by greatteam-rh | Abr 3, 2026 | Ambiente Laboral, NOM-035, Recursos Humanos
Aplicar la NOM-035-STPS-2018 va mucho más allá de “cumplir para evitar multas”
Desde una perspectiva estratégica de Recursos Humanos, los beneficios reales se traducen en impacto directo en productividad, cultura y resultados del negocio, es decir: no es gasto, es inversión en eficiencia organizacional.
Aquí tienes los beneficios más relevantes, explicados de forma práctica:
1. Reducción de ausentismo y rotación
Cuando identificas y atiendes factores como estrés, cargas excesivas o mal clima laboral:
- Disminuyen las incapacidades médicas
- Baja la rotación voluntaria
- Se reduce el “presentismo” (gente que va, pero no rinde)
👉 Resultado: Menor costo de reemplazo y mayor estabilidad operativa.
2. Incremento en la productividad real
Ambientes psicológicamente sanos generan:
- Mayor concentración
- Mejor toma de decisiones
- Menos errores y retrabajos
👉 Resultado: eficiencia operativa medible.
3. Mejora del clima organizacional
La NOM-035 obliga a escuchar al colaborador de forma estructurada:
- Detectas conflictos antes de que escalen
- Identificas liderazgos tóxicos
- Fortaleces relaciones laborales
👉 Resultado: equipos más colaborativos y menos desgaste interno.
4. Desarrollo de mejores líderes
Uno de los mayores beneficios ocultos, el problema NO era la carga de trabajo sino el estilo de liderazgo
- Evidencia fallas en estilos de liderazgo
- Obliga a profesionalizar mandos medios
- Fomenta liderazgo empático y efectivo
- Alto impacto: capacitar líderes tóxicos
👉 Resultado: en muchas empresas, esto es el verdadero punto de inflexión o desviación
5. Disminución de riesgos legales (más allá de la NOM)
Aunque el objetivo no sea evitar multas:
- Reduce demandas laborales por acoso o estrés
- Genera evidencia documental de acciones preventivas
- Fortalece la defensa legal de la empresa
👉 Resultado: ahorro por multas muy altas que están entre $5,428.50 a $542,850.00
6. Mejora de la marca empleadora
Las nuevas generaciones valoran:
- Salud mental
- Balance vida-trabajo
- Cultura organizacional
👉 Resultado: la mayoría de tus colaboradores están orgullosos de trabajar en tu empresa
7. Toma de decisiones basada en datos
La norma obliga a medir:
- Factores de riesgo psicosocial
- Cargas de trabajo
- Liderazgo y relaciones
- Mayor compromiso = mejor desempeño
👉 Esto convierte percepciones en información accionable para RH y dirección.
8. Mantiene sostenibilidad del desempeño Identificar “focos rojos”
- Falta carga de trabajo
- Falta de control sobre tareas
- Liderazgo negativo
- Jornadas extensas
9. Aplicar la NOM-035 correctamente transforma esto:
“De: Cumplimiento legal ““A: Estrategia de negocio centrada en personas”
En Great Team podemos apoyarte con el cumplimiento correcto y puntal de la NOM 035, evitando el pago de sanciones entre $ 5,428.50 a $542,850.00 dependiendo de la gravedad del incumplimiento y el tamaño de la empresa.
Artículo por: Great Team – Capital Humano
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by greatteam-rh | Abr 3, 2026 | Ambiente Laboral, IMSS-INFONAVIT, Recursos Humanos
La ley del Seguro Social en su articulo 15 establece la obligación de registrar e inscribir a sus trabajadores en el Instituto, comunicar sus altas dentro del plazo no mayor a cinco días hábiles.
No inscribir a los empleados al IMSS en tiempo y forma expone al patrón a multas elevadas, recargos, pago de capitales constitutivos e incluso sanciones penales.
Además, genera riesgos fiscales por la deducibilidad de nómina y afecta la seguridad jurídica de la empresa.
Algunos de los riesgos fiscales y legales son:
1. Multas y recargos
- El IMSS puede imponer multas por cada trabajador no registrado.
- Se generan recargos y actualizaciones sobre las cuotas omitidas.
- El patrón debe cubrir las cuotas desde el inicio de la relación laboral, aunque no haya inscrito al trabajador.
