by greatteam-rh | Abr 3, 2025 | Administración de Nómina, Ambiente Laboral, Contratos Laborales, Gestión Administrativa RRHH, Ley Federal del Trabajo
El sueldo ofrecido por una empresa para cubrir una posición ha sido, tradicionalmente, el elemento principal para el empleado a la hora de aceptar la oferta laboral, sin embargo, hoy los colaboradores consideran el salario emocional como un aspecto clave, a la altura de la retribución económica. El salario emocional abarca todos aquellos beneficios no económicos que te permiten satisfacer necesidades personales, calidad de vida, conciliación familiar, formación continua o bienestar físico y emocional, entre otros.
Debe tenerse en cuenta que el salario emocional es subjetivo, es decir, que la importancia de cada beneficio variará según la persona. Puede que, a un colaborador le interese más trabajar en una compañía que le permita tener un horario más flexible, mientras que, para otro, le resulte más atractivo que existan planes de formación. En cualquier caso, se trata de beneficios que la empresa pone a disposición de su talento interno.
Podemos definir el salario emocional como, un conjunto de beneficios no económicos que reciben los colaboradores en el entorno laboral y que, en ocasiones, pueden ser tanto o más importantes que el salario económico.
Hay momentos en que las empresas no pueden aumentar los salarios de sus colaboradores pero quieren compensarlos por su buen trabajo. En esas ocasiones, esta opción es la mejor, ya que resuelve la necesidad presente, asegurando el impacto positivo de unos resultados que perduran en el tiempo y ayudando al mismo tiempo, a atraer al mejor talento y a mejorar la marca empleadora.
Son muchos los tipos de salario emocional por los que empresas y organizaciones pueden apostar. Todos y cada uno de ellos tienen un impacto positivo que beneficia a los colaboradores y a la organización en su conjunto.
El salario emocional de una empresa se asienta sobre la idea de reconocer y valorar las emociones y necesidades de los empleados, brindando beneficios intangibles que contribuyen a su felicidad y motivación en el trabajo. Al final, se trata de generar un clima laboral positivo que promueva la lealtad, el compromiso y la productividad de los trabajadores.
Desde este punto de vista, el salario emocional puede traducirse en promover prácticas y políticas que fomenten un entorno laboral saludable, así como desarrollar estrategias de gestión del talento que vayan más allá de la remuneración económica, y que consideren las necesidades emocionales y personales de los empleados.
Los incentivos no económicos en forma de experiencias, aprendizajes, formación, etc. son un buen ejemplo de sueldo emocional. Al reconocer y valorar las emociones y necesidades de los colaboradores, las organizaciones promueven un mayor sentido de pertenencia y compromiso con la empresa, lo que, a su vez, se traduce en una mayor motivación y productividad en el trabajo. Cuando los colaboradores se sienten valorados y apoyados emocionalmente, experimentan un mayor grado de satisfacción y disfrutan de un mejor equilibrio entre su vida laboral y personal. Esto contribuye a reducir el estrés y mejorar la salud mental de los trabajadores, lo que a su vez se traduce en una disminución del ausentismo laboral y una mayor retención de talento y capital humano en la organización.
Ejemplos de salario emocional
Flexibilidad laboral, la gestión de nuestro tiempo es un aspecto fundamental para el bienestar y el equilibrio personal. Por eso, uno de los ejemplos de salario emocional más valorados tiene que ver, precisamente, con las opciones que ofrecen las empresas en este sentido. Desde la implantación del teletrabajo hasta las posibilidades de reducción de jornada, pasando por la adecuación de horarios son muchas las fórmulas para hacer de la flexibilidad laboral un beneficio para los colaboradores.
Oportunidades de desarrollo profesional, la capacitación profesional es otro de los tipos de salario emocional más populares. La idea es brindar oportunidades de aprendizaje y desarrollo dentro de la organización, impulsando así el compromiso y el sentimiento de pertenencia de los colaboradores. Ofrecer sesiones formativas para aprender o reforzar las llamadas habilidades blandas (soft skills) referidas a las habilidades interpersonales y sociales que contribuyen a potenciar las aptitudes comunicativas o de liderazgo; las segundas, habilidades técnicas (hard skills), basadas en el conocimiento- es una forma eficaz de trasladar al equipo la idea de que hay planes de carrera a futuro dentro de la organización.
