A mas de un año de la pandemia y con varios meses de iniciada la jornada de vacunación, las actividades que antes estaban severamente restringidas hoy comienzan a tener reactivación.
Ahora bien, ¿qué pasa con quienes fueron enviados a sus casas para trabajar a distancia o, como se le dice, hacer “Teletrabajo”? Expertos advierten que las condiciones no serán las mismas, han pasado casi dos años desde que la COVID-19 obligó a las organizaciones a adoptar el trabajo remoto, la pregunta más importante es ¿los colaboradores quieren regresar? ¿Están ansiosos por “volver a la normalidad” o sufren del temor de volver a la oficina o sienten que son mas productivos trabajando en casa?
Algunos resultados de diferentes encuestas:
El 30% desea volver a su oficina de antes de la pandemia
El 54% no tiene ganas de regresar
El 16% está algo impaciente por volver
Se ha debatido mucho sobre si el trabajo remoto puede producir la misma productividad que el trabajo presencial. Investigaciones muestran que en las organizaciones con un liderazgo y una cultura fuertes, el trabajo a distancia tiene niveles de productividad estables o incluso mayores.
Sin embargo, no se pueden negar los beneficios que aporta el trabajo presencial, como el aumento de la convivencia y la colaboración, por lo que los líderes pueden estar deseando que los colaboradores vuelvan a la oficina lo antes posible.
El problema de la decisión de volver al trabajo es que no existe una solución ideal para todos.
La única manera de entender la infinidad de experiencias de los colaboradores entre la oficina y el trabajo remoto es a través de una escucha atenta y continua.
Una posibilidad el trabajo mixto
“Pasar a un modelo de trabajo mixto en cualquier momento y lugar solo tendrá éxito si se diseña teniendo en cuenta las preocupaciones humanas, no solo las institucionales”.
Mientras que algunos colaboradores, sobre todo los que se sienten atraídos por la interacción social, pueden estar deseando volver a la oficina, otros han reconocido las ventajas que conlleva ya no tener que hacer los largos traslados ni enfrentarse a las distracciones de la oficina durante su jornada. Para estos colaboradores, la idea de volver a la oficina despierta ansiedad e incluso miedo.
Las razones para temerle al regreso a la oficina son muy personales y varían según cada colaborador, investigaciones realizadas en todo el mundo han convencido a muchos psicólogos de que el estrés mental y físico que conlleva hacer largos traslados al trabajo rara vez vale la pena. Si haces un largo viaje al trabajo, estás ocupando el lugar de algo que pudiera ser saludable en tu vida y reduciendo el tiempo con tu familia o amigos.
También se verán especialmente afectadas aquellas personas que sufrieron altos niveles de ansiedad durante el confinamiento y ahora pueden desarrollar miedo a salir a la calle, a socializar, realizar actividades que antes eran cotidianas, como ir a la oficina o usar transporte público. A este sentimiento se le conoce como el “síndrome de la cabaña”. Lo sufren más aquellos que han pasado el confinamiento solos, pues el hábito de no tener contacto físico con otras personas durante tanto tiempo puede haber creado una forma de rechazo al contacto con los demás y la sensación de que en casa están más seguros y a salvo.
Lo que antes formaba parte del presupuesto personal o familiar, hoy podría significar una merma. Y, después de todo, porqué debiera ser obligatorio volver a las oficinas si se ha demostrado que se puede ser efectivo y productivo de manera remota.
Hoy debemos ocuparnos más y con profundidad sobre el perfil de las personas y sus necesidades para diseñar mejor la propuesta de valor que les ofrecerá la organización. De lo contrario, muchos más de los que pensamos empezarán a confirmar sus renuncias reales al equipo o, peor aún, pondrán en práctica una renuncia psicológica porque no se les está tomando en cuenta y, sin embargo, seguirán formando parte de la compañía.
Tenemos mucho que reflexionar y, sobre todo, poner manos a la obra para hacer labor de diseño e implementación ágil de un programa determinante y por etapas de regreso a las oficinas. Me refiero a uno donde la idea que prive de fondo sea la flexibilidad que nos permita llegar a un balance entre lo que requiere la empresa y las nuevas expectativas y demandas de las personas.
¿Qué necesitan los colaboradores para afrontar este cambio?