2. Capitales constitutivos
- Si un trabajador no inscrito recibe atención médica, el IMSS cobra al patrón el costo total de los servicios médicos y prestaciones otorgadas.
3. Riesgo penal
- La omisión de registro puede considerarse fraude fiscal y de seguridad social.
4. Impacto en deducciones fiscales
- Los pagos de nómina no registrados correctamente ante el IMSS pueden ser cuestionados por el SAT.
- Existe riesgo de que no sean deducibles como gasto empresarial, afectando la carga fiscal de la empresa.
5. Afectación a los trabajadores
- Los empleados pierden acceso a servicios médicos, incapacidades, pensiones y guarderías.
- Esto puede derivar en demandas laborales contra la empresa, aumentando la contingencia económica.
Los trabajadores tienen el derecho de solicitar al Instituto su inscripción, comunicar las modificaciones de su salario y demás condiciones de trabajo y, en su caso, presentar la documentación que acredite dicha relación, demuestre el período laborado y los salarios percibidos. Lo anterior no libera a los patrones del cumplimiento de sus obligaciones ni les exime de las sanciones y responsabilidades en que hubieran incurrido.
Recomendaciones:
- Registrar al trabajador en máximo 5 días hábiles desde el inicio de la relación laboral
- Implementar un sistema de control interno para altas y bajas en el IMSS.
- Revisar periódicamente la determinación de cuotas obrero-patronales para evitar diferencias.
- Considerar la tercerización de la nómina con la finalidad de delegar esta función en especialistas calificados en la materia.
En Great Team podemos ayudarte con el cumplimiento correcto y puntal del pago de tu nómina y seguridad social. Visita: https://greatteam.mx
Artículo por: Great Team-Capital Humano
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by greatteam-rh | Mar 4, 2026 | Ambiente Laboral, Ley Federal del Trabajo
La reforma laboral 2026 en México, que incluye la posible reducción de la jornada laboral, introduce nuevos desafíos para las áreas de RRHH y Nómina. Entre ellos, la implementación de controles horarios obligatorios, el correcto cálculo de horas extra, la actualización del CFDI de nómina y el cumplimiento de nuevas obligaciones fiscales.
Un error en estos procesos puede traducirse en multas, contingencias legales y sobrecarga operativa.
Para implementar gradualmente la jornada laboral se reducirán dos horas por año para que en 2030 se concreten las 40 horas; durante el 2026 entra en vigor e iniciaría el periodo de transición. La propuesta implica que, a partir del 1 de enero de cada año se hará efectiva la reducción: en 2027 serán 46 horas; en 2028 de 44; en 2029 de 42 y en 2030 de 40.
La reducción de las horas de trabajo no implica disminución en los sueldos ni prestaciones, además con las modificaciones, por primera vez, se prohíben horas extras para menores de edad.
Durante la jornada ordinaria, las y los trabajadores tendrán mayor tiempo de descanso y se garantiza un adecuado reparto del tiempo de trabajo, así como jornadas laborales dignas. En la jornada extraordinaria se establece la posibilidad de trabajar de 9 a 12 horas extraordinarias a la semana de manera voluntaria, las cuales podrán distribuirse en hasta cuatro horas diarias, en un máximo de cuatro días en ese periodo, se introduce la prohibición del trabajo de tiempo extra para menores de edad y se establece en la Ley Federal del Trabajo un tope máximo de 4 horas triples. En ambas jornadas el trabajo no podrá superar las 12 horas diarias.
Con la finalidad de vigilar el cumplimiento de la nueva jornada laboral de 40 horas en los centros de trabajo, se adiciona como obligación de las personas empleadoras el registro electrónico de la jornada laboral, que será emitido por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, lo que permitirá que efectivamente se cumpla con las horas de trabajo ordinarias y extraordinarias.
Beneficios
De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), los beneficios de la reducción de la jornada laboral son:
- Reducción de la fatiga y de los accidentes laborales
- Mejoría en materia de salud y seguridad en el trabajo
- Mayor equilibrio entre la vida personal, familiar y laboral de las y los trabajadores
- Menor riesgo de padecer patologías del corazón y de muertes por accidentes debido a la menor exposición a jornadas prolongadas
- Mejoría en el autocuidado: alimentación, ejercicio físico, descanso, socialización y atención médica preventiva.
