by KARINA VELEZ | Nov 13, 2024 | Administración de Nómina, Ambiente Laboral, Contratos Laborales, Gestión Administrativa RRHH, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
En el dinámico entorno de las Pequeñas y Medianas Empresas (Pymes), la contratación de talento competente es una de las decisiones más críticas, ya que, puede tener un impacto significativo en el éxito a mediano y largo plazo en su organización.
Los expertos concuerdan en que «contratar al mejor talento» produce un 67% más de productividad y ganancias. Es decir, si se contrata a la persona idónea, la empresa obtiene distintos beneficios:
- Reducción de los costos del proceso de contratación:
No es ningún secreto que el proceso de contratación es costoso. Si la empresa decide llevar el proceso sin externalizarlo, los gerentes tendrán que realizar el proceso de sus agendas ocupadas, además de gastar dinero en verificaciones, antecedentes penales, pruebas de habilidades, publicaciones en bolsas de trabajo y más. Cuando contrata a la persona equivocada, debe realizar el mismo proceso de contratación más de una vez, esencialmente duplicando el costo.
Como expertos en Búsqueda y Selección de Talento, nuestra experiencia en este campo nos permite identificar y atraer a candidatos de alta calidad que se ajusten perfectamente a las necesidades específicas de sus vacantes. Mediante la utilización de técnicas avanzadas de búsqueda y evaluación, podemos asegurar que cada candidato presentado cumpla con los criterios de competencias técnicas y habilidades blandas necesarias para desempeñarse exitosamente en el puesto ofrecido.
- Minimizar el costo invisible de la rotación de personal
La rotación de personal es un fenómeno presente en todos los sectores, y sin importar su tamaño, cualquier empresa puede enfrentarse a ingresos y salidas de talento en cualquier momento, pero al hacer números, más allá de considerar el costo de la nómina y pago de finiquitos, hay otros costos invisibles que la empresa podría registrar como pérdidas, incluso sin entender por qué, hay gastos invisibles o indirectos que se deben considerar, por ejemplo, las pérdidas por compra de uniformes, equipo, el gasto de volver a realizar anuncios y/o campañas de reclutamiento, tiempo de la curva de aprendizaje, proporcionar nuevamente la inducción, capacitar a otra persona, tiempo de la curva de aprendizaje y más.
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Maximizar la productividad
El tiempo en una organización es valioso. Ejecutar un proceso de contratación significa invertir tiempo y dinero en encontrar al mejor talento. Cuando tiene cuatro o cinco entrevistas todos los días durante algunas semanas, es difícil hacer gran parte del resto del trabajo. Un proceso de contratación rápido y competitivo por parte de las empresas de Búsqueda y Selección de Talento le permite volver a trabajar antes y con mayor eficiencia.
Acudir a los expertos es de vital importancia porque no tendrá que lidiar con el daño que una mala contratación puede causar a su empresa: las malas contrataciones pueden tener un impacto negativo por muchas razones diferentes. Algunos trabajadores pueden tener antecedentes penales, otros dañar la relación con los clientes por incompetencia o crear una atmósfera negativa en el lugar de trabajo. Las contrataciones erróneas repercuten en la imagen empresarial.
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Conservar la cultura empresarial al interior de los equipos
Cada persona que es contratada encaja en su organización como una pieza de rompecabezas en un lienzo mucho más grande. Una buena contratación no solo puede agregar nuevas habilidades y experiencia vitales a su equipo, sino que también puede brindar calidez, inspiración y compañerismo a la cultura de su empresa. Por otro lado, una contratación errada puede afectar la cultura laboral.Las empresas de recursos humanos ajustan las competencias para valorar la cultura corporativa, con una definición previa del perfil, que valora el entorno organizacional.
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Proteger la imagen de la empresa
Cuando la cultura de su empresa se vea afectada, siempre se correrá la voz. Si sus empleados no están diciendo cosas buenas sobre su negocio (o si se van porque ya no están contentos con sus trabajos), esas cosas afectan la imagen empresarial. Si pública el mismo trabajo dos veces en un período de seis meses, eso también afectará a la organización.
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Retener a los buenos talentos
Cuando se lleva a cabo una contratación inadecuada, se va a dejar de lado a potenciales talentos que serían los mejores para desarrollar las funciones del puesto de trabajo. Después será más difícil encontrar a estos candidatos, porque es probable que las personas más calificadas para la vacante ya están trabajando para otra organización.