Sin la aceptación de los colaboradores, hasta el plan mejor concebido enfrenta problemas.Los equipos gerenciales deben liderar con empatía y demostrar un entendimiento de que aun cuando todos los colaboradores han pasado esta crisis, no todos la han vivido de la misma forma.Algunos empleados pueden tener condiciones que aumentan su riesgo mayor de una seria infección de COVID-19 y puede que estén renuentes a volver a la oficina.Otros pueden estar deseosos de dejar el teletrabajo, pero tienen la obligación de prestar cuidados a otras personas, lo que hace difícil o imposible para ellos hacerlo. Sensibilidad a esta realidad es necesaria.
De la misma forma, es esencial reconocer que las fuerzas laborales necesitarán tiempo para adaptarse a las nuevas formas de trabajo post-pandemia. Los colaboradores que vuelven después de un período largo de Teletrabajo pueden encontrar que el diseño físico de su lugar de trabajo ha cambiado, su horario ha sido alterado.Requieren de un cambio de mentalidad si se han ajustado al Teletrabajo, para poder dirigir estos cambios, la gerencia debe asegurarse de que los colaboradores entiendan lo que se les está pidiendo y qué acciones está tomando la compañía para proteger su salud.
Volver a aclimatar a un personal presencial significará un enorme reto de gestión de cambio para los ejecutivos, quienes necesitarán una estrategia de comunicación que pueda ayudar tanto a los empleados que están volviendo a su lugar de trabajo como a aquellos que continúan trabajando remotamente, a aceptar una visión común de lo que está por venir.
Proporcionar a los colaboradores la oportunidad de comunicar sus retos y preocupaciones puede ayudar a los equipos gerenciales a identificar problemas potenciales con sus planes de retorno al trabajo.Al permitir una comunicación real y bidireccional, los líderes pueden convertir esta crisis de COVID-19 en una oportunidad de reforzar la cultura corporativa, aumentando el compromiso de los empleados y mejorando la productividad y lealtad a largo plazo.
El reto más grande, señalan, será adaptar la infraestructura que garantice las mínimas condiciones de seguridad para tranquilidad de las y los empleados. .
Pero ¿qué dice la Ley Federal del Trabajo?
Ante el panorama en las nuevas condiciones laborales, se hicieron reformas a la Ley Federal del Trabajo en lo referente a la productividad en casa. Entre ellos, se establecieron montos estimados mensuales para cubrir costos de electricidad, internet y brindar equipo de cómputo.
En este sentido, la modalidad de teletrabajo ya forma parte del contrato colectivo entre sindicatos y empresas. Además, se sustentan mecanismos para preservar la seguridad de la información tanto de la empresa como los datos personales de las personas que laboren bajo este modelo.
Una de las estrategias para vencer a la pandemia del Covid fue el Teletrabajo (Home Office). Las empresas pudieron adoptar esta modalidad en diferentes áreas, lo cual, generó ventajas para ambas partes, tanto para los empleadores como para los colaboradores.
Para los primeros, con el teletrabajo, la productividad se hace más eficiente, quizá porque los colaboradores empezaron a distribuir mejor su tiempo, ya sin el cansancio generado por el camino de casa a la oficina y viceversa (en muchos casos hasta de dos horas), adicional, por el ahorro generado en gastos de transporte y comida. Así mismo, el trabajo remoto ayudó a las empresas con un personal que maduró con más rapidez en sus aptitudes y el uso de herramientas tecnológicas. Sin embargo, también se tuvieron consecuencias y afectaciones en la perdida de la convivencia entre los integrantes de los equipos de trabajo.
El año 2022 será un periodo de tomar decisiones en distintos temas para las organizaciones, en especial, el de reincorporar o no al total de los colaboradores a sus lugares de trabajo. La decisión es probable que no se pueda asumir solamente por la dirección o los colaboradores, lo más factible, será un tema de consenso que secunde a los colaboradores dentro de un marco humano en el cual se valore la necesidad del contacto y la socialización sin tener de por medio una pantalla. En mi opinión, lo más sensato sería implementar un sistema híbrido de regreso al trabajo, que permita mantener la productividad y promover esa cercanía con las personas para romper con la rutina que impuso el aislamiento.
En noviembre del 2021 un estudio de IBM presento resultados en el cual un 52 % de los colaboradores de oficinas preferían seguir en casa con eventuales visitas al lugar o citas de trabajo. Un 28 % señaló que quería regresar, pero con la posibilidad de trabajar ocasionalmente desde casa. Solo un 11 % declaró que le gustaría volver todos los días a la oficina. Otros estudios de carácter público indican que un 76 % de los colaboradores que aún se mantienen en home office quieren regresar a sus lugares de trabajo bajo un modelo híbrido (un par de días en casa y otros en las instalaciones), un 20 % desea regresar de tiempo completo y solo un 4 % reconoce que no tiene interés por volver a la rutina del trabajo presencial.