Impactos
La reducción de la jornada laboral en México de 48 a 40 horas semanales tendrá consecuencias económicas para las pymes. Entre 2027 y 2030, el impacto más visible será el incremento en los gastos de nómina y prestaciones. Aquí te detallo los principales efectos:
Consecuencias económicas para las pymes
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Incremento en costos laborales directos
- Se estima que los costos de nómina podrían aumentar hasta un 40% en empresas que no se preparen adecuadamente para la transición. Esto se debe a que, con menos horas disponibles por trabajador, muchas pymes tendrán que contratar personal adicional para cubrir la misma carga operativa.
- El gasto en prestaciones proporcionales (aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, seguridad social) también crecerá, ya que se calculan sobre el salario base y el número de empleados.
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Impacto en sectores específicos
- Manufactura y servicios serán los más afectados, pues dependen de la continuidad operativa y requieren cubrir turnos completos.
- Empresas con alta rotación o con márgenes ajustados (restaurantes, comercio minorista) enfrentarán mayor presión financiera.
- Si la reducción de horas no se acompaña de mejoras en procesos, digitalización o capacitación, las pymes podrían ver una caída en productividad que obligue a incrementar aún más la plantilla.
- La transición exige reorganizar horarios, implementar esquemas de trabajo flexible y optimizar recursos humanos.
- Mayor presión sobre el flujo de efectivo, especialmente en negocios pequeños con liquidez limitada.
- Posible necesidad de financiamiento externo para cubrir nómina en los primeros años de adaptación.
- Incremento en la informalidad laboral en algunos sectores, como estrategia de evasión de costos.
Posibles beneficios a largo plazo, aunque el impacto inicial es fuerte, existen beneficios potenciales:
- Mejora en el bienestar y satisfacción del personal, lo que puede reducir la rotación y los costos de reclutamiento.
- Incremento en la productividad por hora trabajada, si se logra una implementación gradual y acompañada de innovación tecnológica.
- Alineación con estándares internacionales, lo que puede favorecer la competitividad y atraer inversión
Conclusión
- Entre 2027 y 2030, las pymes mexicanas enfrentarán un incremento considerable en gastos de salarios y prestaciones, especialmente si no ajustan su estructura operativa. El impacto puede ser de hasta un 40% en costos laborales, con mayor presión en sectores intensivos en mano de obra. Sin embargo, con una estrategia de adaptación basada en eficiencia, digitalización y esquemas flexibles, las empresas pueden mitigar riesgos y aprovechar beneficios de largo plazo.
- Modelo Financiero simplificado
Para proyectar cómo se vería este aumento de costos en una pyme típica (ejemplo: 50 empleados en manufactura) entre 2027 y 2030
- Supuestos del modelo
- Número de empleados: 50
- Salario promedio mensual por empleado (2026): $12,000 MXN
- Prestaciones adicionales (IMSS, aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, etc.): 30%sobre salario
- Incremento anual de salarios por inflación y mercado: 5%
- Impacto de reducción de jornada laboral: necesidad de contratar 10% más personal para mantener producción (equivalente a 5 empleados adicionales)
Análisis
- En 2026 (antes de la reforma), el costo anual sería aprox. 36 millones MXN.
- Para 2030, el costo anual proyectado sube a 76 millones MXN, un incrementode 47% en cuatro años.
- El aumento se explica por:
- Contratación adicional (5 empleados más).
- Incremento salarial anual (5%).
- Prestaciones proporcionales al mayor número de empleados y salarios más altos
La clave para mitigar este impacto será:
- Automatización y digitalización de procesos.
- Capacitación para elevar productividad por hora trabajada.
- Reestructuración de turnos y esquemas flexibles.
Un escenario comparativo (optimista vs. pesimista), donde en el optimista se logra mejorar productividad y no se requiere contratar más personal, y el pesimista se necesita hasta 20% más plantilla
Artículo por: Great Team Capital Humano
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by greatteam-rh | Feb 7, 2026 | Ambiente Laboral, NOM-035, Recursos Humanos
Independientemente que la NOM-035 es una norma de cumplimiento obligatorio que rige en todo el territorio mexicano y para todos los centros de trabajo, es de suma importancia comprender las ventajas que proporciona a las empresas.