Medidas para promover el equilibrio entre la vida personal y profesional, implementar políticas encaminadas a conciliación de la vida personal y laboral es fundamental. Es muy importante que exista un equilibrio entre la vida personal y la profesional. Ofrecer servicios de comedor, guardería o transporte, días libres extra o permisos para situaciones inesperadas, son algunos ejemplos de salario emocional en una empresa.
Impulso al bienestar, “mente sana en cuerpo sano”. Esta cita latina, muy repetida a través de la historia, tiene aplicación práctica a la hora de hablar del salario emocional. Trasladarla a la empresa puede ser tan sencillo como incluir zonas de descanso, cafetería, gimnasio… Aunque tampoco está de más realizar campañas informativas sobre temas de bienestar (alimentación, deporte…) e, incluso, organizar actividades que lo promuevan.
Buen ambiente laboral, cultivar e impulsar el sentimiento de pertenencia es otro punto a favor de cualquier empresa. Su traducción desde el punto de vista del salario emocional en ejemplos concretos se materializa en iniciativas como la organización de actividades de team building, el fomento de la igualdad de oportunidades en el trabajo, el desarrollo de programas de voluntariado… Cualquier iniciativa que ayude a conocer y compartir los valores de la empresa será bienvenida.
Atracción de talento en las empresas, el salario emocional también tiene un impacto positivo en la percepción de la empresa por parte de la sociedad. En un entorno laboral altamente competitivo, las organizaciones que se preocupan por el bienestar emocional de sus empleados destacan como empleadores deseables y atractivos. Esto puede atraer a profesionales talentosos y motivados, que ven en esas empresas un lugar donde podrán crecer y desarrollarse tanto profesional como personalmente.
Beneficios sociales, que la compañía ofrezca ciertos beneficios sociales es un elemento clave que incide directamente en el salario emocional de los trabajadores. Algunas de las propuestas más comunes son el Ticket Transporte, el Ticket Restaurant, Ticket gasolina……..
Compromiso y confianza mutua, otro beneficio del sueldo emocional es que ayuda a construir relaciones sólidas y duraderas entre los colaboradores y la organización. Cuando los trabajadores sienten que la empresa se preocupa por su bienestar emocional, se genera un mayor nivel de compromiso. El resultado es una mayor retención de talento, lo que a su vez supone una de las empresas que implementan el salario emocional generan un ambiente laboral positivo y una cultura organizacional basada en la confianza, la colaboración y el respeto mutuo.
Los colaboradores satisfechos y comprometidos también se convierten en embajadores de la marca, compartiendo experiencias positivas con su entorno personal y profesional, lo que fortalece la imagen de la empresa.
Descubre todas las posibilidades que tu empresa puede ofrecer para apoyar las políticas de salario emocional que les permitirán tener a colaboradores completamente satisfechos e implicados en sus diferentes puestos de trabajo. Solicita información sin compromiso a Great Team.
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by greatteam-rh | Mar 26, 2025 | Administración de Nómina, Ambiente Laboral, Gestión Administrativa RRHH, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
Los descriptivos de puesto explican las responsabilidades, condiciones, conocimientos y competencias que se requieren para desempeñar un puesto de trabajo dentro de una organización. Al igual que la organización necesita una dirección y estrategia para conseguir sus objetivos, los colaboradores necesitarán saber qué papel deben cumplir dentro de la organización para favorecer el buen desarrollo de su trabajo y en consecuencia del “crecimiento” mutuo empresa – colaborador.
A LA EMPRESA
Para las empresas, la descripción de puestos de trabajo aporta grandes beneficios en la gestión de personas y el clima laboral:
- Ofrece una visión completa de las necesidades de un puesto de trabajo y la definición de perfiles; lo que ayuda a la búsqueda y selección de candidatos para el puesto (interno o externo)
- Atraer a los mejores talentos: al publicar una oferta de empleo con un descriptivo de puesto claro y detallado, se puede captar el interés de las personas que cumplen con los requisitos y expectativas del puesto, y evitar postulaciones que no se ajustan al perfil.