Al final, cada empresa tomará la mejor decisión de común acuerdo entre la dirección, los líderes y los colaboradores para trabajar sobre un margen de confianza, además de considerar lo establecido en el Art. 311 y las disposiciones generales del Capítulo XII BIS de Teletrabajo en la LFT, que implica cumplir con aspectos que cada empresa debe conocer y considerar para evitar requerimientos por parte de la autoridad.
El teletrabajo se entiende como una forma de organización laboral subordinada que consiste en el desempeño de actividades remuneradas, en lugares distintos al establecimiento o establecimientos del patrón, por lo que no se requiere la presencia física de la persona trabajadora en el centro de trabajo, utilizando primordialmente las tecnologías de la información y comunicación, para el contacto y mando entre la persona trabajadora y el patrón, la cual, se regirá por las condiciones de trabajo que se harán constar por escrito mediante un contrato, dentro del contrato colectivo o incluido en el Reglamento interior de trabajo.
Así mismo, la modalidad de teletrabajo implica obligaciones especiales, tales como; proporcionar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos necesarios para el teletrabajo como equipo de cómputo, sillas ergonómicas, impresoras, entre otros, asumir los costos derivados de la modalidad de teletrabajo, incluyendo, el pago de servicios de telecomunicación y la parte proporcional de electricidad, registro de los insumos en materia de seguridad y salud en el trabajo establecidas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Implementar mecanismos que preserven la seguridad de la información y respetar el derecho a la desconexión al término de la jornada laboral, entre otras.
Great Team ofrece asesoría, evaluación y/o búsqueda de talento con el perfil idóneo para Teletrabajo. Visita: www.greatteam.mx
Artículo por: Socio Consultor
Great Team – Capital Humano www.greatteam.mx
Actualmente muchas empresas y colaboradores para continuar con su operación han tenido que implementar el trabajo en casa (Teletrabajo – Home Office), el cual conlleva retos que no nos habíamos planteado, entre ellos, lograr el equilibrio personal y las actividades laborales.
Estudios de la Secretaría del Trabajo de México y OCC Mundial, han hallado que, aunque a la gran mayoría de las personas que hacen Teletrabajo les gusta esta modalidad de empleo:85%, el 69% de los encuestados dice que siente que trabaja más que antes.
Ahora bien, lo importante es que la empresa evalúe si sus colaboradores están teniendo un equilibrio entre estas dos actividades, es decir, si no hay interferencia en la relación Trabajo-Familia, el cual surge cuando existe conflicto entre las actividades familiares o personales y las responsabilidades laborales; cuando de manera constante se tienen que atender responsabilidades laborales durante el tiempo dedicado a la vida familiar o personal o se labora fuera del horario de trabajo.
Nuestro objetivo es contribuir con algunas sugerencias que Ud. empresario pueda compartir con sus colaboradores para ayudarlos a lograr un método de trabajo en casa que les permita encontrar el equilibrio personal y laboral, incluso en los espacios físicos:
1. Iniciar el trabajo desde temprano
Muchas personas tienen la obligación — ya sea por hijos o familiares — de invertir tiempo en la mañana para atender asuntos fuera de lo laboral, y en muchos casos esto no podrá ser negociable. Sin embargo, si está dentro de las posibilidades se recomienda empezar la jornada laboral muy temprano.
La razón es que si se evita tener actividades que consuman mucha energía física y emocional en las mañanas, se podrá invertir este tiempo resolviendo los problemas y tareas relacionadas con el trabajo y terminando más temprano, dedicar el tiempo por las tardes o noches a las actividades de casa
2. Establecer horarios y respetarlos
Es importante que se planifiquen semana con semana las horas que se invertirán a la rutina de trabajo y estilo de vida.
En este sentido, lo importante es crear consciencia sobre los beneficios productivos, laborales y personales que se obtienen si se aprende a seguir rutinas preestablecidas de trabajo y vida diaria para organizarnos. Evitamos distraernos durante la mañana en actividades de casa y hacer el trabajo en largas jornadas nocturnas que afectará nuestro rendimiento
3. Diferenciar espacios
Complementando el punto anterior, es necesario que para lograr el equilibrio personal y laboral durante el Teletrabajo aprendamos a diferenciar entre un lugar de trabajo y un lugar de diversión.