Es fundamental, porque determina las condiciones mínimas necesarias en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, a efecto de prevenir accidentes y enfermedades laborales.
Busca evitar el estrés laboral y otros riesgos psicosociales que pueden tener un impacto negativo en la salud de los colaboradores, afectar su seguridad y su rendimiento en el trabajo, además de su satisfacción a nivel laboral.
La NOM-035 es importante porque ayuda a las empresas a ser más competitivas. Un ambiente laboral saludable y seguro puede mejorar la productividad, reducir la rotación de personal y mejorar la imagen de la empresa.
De igual manera, los colaboradores son más valorados, ya que pueden ser tomados en cuenta para incentivar mejoras en las condiciones laborales, sin duda, analizar el clima favorecerá a la empresa conocer la percepción de sus colaboradores, así como, fortalecer la integración y la unidad en el equipo de trabajo.
Una mirada integral a la salud de los recursos humanos
Actualmente, sabemos que las enfermedades como el estrés grave, la ansiedad, la depresión, entre otras, pueden tener un impacto negativo en nuestra salud, y por lo tanto en nuestra jornada laboral. Por esta razón, la NOM-035 es fundamental para la atención de la salud integral de los recursos humanos y para el desempeño de las empresas.
En términos prácticos, la norma se encarga de evaluar y habilitar acciones de control sobre los siguientes aspectos que pueden tener consecuencias en la salud de las personas:
- Condiciones en el ambiente de trabajo: hostigamiento, relaciones negativas, entre otros.
- Cargas de trabajo.
- Falta de control sobre el trabajo.
- Jornadas de trabajo y rotación de turnos.
- Interferencia en la relación trabajo-familia.
En definitiva, cada uno de estos puntos están regulados y su cumplimiento, según marca la ley, es fundamental para la promoción en un entorno organizacional favorable y evitar los riesgos laborales que tienen consecuencia directa en la salud mental, física y emocional de la fuerza laboral.
El clima organizacional favorece el desempeño laboral, la motivación y salud mental de los colaboradores, así como fortalecer la integración de los miembros de la organización, la unidad en el equipo de trabajo; sin duda, indagar el clima favorecerá a la empresa para conocer la percepción de sus colaboradores e identificar cuáles factores requieren un cambio.
Con Great Team puedes cumplir con la NOM-035 a través de la aplicación de los cuestionarios de la norma a todos tus colaboradores y la generación de reportes que necesites presentar ante una visita de la STyPS. Además, te brindamos recomendaciones generales para ayudar a identificar y promover acciones que mejorarán las relaciones laborales dentro de tu equipo.
Visita: https://greatteam.mx/cumplimiento-nom-035/
by greatteam-rh | Dic 5, 2025 | Ambiente Laboral, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
En el entorno actual, muchas PyMEs se enfrentan a un desafío constante: retener a sus mejores colaboradores cuando no pueden igualar las ofertas salariales de empresas más grandes. Sin embargo, la buena noticia es que la retención de talento no depende únicamente del dinero. Los profesionales valoran cada vez más factores como el propósito, la flexibilidad, el crecimiento y la cultura organizacional.
A continuación, se presentan estrategias efectivas y accesibles que cualquier PyME puede implementar para mantener comprometido y satisfecho a su equipo.
Si no puedes competir en salario, compite en experiencia. Define qué hace única a tu empresa como un mejor lugar para trabajar:
- Crear una Propuesta de Valor para el Empleado (PVE), se puede definir como: una declaración de los valores, recompensas, reconocimiento, apoyo y cultura empresarial que un empleador ofrece a sus colaboradores, permitiéndoles realizar su mejor trabajo y alcanzar su máximo potencial:
- Ambiente cercano y humano
- Oportunidad de aportar ideas e influir directamente
- Toma de decisiones más ágil
- Mayor visibilidad y reconocimiento
Comunicar claramente esta propuesta ayuda a atraer y retener al talento adecuado.