- Permite una sencilla y más justa valoración de puestos de trabajo para definir sueldos y salarios y realizar revisiones periódicas.
- Ayuda en la evaluación del desempeño del trabajador, siendo más equitativa y justa. Se puede diseñar un proceso de evaluación acorde a las competencias y habilidades que se necesitan para el puesto, y así seleccionar al más idóneo
- Agiliza y aporta valor a toma de decisiones en cuanto a:
- Definición de funciones, autoridad, responsabilidades y tareas.
- Desarrollo de planes de carrera y promoción.
- Establecimiento de retribuciones.
- Formación en y para el puesto de trabajo.
- Detección de peligrosidad, seguridad e higiene en el trabajo.
- Mejora de la productividad y optimización de plantillas evitando duplicidades.
AL COLABORADOR
- Orienta a los colaboradores, se comunica claramente a los empleados cuáles son sus funciones y responsabilidades, así como los objetivos y metas que deben alcanzar en su desempeño laboral.
- Aumenta la motivación hacia el desarrollo del trabajo: es posible reconocer el valor y la contribución de cada colaborador a la organización, así como ofrecerle oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional.
- Mejora las relaciones laborales entre compañeros al no generarse dudas con respecto a quién deberá realizar o no una determinada tarea puesto que se conocen los límites del trabajo de cada uno.
- Favorece al autodesarrollo en el puesto de trabajo, se conoce el objetivo del puesto, la realización óptima y el posible ascenso.
Son múltiples los beneficios que se producen cuando hay una buena definición de funciones y estas se transmiten con claridad y transparencia.
Artículo por: Great Team-Capital Humano
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by greatteam-rh | Mar 26, 2025 | Administración de Nómina, Ambiente Laboral, Gestión Administrativa RRHH, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
La Administración de Nómina es un servicio externalizado que consiste en delegar a una empresa especializada la administración y gestión del cálculo de la nómina y la seguridad social, los pagos y demás tareas relacionadas con la nómina de las empresas. Esto incluye el timbrado y envió de los recibos de nómina, la determinación de las contribuciones de ISR y de seguridad social, el manejo de las percepciones y deducciones, y la elaboración de reportes de nómina.
En lugar de que la empresa cliente se encargue internamente de todos estos procesos, contrata a una empresa externa que tiene la experiencia, la tecnología y el personal capacitado para realizar estas funciones de manera eficiente, exacta y conforme a la legislación vigente.
Tareas típicas que se gestionan en la administración de nómina:
- Cálculo de salarios: Determinación del salario de los empleados (percepciones y deducciones).
- Elaboración de recibos de nómina: Generación de los recibos de nómina que los empleados reciben como comprobante de pago.
- Cálculo de impuestos y retenciones: Determinación y pago de impuestos como el ISR (Impuesto sobre la Renta) y aportaciones a la seguridad social.
- Generación de reportes: Creación de informes relacionados con la nómina que pueden ser utilizados para auditorías o análisis internos.
- Gestión de beneficios y prestaciones: Administración de prestaciones como vacaciones, prima vacacional y aguinaldo, entre otros.
Beneficios de la administración de nómina:
- Reducción de costos: Evita la necesidad de contratar personal inexperto y de invertir en software costoso.
- Cumplimiento normativo: Asegura que la empresa cumpla con todas las disposiciones fiscales vigentes.
- Mayor precisión: Minimiza errores humanos en el cálculo de salarios y determinación de impuestos de ISR e IMSS.
- Ahorro de tiempo: Permite que los recursos humanos de la empresa se concentren en la atención y seguimiento de empleados.
- Escalabilidad: Es más fácil adaptar la gestión de nómina a medida que la empresa crece o cambia.
La maquila de nómina es una forma de externalizar los procesos administrativos relacionados con la nómina de los empleados, que permite a las empresas optimizar recursos, reducir riesgos y asegurarse de que todas las tareas legales y fiscales estén correctamente gestionadas.