Sabemos que no todos tenemos la posibilidad de separar los dos conceptos en dos espacios físicos, por ejemplo, habilitando una recámara que no se use o un rincón en la sala. Por lo que, si no se tiene está opción, lo mejor es acomodar un lugar en la casa que sea exclusivo de trabajo.
Para el equilibrio personal y nuestro cerebro, es crucial la ambientación. Por eso muchas veces sentimos que somos más productivos en la oficina que en casa, porque es un espacio exclusivo de trabajo.
De la misma forma, es fundamental que se respeten ambos espacios. Es decir, no trabajes donde te diviertes o distraes y no te distraigas donde trabajas.
4. Buscar apoyo en herramientas digitales
Muchas veces hemos sentido que el tiempo no alcanza durante el día para convivir la vida personal y laboral. Para ello, existen herramientas que aumentan la productividad durante la jornada de trabajo en casa e impulsan a cumplir nuestros objetivos laborales rápidamente y poder disfrutar del estilo de vida también.
Incorporar software de productividad a la rutina diaria es una buena idea. Ya sea en forma de Apps para el teléfono, o que la empresa adopte algún programa digital que ayude a hacer más eficiente el tiempo de trabajo y lograr que los colaboradores sean mucho más organizados
5. Cuidar el contenido que se consume
El equilibrio personal también tiene que ver sobre cómo está nuestra mente durante el día. Ya que los medios y las redes sociales están plagadas de negatividad y noticias que pueden desencadenar ciertas paranoias o miedos en nuestra persona.
Así tendremos, un control de lo que nutre a nuestro cerebro y enfocarnos a cumplir con nuestras obligaciones laborales a pleno para disfrutar de nuestra vida, familia y ambiente que nos rodea.
6. Tomar pausas durante la jornada
La última sugerencia, sin dejar a un lado la comunicación con el equipo de trabajo, procurar tomar algunos minutos para uno, con la idea de descansar o distraer la mente, hacer ejercicios de estiramiento o simplemente revisar el teléfono un rato. Un trabajo riguroso y extendido puede convertirse en una piedra en el zapato a nivel emocional y desgastar el físico de manera acelerada, sin contar con el estrés que provoca esta época.
Esperamos sean de utilidad estas sugerencias y los resultados evaluados en la NOM 035 en este Factor de Riesgo resulte solamente una actividad de prevención.
El 2022 se acerca y lo más conveniente es estar al tanto de los grandes cambios y nuevas formas de interactuar con tus Recursos Humanos, por lo que te compartimos estas 6 tendencias que surgieron durante la pandemia del 2021 y que seguramente se consolidarán en los próximos años:
1. Modelos de trabajos híbridos
Con la pandemia y la publicación de la reforma del artículo 311 en materia de Teletrabajo (enero 2021), la rutina laboral cambio para muchos empleadores y sus colaboradores. Actualmente un gran número de empleados quiere seguir laborando desde casa al menos dos días a la semana, lo que abre la puerta a que las empresas incorporen esquemas de trabajo más flexibles, como un modelo híbrido.
La secretaria del Trabajo y Previsión Social (STPS) llamo Teletrabajador a quien presta su servicio personal, remunerado y subordinado en un lugar distinto a las instalaciones de la empresa y utiliza las tecnologías de la información y la comunicación. Cuando el 40 % de cumplimiento de la labor sea fuera del centro de trabajo será considerado como Teletrabajo
2. Búsqueda y Selección de Talento Humano
Este servicio también sufre modificaciones, debido a las medidas de distanciamiento social, las entrevistas comenzaron a realizarse por medio de videollamadas.
Esta tendencia ha significado un cambio para los profesionales de RRHH, quienes han tenido que observar las competencias digitales por medio de pre-entrevistas y aplicar pruebas a través de herramientas virtuales, lo cual implica que se planten nuevos retos laborales claros y bien definidos, entre ellos, el perfil teletrabajo con las competencias que exige y que no todos los empleados las cubren.
3. Cultura organizacional centrada en las personas
Ante la pandemia, las empresas se ven obligadas a priorizar las necesidades de sus colaboradores para garantizar su lealtad y buen desempeño ante la adversidad, aunado a esta situación, la implementación y obligatoriedad de la NOM-035 que evalúa y diseña estrategias de cambio para favorecer el entorno laboral, las organizaciones se ven obligadas a enfocar sus esfuerzos en tomar acciones que mantengan sentimientos de bienestar y cohesión en sus equipos de trabajo.
