by greatteam-rh | Oct 9, 2019 | Ambiente Laboral, Recursos Humanos
Todo lo que tienes que saber sobre la NORMA Oficial Mexicana NOM-035-STPS-201
Este 23 de octubre de 2019 entrará en vigor la NOM-035, emitida por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, obligatorio para todos los centros de trabajo del territorio nacional.
Objetivo: identificar y prevenir factores de riesgo psicosocial, así como, para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo.
¿Sabías qué los trabajadores mexicanos son los más estresados del mundo?
Según cifras presentadas por la Organización Mundial de la Salud México ocupa el primer lugar en estrés laboral:
- México con un 75%
- China con un 73%
- Estados Unidos con un 59%.
Para hacer frente a esta realidad, se publicó la NOM-035-STPS-2018. Esta norma obliga a todos los centros de trabajo del país a prevenir factores de riesgo psicosocial en el trabajo, que se resumen en el siguiente esquema:
¿Qué significan estos Factores?
Factores psicosociales en el trabajo:
Interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias pueden influir en la salud y en el rendimiento y la satisfacción en el trabajo.” (p.12).
Incluyen: conjunto de percepciones y experiencias del trabajador:
- Factores individuales o personales del trabajador.
- Las condiciones y el medio ambiente de trabajo, y
- Los factores externos que incluyen las condiciones económicas y sociales fuera del lugar de trabajo y que repercuten en él.
Factores de Riesgo psicosocial en el trabajo:
- Factores organizacionales y psicosociales disfuncionales que provocan respuestas de inadaptación, de tensión, respuestas psicofisiológicas de estrés pasan a ser factores psicosociales de riesgo o de riesgo de estrés.
- Tienen la probabilidad de afectar negativamente a la salud y el bienestar del trabajador
- Los factores sicosociales de riesgo o de estrés se definen como factores con el riesgo de tener efectos negativos sobre la salud de los trabajadores.
Ejemplos de Procesos de Factores de Riesgo Psicosocial:
Factores de Riesgo Psicosociales
Son aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, estrés grave derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo o actos de violencia laboral al trabajador por el trabajo desarrollado.
El estrés es el riesgo psicosocial más importante y actúa como respuesta general ante los factores psicosociales de riesgo.
Es un patrón de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y de comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, organización y medio ambiente de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de respuesta y la frecuente sensación de no poder afrontarlos.
Principales riesgos psicosociales:
Señor empresario, Encargado de Recursos Humanos y Capacitación, ahora tú puedes prevenir este tipo de situaciones. Con nuestro Curso de Manejo del Estrés podrás ayudar a tus empleados a gestionar estos riesgos y provocar un trabajo de manera saludable, lo cual se traducirá en una mejora en la productividad y un buen clima laboral en tu empresa.
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Artículo por: Socios Consultores Great Team
Talento Humano
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by greatteam-rh | May 9, 2019 | Ambiente Laboral, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
Actualmente uno de los retos en la Búsqueda de Talento de las empresas es elegir y evaluar la idoneidad de un candidato, el desafío radica en contratar profesionales en todos los niveles de la organización, que aporten valor, más allá del título profesional integrar un equipo con capacidades laborales útiles que contribuyan al alcance de logros y resultados.
¿Qué es una competencia laboral?
Boyatzis (1982) define las competencias como características subyacentes que están causalmente relacionadas con la actuación efectiva de trabajo. Para este autor, las características subyacentes son inherentes a la persona; además, son factores determinantes de una conducta capaz e idónea.
Otro enfoque, las competencias laborales son parte de la personalidad de un individuo, sus capacidades, habilidades, conocimientos y aptitudes. Conocerlas, puede ayudar a predecir comportamientos en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales en los diferentes puestos de trabajo.
Competencias laborales en equipos de trabajo de alto desempeño:
| 1. Trabajo en equipo |
Fundamental en cualquier empresa, un colaborador puede tener mucho talento y disposición de hacer su trabajo, pero cuando no es capaz de trabajar en equipo, de adaptarse a los demás, a coordinarse y a luchar por objetivos comunes la empresa se ve afectada.
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2. Habilidad para tomar decisiones
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Un candidato debe mostrar la habilidad de tener independencia para tomar decisiones responsablemente que le permitan resolver asuntos a su cargo, sin tener que acudir a su jefe inmediato y ser capaz de ofrecer soluciones que se identifiquen con su área de trabajo y no generar atrasos en sus funciones y en las de la empresa.
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3. Orientación al cliente
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La orientación al cliente no es una opción cuando se trata de lograr una alta competitividad en el mercado es una necesidad. Un candidato con habilidades laborales con atención al cliente que realmente atienda las exigencias de estos será mucho más productivo y capaz de alcanzar mejores resultados dentro de la organización
Esto aplica no solo para los clientes externos que compran su producto, también es importante que el candidato mantenga una buena actitud y disposición con los clientes a nivel interno.
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4. Creatividad e innovación
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Los colaboradores deben ser agentes de cambio dentro de las organizaciones, las empresas valoran cada día más la creatividad y la capacidad para innovar, en un mundo cada vez más globalizado donde los cambios se producen a una velocidad de vértigo.
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5. Comunicación efectiva
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Tener esta competencia permite al profesional presentar sus ideas de una manera más clara y eficaz, informar y persuadir con mayor facilidad y confianza. Disponer de profesionales con esta valiosa competencia dentro de su organización permitirá armar un equipo de colaboradores realmente capaz de asumir cualquier reto.