1. Ofrecer flexibilidad laboral
La flexibilidad es uno de los factores más valorados hoy en día. Algunas opciones:
- Horarios flexibles
- Teletrabajo parcial o total
- Semana laboral comprimida
- Permisos personales sin burocracia excesiva
Estas iniciativas tienen costo cero o muy bajo y generan gran impacto en la satisfacción del empleado.
2. Construir una cultura organizacional fuerte
Una PYME puede consolidar una cultura más íntima, cercana y auténtica. Elementos clave:
- Comunicación transparente
- Liderazgo accesible
- Valores practicados, no solo declarados
- Reconocimiento frecuente
- Buen clima laboral
Las personas raramente renuncian a un buen ambiente de trabajo.
3. Diseñar planes de desarrollo y crecimiento profesional
El crecimiento es uno de los mayores motivadores. Algunos ejemplos:
- Planes individuales de desarrollo
- Capacitaciones internas y/o externas
- Asignar desafíos o proyectos especiales
- Rotación de trabajo dentro del negocio
Cuando los colaboradores sienten que aprenden y avanzan, es más probable que se queden.
4. Implementar beneficios no salariales
Aunque no igualen un sueldo de gran empresa, sí pueden mejorar la calidad de vida del empleado:
- Días libres adicionales
- Bonos por desempeño
- Apoyo en actividades de bienestar (gimnasio, salud emocional)
- Vales de comida o transporte
- Programa de referidos: es una forma de incentivar a que tus colaboradores recomienden candidatos calificados para las posiciones vacantes. Recomendable que sean evaluados en el perfil de puesto a ocupar y se soliciten referencias laborales.
Incluso pequeños beneficios pueden ser percibidos como grandes gestos.
5. Dar reconocimiento constante
La falta de reconocimiento es una de las principales razones de renuncia. Algunas prácticas:
- Reconocer logros en reuniones
- Destacar buenas prácticas en grupos internos
- Agradecer el esfuerzo de forma individual
- Crear programas formales de reconocimiento trimestral
Cuesta poco, genera mucho.
6. Fomentar la participación y la escucha activa
Las PyMEs tienen la ventaja de ser estructuras más compactas. Aprovecha esa agilidad:
- Encuestas de clima laboral
- Reuniones de feedback directo
- Espacios para sugerencias
- Involucrarlos en decisiones relevantes
Cuando un colaborador se siente escuchado, se siente valioso.
7. Líderes que inspiran y acompañan
Un buen jefe retiene más que un buen salario. Capacitar a tus líderes en:
- Comunicación
- Empatía
- Gestión de conflictos
- Delegación
- Coaching
No solo mejora el desempeño, también reduce la rotación.
Conclusión
Retener talento no es solo cuestión de dinero. Las PyMEs pueden destacar por su cercanía, flexibilidad, aprendizaje y sentido humano, elementos que hoy muchos profesionales valoran incluso más que un salario alto.
Una PYME que escucha, cuida y desarrolla a su gente puede convertirse en un lugar donde los colaboradores eligen quedarse, crecer y dar lo mejor de sí.
En Great Team podemos apoyarte en llevar a cabo las estrategias efectivas que desees implementar para mantener comprometido y satisfecho a tu equipo: www.greatteam.mx
Artículo por: Great Team-Capital Humano
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by greatteam-rh | Ago 13, 2025 | Ambiente Laboral, Contratos Laborales, Gestión Administrativa RRHH, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
Un programa de recompensa y reconocimiento laboral efectivo y bien diseñado es crucial para motivar a los empleados, aumentar su compromiso, reducir la rotación, atraer talento y mejorar la productividad para su empresa
Elementos clave de un programa de recompensas y reconocimiento:
1.Definir objetivos claros:
Establecer metas específicas y medibles que se alineen con los objetivos de la empresa que valoren y reconozcan los logros, comportamientos y contribuciones de los colaboradores
2.Identificar los tipos de recompensas:
Considerar una variedad de opciones, como bonos, aumentos salariales, tiempo libre, oportunidades de desarrollo profesional, reconocimientos públicos, tarjetas de regalo, entre otros.
3.Adaptar las recompensas a las necesidades individuales:
Hay que reconocer que los empleados tienen diferentes preferencias y motivaciones.