Actualmente, la satisfacción de los colaboradores involucra salud física y mental, estabilidad organizacional, reconocimiento laboral, balance entre la vida profesional y privada, sentando las bases para un cambio de mentalidad con respecto a la gestión del Capital Humano de las empresas en el 2021.
4. Liderazgo a distancia
Dada la importancia de las medidas de distanciamiento social, y considerando que el teletrabajo podría instalarse de forma permanente, otra de las tendencias de Recursos Humanos es crear nuevos modelos de liderazgo que dominen las tecnologías virtuales y se caractericen por priorizar el crecimiento, la confianza y la creatividad de sus colaboradores.
Los nuevos líderes necesitan tener habilidades diferentes a los de generaciones anteriores, es imperante, desarrollar líderes digitales que sepan construir y dirigir equipos, mantener a la gente conectada y fidelizada así como, promover una cultura de innovación, aprendizaje y mejora continua.
Por lo tanto, la gestión de Recursos Humanos para 2022 también involucra capacitación del personal y contratación de talento especializado en herramientas tecnológicas avanzadas y con competencias como la comunicación, colaboración y pensamiento crítico, entre otras.
5. Salud emocional de los colaboradores
Tan solo en México, el 75% de los empleados padece fatiga por estrés laboral. Por esto, es indispensable que las empresas tomen medidas para combatir este factor que afecta no solo al rendimiento laboral de los profesionales, sino también a su vida cotidiana.
Las iniciativas para fortalecer la salud mental de los empleados, que hasta hace poco eran un tabú en las empresas, están adquiriendo un gran protagonismo. Garantizar su equilibrio emocional será sin duda uno de los grandes retos de la próxima década.
Con relación a esto, en octubre 2019 entró en vigor la NOM-035-STPS, la cual tiene por objetivo “establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como, promover un clima organizacional saludable en los centros de trabajo”.
6. La transformación de los puestos de trabajo
La naturaleza de los trabajos está cambiando como consecuencia de la creciente adopción de tecnologías cognitivas y de la digitalización de procesos. La automatización, la robótica y los sistemas de inteligencia artificial están transformando la fuerza laboral. A su vez, las organizaciones están rediseñando los puestos de trabajo para tomar ventaja de la implementación de estas tecnologías.
Mientras algunos dramatizan las consecuencias negativas que estás tecnologías tendrán, está comprobado que la utilización de estas herramientas no solo ayudará a crear nuevos puestos de trabajo especializados, sino que además incrementará la productividad. Se debe pensar en los trabajos como un conjunto de tareas que, si pueden ser automatizadas, ayudarán a concentrar los esfuerzos humanos en la experiencia del cliente, la experiencia del empleado y en la propuesta de valor de la organización a la sociedad.
Si has llegado hasta este punto del artículo, te habrás dado cuenta que las tendencias de Recursos Humanos en 2022 van dirigidas hacia la optimización de procesos, esquemas de trabajo más flexibles y una cultura más humana. Todo, buscando siempre la satisfacción y bienestar de la fuerza laboral para aumentar el compromiso, la productividad y, con ello, lograr un mejor posicionamiento de mercado.
Si deseas asesoría para la implementación de estas nuevas tendencias en tu empresa, Great Team cuenta con los especialistas para acompañarte en cada paso del proceso.
Debido a la pandemia del COVID19, millones de trabajadores y empresas en México y el mundo se vieron obligados a asumir la modalidad del llamado Teletrabajo o Home Office de un día para otro. Sin embargo, muchas empresas y empleados desconocen la nueva normativa que regula esta nueva modalidad y por lo tanto están expuestos a multas o sanciones por parte de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social (STPS)
Pero no te preocupes, en este artículo te explicaremos que es el Teletrabajo y sus particularidades, además de otros temas que debes considerar para evitar problemas presentes y futuros en tu empresa. Así que, iniciemos explicando los conceptos básicos:
Teletrabajo; es una forma de organización laboral subordinada que consiste en el desempeño de actividades remuneradas, en lugares distintos al establecimiento del patrón, por lo que no se requiere la presencia física de la persona trabajadora bajo esta modalidad.
Tele trabajador: es quien presta su servicio personal, remunerado y subordinado, en un lugar distinto a la instalación de la empresa o centro de trabajo del patrón y utiliza las tecnologías de la información y la comunicación.
