sucesión de la empresa.
Método recomendado:
Evaluación por Objetivos + Competencias
- Definir objetivos claros (60-70% de la evaluación)
- Cada colaborador debe tener entre 3 y 5 objetivos concretos alineados con las metas de la empresa.
- Los objetivos deben seguir el criterio SMART: Específicos-Medibles-Alcanzables-Relevantes-Con fecha límite
- Evaluar competencias (30-40% de la evaluación)
Aspectos que influyen en el desempeño y pueden observarse, ejemplo:
- Trabajo en equipo
- Responsabilidad
- Comunicación
- Resolución de problema
- Adaptabilidad
- Liderazgo (si aplica)
- Realizar revisiones periódicas
- Incorpora autoevaluación
- Utilizar evidencia objetiva
Beneficios para la empresa
- Mejora la productividad al identificar qué prácticas generan mejores resultados y cuáles necesitan corrección.
- Alinea al equipo con los objetivos estratégicos de la empresa.
- Facilita la toma de decisiones sobre promociones, aumentos salariales, incentivos y planes de sucesión.
- Detecta necesidades de capacitación y desarrollo profesional.
- Incrementa la rentabilidad al enfocar los esfuerzos en actividades que generan mayor valor para el negocio.
- Reduce la rotación de personal al ofrecer claridad sobre expectativas y oportunidades de crecimiento.
- Permite identificar talento clave y potenciales líderes dentro de la organización.
- Mejora la calidad del servicio al cliente mediante el seguimiento de indicadores de desempeño relevantes.
Beneficios para los colaboradores
- Conocen claramente qué se espera de ellos.
- Reciben retroalimentación objetiva sobre su trabajo.
- Identifican oportunidades de mejora y crecimiento.
- Perciben mayor transparencia y equidad en las decisiones de la empresa.
- Aumentan su motivación al ver reconocidos sus logros.
En Great Team podemos ayudarte a implementar la evaluación de desempeño de tus colaboradores y obtener los beneficios que genera, contáctanos: https://greatteam.mx/contactanos
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by greatteam-rh | Jun 3, 2026 | Ambiente Laboral, Gestión Administrativa RRHH
Una evaluación de desempeño bien diseñada no es solo una herramienta de control; es un instrumento de gestión que permite mejorar resultados, desarrollar talento y fortalecer la competitividad de la empresa.
Como directora de una PyME, el mejor método suele ser una combinación de objetivos medibles (qué se logra) y competencias observables (cómo se logra).
Los sistemas que dependen solo de la opinión del jefe suelen percibirse como subjetivos, mientras que los que se basan únicamente en números pueden ignorar aspectos importantes del desempeño.
Método recomendado: La evaluación de desempeño por objetivos + competencias empresariales
- Definir objetivos claros (60-70% de la evaluación) > Los objetivos deben seguir el criterio SMART
- Específicos
- Medibles
- Alcanzables
- Relevantes
- Con fecha limite
- Evaluar competencias (30-40% de la evaluación)
Aspectos que influyen en el desempeño y pueden observarse, Ejemplos:
- Trabajo en equipo
- Responsabilidad
- Comunicación
- Resolución de problema
- Adaptabilidad
- Liderazgo (si aplica)
- Otras
3.Realizar revisiones periódicas
Muchas PyMEs cometen el error de evaluar una vez al año, es más efectivo:
- Seguimiento mensual breve (15-30 minutos).
- Evaluación formal trimestral o semestral.
- Ajuste de objetivos cuando cambien las prioridades del negocio.
- Incorporar autoevaluación
Antes de la evaluación, pide que cada persona valore:
- Logros alcanzados.
- Dificultades encontradas.
- Propuestas de mejora.
Si tu empresa tiene menos de 50 empleados
Un modelo muy práctico es:
- 70% Resultados
- KPI’s y objetivos.
- 20% Competencias
- Trabajo en equipo, iniciativa, comunicación.
- 10% Desarrollo
- Aprendizaje, capacitación y mejora continua.
Este enfoque suele ser suficientemente objetivo, fácil de administrar y comprensible para los colaboradores
En resumen, una evaluación de desempeño apropiada genera
Beneficios para la empresa:
- Mejora la productividad al identificar qué prácticas generan mejores resultados y cuáles necesitan corrección.
- Alinea al equipo con los objetivos estratégicos de la empresa.
- Facilita la toma de decisiones sobre promociones, aumentos salariales, incentivos y planes de sucesión.
- Detecta necesidades de capacitación y desarrollo profesional.
- Incrementa la rentabilidad al enfocar los esfuerzos en actividades que generan mayor valor para el negocio.
- Reduce la rotación de personal al ofrecer claridad sobre expectativas y oportunidades de crecimiento.
- Permite identificar talento clave y potenciales líderes dentro de la organización.
- Mejora la calidad del servicio al cliente mediante el seguimiento de indicadores de desempeños relevantes.
Beneficios para los colaboradores
- Conocen claramente qué se espera de ellos.
- Reciben retroalimentación objetiva sobre su trabajo.
- Identifican oportunidades de mejora y crecimiento.
- Perciben mayor transparencia y equidad en las decisiones de la empresa.
- Aumentan su motivación al ver reconocidos sus
Conclusión: La evaluación de desempeño ayuda especialmente a asegurar que las áreas de ventas, soporte técnico, logística y administración trabajen de manera coordinada para cumplir tres objetivos fundamentales:
- Satisfacción del cliente.
- Rentabilidad de los proyectos.