4. Establecer un proceso transparente y justo:
Asegurarse de que el programa sea equitativo y que los empleados entiendan cómo pueden ganar recompensas.
5.Medir y evaluar el programa:
Realizar un seguimiento de los resultados para asegurar que el programa está teniendo un impacto positivo en el rendimiento y el compromiso de los empleados.
6. Celebrar los logros:
Organizar eventos o ceremonias para reconocer públicamente los logros de los empleados.
Crear un ambiente donde los empleados puedan reconocer y valorar el trabajo de sus colegas.
7. Beneficios del programa de reconocimiento laboral
a. Impulsa la motivación y la productividad laboral: reconocer el trabajo de los empleados
aumenta su motivación y compromiso. Cuando un colaborador recibe elogios específicos y genuinos por su desempeño, se siente más incentivado a seguir dando lo mejor de sí, lo cual se traduce en una mayor productividad laboral.
b. Fomenta un ambiente de trabajo positivo: Un ambiente laboral positivo es aquel donde los empleados se sienten valorados y respetados. Los programas de reconocimiento no sólo mejoran la moral del equipo, sino que también promueven una cultura organizacional de apoyo y colaboración.
c. Reduce la rotación de personal: la falta de reconocimiento es una de las principales causas de la desmotivación y la alta rotación de personal. Implementar un programa de reconocimiento laboral adecuado puede ayudar a fidelizar a los mejores talentos, disminuyendo los costos asociados con la contratación y formación de nuevos colaboradores.
d. Mejora la experiencia de los empleados: cuando los empleados se sienten reconocidos, su satisfacción laboral aumenta. Esto mejora no solo su experiencia en el trabajo, sino también su lealtad hacia la empresa, ayudando a construir un equipo más comprometido.
e. Valora el trabajo y esfuerzo de los colaboradores: reconocer el esfuerzo de los empleados va más allá de un simple “gracias”. Es fundamental valorar de manera específica las contribuciones de cada colaborador, independientemente de su puesto o jerarquía, para que entiendan cómo su trabajo impacta en el éxito de la empresa.
8. Implementar un programa de reconocimiento laboral efectivo
Un programa de reconocimiento laboral exitoso requiere un enfoque estratégico y consistente.
9. Pasos clave para implementarlo:
- Define claramente los criterios de reconocimiento: asegúrate de establecer qué logros o comportamientos serán reconocidos. Esto puede incluir desde la consecución de objetivos hasta la demostración de actitudes positivas y colaborativas.
- Diversifica las formas de reconocimiento: no todos los colaboradores responden igual a los mismos incentivos. Combina diferentes tipos de reconocimientos, como elogios públicos, recompensas monetarias, premios simbólicos, y oportunidades de desarrollo profesional.
- Promueve el reconocimiento entre colegas: fomenta una cultura de reconocimiento entre pares, donde los empleados puedan valorar el trabajo de sus compañeros. Esto fortalece el ambiente laboral positivo y refuerza el sentido de comunidad dentro de tu empresa.
- Establece una comunicación abierta y constante: el feedback continuo y constructivo es clave para que los colaboradores se sientan valorados y comprendidos. Los líderes deben estar siempre disponibles para escuchar y ofrecer comentarios sinceros sobre el desempeño.
- Reconocimiento laboral y un ambiente de trabajo positivo
Un buen programa de reconocimiento laboral impacta directamente en el clima de la organización. Reconocer y valorar a los empleados no solo mejora la experiencia de los colaboradores, sino que también crea un ambiente laboral positivo donde todos se sienten parte de un equipo que respeta y valora sus contribuciones.
Además, un ambiente fomenta la innovación, la creatividad y la colaboración, al crear un espacio seguro donde los empleados no temen expresar sus ideas y tomar iniciativas. El resultado es un equipo más fuerte, con empuje y con un enfoque claro hacia los objetivos comunes de la empresa.
- La clave del éxito está en reconocer
Un programa de Reconocimiento & Recompensa es una inversión en la gestión de recursos humanos que trae beneficios tangibles, no sólo hace sentir bien a los equipos, sino que también eleva el desempeño general de la empresa, creando una cultura de excelencia y compromiso.
Si deseas transformar tu organización, comienza por valorar a quienes lo hacen posible día a día: Tu Capital Humano
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