Tiempo: Más del 40 % del tiempo en el domicilio de la persona trabajadora será considerado como teletrabajo. No será considerado teletrabajo aquel que se realice de forma ocasional o esporádica.
Contrato: Las condiciones de trabajo se harán constar por escrito mediante un contrato y cada una de las partes conservará un ejemplar (patrón y persona trabajadora). Además de lo establecido en el artículo 25 de la LFT, el contrato contendrá especificaciones propias del teletrabajo. Los patrones que no cuenten con un contrato colectivo de trabajo deberán incluir el teletrabajo en su reglamento interior de trabajo y establecer mecanismos que garanticen la vinculación y contacto entre las personas trabajadoras que desempeñen sus labores bajo esta modalidad.
Obligaciones del patrón y del Teletrabajador
Es relevante se conozcan las obligaciones que ambas partes deben cumplir en este nuevo esquema de contratación incluyendo las disposiciones en materia de seguridad y salud en el trabajo establecidas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.Cómo podemos observar, tanto patrones como empleados adquieren algunas obligaciones especiales.
Condiciones del lugar de trabajo del Tele trabajador
Otro punto importante, es definir si el teletrabajador cuenta con las instalaciones necesarias para desarrollar su trabajo, reuniones y funciones básicas de su puesto de trabajo, es decir, si en su casa o espacio elegido para este fin cuenta con una conexión de internet lo suficientemente potente, si tiene hijos pequeños y/o mascotas que generan ruido y distracciones constantes, si cuenta con un espacio privado para desarrollar sus funciones e incluso si cuenta con los requerimientos técnicos y conoce la paquetería indicada para comunicarse con eficiencia con su jefe y demás colaboradores.
Perfil Tele trabajador
El teletrabajo ofrece ventajas y beneficios: flexibilidad, independencia, ahorro de costos, tiempos improductivos de traslados, etc. Sin embargo, tele trabajar de manera eficiente requiere tener un conjunto de competencias específicas y alineadas a nuevos retos laborales, por lo que es importante definir y evaluar las habilidades y/o competencias que guarden relación con su forma de trabajar; como el compromiso, la disciplina, la proactividad o la autonomía, además de circunstancias personales que debe ser detalladas en el perfil idóneo del teletrabajador
Podría darse el caso en una empresa, tener que decidir qué empleados tele trabajarán y cuáles lo harán de forma presencial. Se trata de realizar un primer filtrado que permita llegar a los perfiles más adecuados para participar en el proyecto de trabajo remoto. Es recomendable se evalúen los perfiles del personal previo a tomar una decisión.
Tecnología que apoya el teletrabajo
Es de suma importancia que desde el inicio en la implementación del teletrabajo identifiquemos la tecnología que apoyará el trabajo en casa, por esta razón, recomendamos identificar las herramientas que nos permitan trabajar desde cualquier sitio con mayor comodidad y nos brinden un apoyo indispensable en las tareas diarias.
En el teletrabajo necesitaremos de herramientas que faciliten y hagan más eficientes las reuniones entre los colaboradores, la gestión de proyectos y la gestión del tiempo (planificación de horarios y tareas), el tema de seguridad de la información, las aplicaciones móviles para el manejo seguro de la información en , prevención contra “hackers” o ataques informáticos, entre otras, con el objetivo de aumentar la productividad y eficiencia.
Reforma del Artículo 311 de la Ley Federal del Trabajo(LFT)
En materia de teletrabajo se reforma el Artículo 311 y se adiciona el capítulo XII bis de la LFT con los Artículos 330-A; 330-B; 330-C; 330-D; 330-E; 330-F; 330-G; 330-H; 330-I; 330-J y 330-K
Bajo este contexto que impulsó esta modalidad de trabajo en su regulación, no se deja de lado la salud tanto mental y física del colaborador, esto va muy en sintonía con la Norma Oficial Mexicana 035 que entró en vigor el 23 de octubre del 2020, la cual atiende las dimensiones de la salud mental y pretende paliar los efectos adversos del estrés laboral en trabajadores e incluso en sus familias, al procurarles precisamente un mayor equilibrio vida-trabajo.
Sí deseas conocer más acerca de esta modalidad de trabajo, te ofrecemos asesoría para la implementación del teletrabajo y los contratos necesarios en tu negocio y/o empresa. Visita: www.greatteam.mx/home-office
Artículo por: Lic. Luz del Carmen García Great Team – Capital Humano www.greatteam.mx