En Great Team podemos asesorarte con el cumplimiento correcto del manejo de la nómina y seguridad social de la empresa contáctanos: https://greatteam.mx/contactanos
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by greatteam-rh | Mar 19, 2025 | Administración de Nómina, Ambiente Laboral, Contabilidad Fiscal, Contratos Laborales, Ley Federal del Trabajo, NOM-035, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
“En un equilibrio de costo-beneficio, las empresas ganan mucho más implementando la NOM-035 que no cumpliendo”
Después de cinco años, la norma aún no ha terminado de comprenderse y, en buena medida, esto ha generado una implementación a medias o, en otros casos, ni siquiera se ha hecho el esfuerzo por cumplir.
El principal problema es que la norma se ha visto como un trámite administrativo y que sólo la debe atender el personal de Recursos Humanos o de Seguridad y Salud, pero no permea en la empresa porque no se conocen las consecuencias para la salud de los trabajadores
La NOM-035 “llegó para quedarse” y actualmente está en una fase de mantenimiento que consiste en seguir aplicando la segunda ronda de encuestas y actualizar los planes de acción. Fue un avance importante en el mundo del trabajo que generó mayor consciencia en torno a la salud mental. El siguiente paso, es contar con herramientas adecuadas para identificar las consecuencias de los riesgos psicosociales y ser más conscientes de la importancia de la calidad de vida.
La norma en sí misma representa un gran avance en la promoción de la salud de los colaboradores, pero se necesita dar otros pasos para aspirar a contar con entornos organizacionales más sanos, algunos son la disminución de la jornada de trabajo, la regulación de los turnos nocturnos y el combate a la violencia laboral.
Pero la clave para mejorar los espacios laborales es que los directivos en las empresas impulsen las áreas de salud ocupacional. “Mientras estos departamentos no cuenten con el respaldo de la alta gerencia, difícilmente se puede avanzar”.
A cinco años de la implementación de la NOM 035 se reforzo la conciencia de los empleadores sobre la importancia de prevenir y desarrollar planes de acción para procurar el bienestar de sus colaboradores, aunque aún existen retos de mejoras en las empresas.
“En las organizaciones que lo han implementado y que han sido cuidadosas en dar seguimiento a los resultados, podemos notar un beneficio tanto físico como emocional de los colaboradores”
En esta segunda ronda de aplicación para las organizaciones se puede ver un antes y un después en los niveles motivacionales de los colaboradores. Pese a que México es uno de los países que más horas se trabajan al año, la productividad es baja debido precisamente a las largas jornadas laborales y a cargas altas de trabajo, lo que deriva en problemas de salud física y mental. Esta norma busca establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir factores de riesgo psicosocial y con ello promover un entorno favorable en los centros de trabajo cuidando la salud de las personas.
El liderazgo es clave para el funcionamiento de la NOM, en el caso de las cargas de trabajo, una de las acciones es que los jefes evalúen y revisen las descripciones de los puestos de los colaboradores, es decir, los roles y las responsabilidades para que tengan claridad en lo que les corresponde hacer y tengan más delimitadas sus funciones y no estén tan estresados en ocasiones haciendo labores que no les corresponden y a veces se duplican.
Otro punto importante es buscar un liderazgo empático que sea consciente de la situación de los colaboradores y se involucren en conocerlos y entiendan la situación emocional de su equipo. Los retos que actualmente enfrentan se relacionan con el cuidado del capital humano,
Además, la NOM-035 es importante porque ayuda a las empresas a ser más competitivas con un ambiente laboral saludable y seguro que puede mejorar la productividad, reducir la rotación de personal y mejorar la imagen de la empresa. De igual manera con la NOM-035, los colaboradores se sienten más valorados, ya que pueden ser tomados en cuenta para incentivar mejoras en las condiciones laborales.
Great Team, como firma especializada en todo lo relacionado a su Capital Humano, queda atenta a su llamado.
En Great Team podemos ayudarte con la gestión integral de tus recursos humanos contáctanos: https://greatteam.mx/contactanos
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by greatteam-rh | Mar 4, 2025 | Administración de Nómina, Ambiente Laboral, Ley Federal del Trabajo
En el dinámico mundo empresarial actual, las pequeñas y medianas empresas (Pymes) enfrentan desafíos únicos en la gestión de su talento humano. Para alcanzar la máxima eficacia y productividad, es fundamental que los líderes de Pymes adopten estrategias innovadoras y centradas en las personas. En este artículo, explicaremos cómo atraer, retener, desarrollar y motivar al talento humano que puede impulsar el éxito de tu empresa.