- Crecimiento sostenible del negocio
Great Team te ofrece una excelente asesoría y óptimos resultados https://greatteam.mx/
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by greatteam-rh | Jun 3, 2026 | Ambiente Laboral, Gestión Administrativa RRHH
El Reglamento Interior de Trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento.
El Reglamento Interior de Trabajo debe contener:
- Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y períodos de reposo durante la jornada;
- Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;
- Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo
- Días y lugares de pago;
- Normas para el uso de los asientos o sillas
- Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios;
- Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la protección que deben tener las trabajadoras embarazadas
- Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades;
- Permisos y licencias;
- Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días.
- Las demás normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.
El Reglamento Interior de Trabajo en México debe registrarse ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL).
El trámite exige cumplir con requisitos específicos establecidos en la Ley Federal del Trabajo:
- Integrar Comisión Mixta. Formar la comisión con representantes de trabajadores y empleador para elaborar el reglamento.
- Redactar el Reglamento Interior. Elaborar el documento conforme a la Ley Federal del Trabajo.
- Acreditar a los firmantes. Presentar poderes notariales e identificaciones que acrediten la personalidad jurídica de quienes firman.
- Preparar la solicitud oficial. Llenar el formato con nombre, puesto y firma del promovente, incluyendo domicilio y comprobante de la empresa.
- Depositar el reglamento en el CFCRL
Registrar el Reglamento Interior de Trabajo es fundamental para que tenga validez legal y sea vinculante para la empresa y sus trabajadores. Un reglamento bien elaborado y registrado ayuda a prevenir conflictos laborales y protege los derechos de ambas partes. Dicho reglamento debe ser colocado en un lugar visible dentro del centro de trabajo.
En Great Team podemos ayudarte con la elaboración y registro del Reglamento Interior de Trabajo de tu empresa, contáctanos: https://greatteam.mx/contactanos
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by greatteam-rh | Ago 13, 2025 | Administración de Nómina, Asesoría Fiscal, Contabilidad Fiscal, Gestión Administrativa RRHH, Ley Federal del Trabajo, Recursos Humanos, Seguridad Social
El recibo de nómina es mucho más que un simple comprobante de pago; representa un elemento fundamental en la vida laboral de cualquier persona trabajadora. Su relevancia abarca aspectos legales, fiscales, administrativos y personales, convirtiéndose en una herramienta indispensable tanto para quienes ofrecen empleo como para quienes lo desempeñan.
¿Qué es un recibo de nómina?
El recibo de nómina, también conocido como comprobante de pago, es un documento que emite una empresa al momento de remunerar a una persona por sus servicios. En este documento se detallan los conceptos que integran el salario, deducciones, aportaciones y percepciones extraordinarias.
Importancia legal del recibo de nómina
Uno de los aspectos más relevantes del recibo de nómina es su valor jurídico. Este documento sirve como prueba fehaciente del cumplimiento de las obligaciones patronales, es decir, demuestra que la persona trabajadora ha recibido el pago correspondiente por su trabajo. En caso de una controversia laboral, el recibo de nómina es una de las principales pruebas ante la junta de conciliación y/o tribunales laborales.
El recibo de nómina es un instrumento de transparencia. Permite que las personas puedan verificar con claridad la manera en que se calcula su salario, identificar los descuentos aplicados y tener certeza sobre los beneficios a los que tiene derecho.
La existencia de un recibo detallado y accesible promueve la confianza entre ambas partes, ya que evita malentendidos y brinda certidumbre sobre el pago de un salario.
Importancia fiscal y administrativa
Desde el punto de vista fiscal, el recibo de nómina ayuda a comprobar ingresos ante la autoridad fiscal, facilitando la declaración anual y el acceso a créditos. Sin este documento, resulta complicado demostrar ingresos formales o acceder a trámites como préstamos hipotecarios, automotrices o personales.
Para las organizaciones, los recibos de nómina también aportan orden y control administrativo, ya que permiten llevar un registro adecuado de los pagos realizados, contribuyendo a la planeación financiera y al cumplimiento de obligaciones ante el SAT y el IMSS.
Obligaciones de la empresa ante la Autoridad Fiscal
En México, la Ley Federal del Trabajo y la legislación fiscal obligan a las empresas a emitir y entregar los recibos de nómina de manera puntual y transparente. El incumplimiento de esta disposición puede derivar en sanciones, multas y problemas legales. Además, la emisión del recibo de nómina es un requisito indispensable para deducir el pago de la nómina ante el SAT.
Actualmente, la tecnología ha transformado el modo en que se emiten y almacenan los recibos de nómina (CFDI). El uso de este documento facilita la consulta, resguardo y envío de los comprobantes, optimizando procesos y reduciendo riesgos de pérdida o extravío. Además, brinda mayor seguridad a las personas trabajadoras, quienes pueden acceder a sus comprobantes desde cualquier lugar y en cualquier momento.
En conclusión, el recibo de nómina es una herramienta clave para la protección de los derechos laborales, la transparencia en las relaciones de trabajo y la formalidad administrativa y fiscal. Sirve como respaldo ante cualquier eventualidad, aporta tranquilidad y fortalece la confianza entre quienes emplean y quienes colaboran en una empresa. Mantener en orden estos documentos es una responsabilidad compartida que trae consigo certeza, legalidad y bienestar a largo plazo.
En Great Team podemos ayudarte con el cumplimiento correcto y puntal en la emisión de los recibos de nómina de tus empleados. contáctanos: https://greatteam.mx/contactanos
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