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6. Proactividad
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Ser proactivo no es ser hiperactivo, no confundamos; es tener la capacidad de tomar decisiones y asumir responsabilidades con empeño y dinamismo para conseguir resultados y lograr metas a pesar de las dificultades que se presenten. Influencia activa en los acontecimientos en lugar de aceptación pasiva de los mismos, visión de oportunidades en ellos. Da lugar a la acción.
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7. Capacidad de adaptación
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Alta tolerancia a los cambios, flexibilidad y rapidez a la hora de adaptarse a ellos. Capacidad para permanecer eficaz dentro en un entorno variable y enfrentarse a nuevas tareas, responsabilidades o personas. Flexible en adoptar un diferente comportamiento o enfoque al propio, con el objetivo de alcanzar una meta. Habilidad para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en situaciones de trabajo – sociales que le rodean.
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8. Diálogo y negociación
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Capacidad para dirigir y controlar una discusión, utilizando técnicas “ganar -ganar”, planteando alternativas que logren mejores acuerdos. Habilidad para crear un ambiente propicio para la colaboración y lograr compromisos duraderos que fortalezcan la relación.
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9. Orientación a objetivos y resultados
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Afrontar los problemas alcanzando resultados excelentes, se refiere a la motivación de destacar, conseguir resultados difíciles, mantener un nivel de gran actividad y mejorar constantemente el propio rendimiento.
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10. Motivación, entusiasmo y ganas de aprender
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El aprendizaje y la mejora continua se convierten en ventajas competitivas.
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Artículo por: Lic. Luz del Carmen García
Great Team – Recursos Humanos
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by greatteam-rh | Feb 12, 2019 | Ambiente Laboral, Recursos Humanos
Todas las empresas, tanto pequeñas como grandes, estamos interesadas en fundar organizaciones fuertes y saludables y para ello una de las actividades que tenemos que llevar acabo es la de mantener a nuestros colaboradores motivados, tomando en cuenta que ”a mayor motivación, mayor productividad”.
Sin embargo, actualmente nos enfrentamos con la poca motivación laboral de los empleados, dicho de otra forma, a falta de motivación generamos un estancamiento productivo, que nos lleva a no obtener el desarrollo de nuevos proyectos, a disminuir la calidad de nuestros procedimientos de trabajo, a carecer de innovación y más…
Esta falta de motivación laboral puede originarse por diversas circunstancias: la rutina, el estancamiento profesional, el mal entendimiento con el equipo, falta de reconocimiento, etc. en esta situación, tanto empresa como colaboradores salimos perjudicados.
¿Como revertir esta situación? Para lograr un cambio real y conseguir la motivación laboral, debemos utilizar las capacidades que tiene cada empresa para mantener un constante estímulo positivo sobre sus empleados en relación a las actividades que éstos ofrecen a la compañía, ambas partes, deben estar conscientes de que reman en la misma dirección porque, de esta manera, las expectativas de unos y otros estarán cubiertas.
A manera de sugerencia, enlistamos 10 ideas que pudieran resultar en la búsqueda de motivación de nuestros equipos de trabajo, sin representar un gasto que afecte nuestro presupuesto, llevando a la practica la filosofía de trabajo de “ganar-ganar”:
- Día libre; para los empleados el día de su cumpleaños, día de las madres, del padre, otros.
- Espacios de distracción en la empresa; ofrecer a los colaboradores, salas de juegos, con televisión, u otras salas dedicadas a desconectarse del trabajo por tiempos cortos.
- Capacitación y formación que no esté directamente relacionada con su trabajo diario como idiomas, talleres literarios o de cualquier otro tipo y que el colaborador considera necesario para su desarrollo personal.
- Desarrollo de la carrera profesional; capacitar a sus empleados para el desarrollo de esta. Ayuda económica en el pago de alguna formación o facilitar asistir a estas formaciones.
- Dar autonomía; Se trata de que el trabajador pueda decidir de manera autónoma la distribución de su jornada laboral, con el fin de realizar las tareas del modo que a él le sea más conveniente, sin tener que someterse a un control estricto de sus superiores. Su única obligación es conseguir los objetivos que le marca la empresa cumpliendo el calendario.
- Oportunidades de crecimiento dentro de la empresa; saber que en su empresa se puede empezar desde abajo, con la certeza que tendrá la oportunidad de ocupar otros puestos más relevantes. Así el colaborador valorará un futuro dentro de su trabajo y la oportunidad de mejorar día tras día con su esfuerzo y talento
- Buen ambiente laboral; la clave para que los colaboradores no solo rindan más sino también para que contribuyan al crecimiento de la empresa. Importante el trabajo en equipo para lograr una absoluta satisfacción entre los empleados y una mejora en los beneficios del negocio.
- Equilibrio entre la vida personal y profesional; actualmente existe una preocupación por las empresas para brindar condiciones que sean más favorables y permitan gozar de ambos espacios sin ningún tipo de preocupación. Una de las técnicas más conocidas y aplicadas es la del “Trabajo Flexible”, en cuanto a horarios o formas de trabajo. Las organizaciones deben evolucionar y adoptar las nuevas tendencias de administración del Talento Humano.
- Formar parte en las decisiones de la empresa: las decisiones grupales generan más alternativas y son mayormente aceptadas por el personal de la organización, lo que genera un sentir de recompensa y bienestar en los colaboradores
- Reconocimiento al trabajo bien hecho; algo tan sencillo de hacer, pero a la vez tan difícil de encontrar en muchas organizaciones
Artículo por: Diana Arredondo Garcidueñas
Great Team – Capital Humano
Socio Consultor
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