1.Atracción de Talento:
Para comenzar, es esencial identificar y atraer a los operarios -técnicos – profesionales más talentosos para integrar tu equipo. Esto puede lograrse mediante:
a). Marca empleadora atractiva; desarrolla una imagen de marca empleadora sólida y atractiva que comunique los valores, la cultura y las oportunidades de crecimiento de tu empresa a través de un liderazgo efectivo que buscará tener autenticidad, empatía y adaptabilidad.
b). Proceso de Selección eficaz; implementa un proceso de búsqueda, selección y contratación de talento organizado, transparente y ágil que atraiga e integre al mejor para ocupar el perfil del puesto, así como, que reduzca significativamente la rotación laboral y con ello los costos por despido y contratación.
2. Retención de Talento “Retener el talento humano es cuidar la inversión corporativa”
Una vez que has atraído al talento más apto, es crucial retenerlo. Algunas estrategias efectivas incluyen:
a).Crecimiento Profesional; ofrece oportunidades de desarrollo profesional y capacitación continua para que tus colaboradores se sientan valorados y comprometidos. El crecimiento de la compañía y la capacidad de promocionar desde dentro a los mejores colaboradores es una de las claves para la retención de talento
b). Clima Laboral Positivo; fomenta un ambiente de trabajo saludable y colaborativo donde se reconozcan y premien los logros de los empleados. Promueve un entorno organizacional favorable cuidando el bienestar de tus colaboradores y vigilando su salud emocional
c). Construcción de equipos; las compañías capaces de englobar aquellas actividades orientadas a potenciar el espíritu de equipo y la cooperación entre sus miembros tendrán mayor posibilidad de retener el talento
d). Expectativas de las nuevas generaciones; los directivos de ahora tienen que desarrollar formas innovadoras y flexibles para retener a sus colaboradores que buscan beneficios más emocionales y menos tangibles, tales como, horarios menos rígidos, facilidad para trabajar desde casa, modelos de retribución flexible, el sentido de pertenecer a un equipo de trabajo sólido o tener un líder con el que puedan entenderse.
3. Desarrollo del Talento:
El desarrollo del talento es clave para impulsar la innovación y el crecimiento empresarial. Aquí hay algunas tácticas que puedes implementar:
a). Planificación de Carrera; diseña planes de carrera personalizados que ayuden a tus colaboradores a visualizar su crecimiento dentro de la empresa.
b). Mentoría y Coaching; facilita programas de mentoría y coaching que permitan a los empleados aprender de los líderes más experimentados de la organización.
c). Comunicación asertiva; cuanto más escuchados e integrados se sientan tus colaboradores más se integrarán en la misión de la empresa.
4. Motivación del Talento:
La motivación es fundamental para mantener altos niveles de compromiso y rendimiento. Algunas estrategias efectivas incluyen:
a). Reconocimiento y Recompensas; reconoce y premia el desempeño sobresaliente de tus colaboradores de manera regular y significativa.
b). Fomento del Propósito; comunica la misión y visión de la empresa de manera clara y alinea las metas individuales con los objetivos organizacionales.
c). Sentido de pertenencia; es positivo cultivar en los colaboradores la percepción de formar parte de la empresa, reforzando cómo su rol afecta directamente en el éxito de la compañía y clientes.
En resumen, la gestión efectiva del talento humano es fundamental para el éxito a largo plazo de las Pymes. Al adoptar estrategias centradas en las personas, como la atracción, retención, desarrollo y motivación del talento, las empresas pueden potenciar su productividad y alcanzar nuevos niveles de éxito empresarial. Recuerda que el activo más valioso de tu empresa es tu capital humano, ¡invierte en él y cosecharás grandes resultados!
Como firma especializada en materia laboral, quedamos a la disposición por cualquier orientación adicional.
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by greatteam-rh | Feb 25, 2025 | Ambiente Laboral, Contratos Laborales, Ley Federal del Trabajo
Las actas administrativas son herramientas fundamentales en la gestión de Recursos Humanos y en el manejo de las relaciones laborales en cualquier empresa. Estos documentos juegan un papel crucial en el registro y manejo de situaciones que involucran el incumplimiento de normas o políticas por parte de los colaboradores.
Si bien la Ley Federal del Trabajo no habla expresamente de las actas administrativas, su fundamento si se encuentra en la fracción décima del artículo 423 de la propia ley, que se refiere a las sanciones establecidas dentro del Reglamento Interior de Trabajo(RIT)
¿Qué es un acta administrativa y qué debe de contener?
La acta administrativa o laboral es un documento de control interno en las empresas que se elabora con la finalidad de señalar, dejar evidencia y/o sancionar hechos en los que el colaborador ha incurrido y que van en contra de la regulación normativa de la empresa como puede ser: La Ley Federal del Trabajo (LFT), contrato colectivo, contrato individual de trabajo, reglamento interno de trabajo o código de conducta establecidos.
La importancia jurídica que tiene este documento es que puede convertirse en una prueba de hechos, ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CEFECOREL), en la que se fundamenten acciones legales de la empresa, dado que, los hechos que se señalan en las mismas pueden contener desde simples omisiones a algunas reglas que requieran acciones correctivas simples, hasta daños importantes en la empresa que deriven en la rescisión del contrato del trabajador.
¿Cuáles son los objetivos de un acta administrativa?
Las actas administrativas cumplen varios propósitos fundamentales en el ámbito laboral. Estos objetivos están diseñados para proteger tanto los intereses de la empresa como el derecho laboral, asegurando un proceso justo y transparente en la documentación de incidentes laborales.
- Señalar y dejar evidencia de las infracciones en las que el colaborador ha incurrido.
- Detallar los hechos ocurridos, señalando fecha, hora y testigos de quienes presenciaron los hechos.
- Determinar las sanciones correctivas necesarias, de acuerdo con el reglamento interno de trabajo (RIT) de la empresa o establecer si existen causales que se establecen en el artículo 47 de la LFT para dar por terminada la relación laboral sin responsabilidad para el patrón (rescisión del contrato individual).
¿Qué debe contener un acta administrativa?
Un acta administrativa bien elaborada debe incluir elementos clave que aseguren su validez y efectividad. La estructura y contenido del acta deben ser claros, precisos y completos:
- Detalle del momento en que se levanta. Lugar, fecha, hora y personas que se encuentran reunidas junto con el cargo que ocupan dentro de la empresa.
- Descripción de los hechos, junto con el detalle de la regulación establecida en la empresa en que incurrió la omisión.
- Espacio para que el colaborador de su versión o réplica.
- Espacio para que alguno(s) de los asistentes añadan comentarios relativos al documento que se suscribe.
- Fecha en que se firma.
- Firma de ratificación de los asistentes y testigos de los hechos (por lo menos dos). Los testigos deben ser compañeros de trabajo que hayan presenciado los hechos.
El valor de un acta administrativa ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CEFECOREL
Si se ofrece el acta administrativa como un documento probatorio de la rescisión de contrato de un colaborador, su contenido debe ser ratificado ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CEFECOREL) por quienes suscribieron el acta y los testigos, lo cual puede ser desde la confesión expresa del trabajador de los hechos o la ratificación de forma expresa de quienes intervinieron en la misma.
De lo anterior se desprende que las actas administrativas más comunes son:
- Ausentismo laboral.
- Desobediencia a órdenes y reglas de seguridad e higiene en la empresa.
- Faltas de probidad u honradez (falta de integridad del trabajador en su trabajo o hurto).
- Acudir al trabajo en estado de ebriedad o bajo el influjo de drogas.
- Violencia laboral y malos tratos en contra del patrón, compañeros o clientes.
- Daños en las instalaciones, seguridad o accidentes derivados de conductas erróneas o descuido por parte del trabajador.
- Abandono del trabajo.
Como firma especializada en materia laboral, quedamos a la disposición por cualquier orientación adicional.
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