Delegar el proceso de Búsqueda & Selección a los expertos, libera a la empresa para mantener su enfoque en el core business. Por ende, podrá seguir dedicandose al crecimiento del mercado, al mismo tiempo que un socio estratégico busca al nuevo integrante del equipo.
Una organización que cuenta con el servicio de reclutamiento tiene, por regla general, un mayor alcance en la atracción del talento porque las empresas expertas cuentan con una base de datos de candidatos robusta o por las estrategias empleadas para «llegar» a más perfiles.
Imagina que anuncias una vacante en tu empresa, recibes dos docenas de solicitudes, por regla general, una empresa de recursos humanos además de grandes decenas de solicitudes, también tienes una red más grande de socios que permite el contacto directo con los perfiles que corresponden a la vacante. . Esto significa que la proyección siempre será con un mayor número de candidatos, con diversidad en los perfiles.
Conclusión
Al contratar una Consultoría en Recursos Humanos, asegura que tiene un equipo especializado para cumplir con el propósito de su empresa, nuestra experiencia en este campo nos permite identificar y atraer a candidatos de alta calidad que se ajusten perfectamente a las necesidades específicas de sus vacantes.
Además, nuestra metodología de reclutamiento está diseñada para comprender a fondo las particularidades y desafíos de su empresa. Nos enfocamos en establecer una estrecha colaboración con su equipo para comprender la cultura organizacional, los objetivos estratégicos y las necesidades específicas de cada área funcional. Esto nos permite ofrecer soluciones de reclutamiento personalizadas que se alienen de manera precisa con los valores y objetivos de su empresa
Si deseas que nos encargamos de este proceso ¡Contáctanos¡
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WhatsApp: 55 2048 1470
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by KARINA VELEZ | Nov 13, 2024 | Ambiente Laboral, Asistencia y puntualidad, Recursos Humanos
La importancia de llevar un correcto control de la asistencia y puntualidad de los empleados es fundamental en el pago de la nómina y la seguridad social.
En la LFT se establece que los trabajadores deben de cumplir con sus obligaciones laborales, dentro de las cuales se refleja el asistir a laborar todos los días y respetar su horario de entrada por medio de la puntualidad; el empleador tiene derecho a exigir que los trabajadores las cumplan tomando medidas disciplinarias en caso de incumplimiento (como son los descuentos en nómina)
¿Cuáles son las ventajas o beneficios que se tienen con un registro y control efectivo de la asistencia y la puntualidad de los empleados?
- Comprobar hechos o comportamientos de los empleados en su hora de entrada y salida; así como su asistencia al trabajo.
“Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada es causa de recisión de la relación de trabajo”
- Impacto en el pago de algunas percepciones de nómina como son:
- Pago de Aguinaldo
- Pago de PTU
- Pago de Vacaciones
- Pago de premios de Asistencia y Puntualidad
El registro y control de estas obligaciones laborales debe contener (nombre completo, periodo laborado, hora de entrada y salida, nombre de la empresa y firma del trabajador); este registro y control puede realizarse por medio de:
- Formatos manuales
- Reloj Checador
- Software de acceso GT
En Great Team podemos ayudarte con la Gestión Integral de tus Recursos Humanos y controlar de forma correcta y oportuna la asistencia, entrada y salida de tu personal por medio de nuestro Control de acceso integrado y/o App de Recursos Humanos; la cual te brinda los siguientes beneficios:
- Gestión documental
- Ausencias y Vacaciones
- Geolocalización de empleados
- Control de horario
- Planificador de turnos
- Comunicación Interna
- Informes 24/7 de cualquier período
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by KARINA VELEZ | Nov 7, 2024 | Ambiente Laboral, Recursos Humanos
El trabajo y la manera de hacerlo se encuentra en constante cambio: los equipos, el espacio y la forma de comunicarse. Todo eso va conectado con la tecnología y su evolución, como herramienta y complemento que requerirá nuevas características en el futuro.
La forma de trabajo de los colaboradores de las compañías ha estado en constante transformación, sobre todo tras el paso de la pandemia, debido a los cambios que se han vivido en todo el mundo con la modalidad de trabajo remoto y con su actual evolución al trabajo híbrido. Y la tecnología también sigue evolucionando para que tanto líderes como colaboradores se preparen para el futuro.
Los próximos colaboradores y líderes deben adelantarse a los cambios, tener la visión y la mente abierta, por ejemplo, los equipos de trabajo más digitalizados, diversos, incluyentes, multigeneracionales y con una organización renovada que va desde la calidad humana hasta las herramientas tecnológicas, transformarán los procesos en el trabajo.
Algunas de las características de los equipos de trabajo que ya se vislumbran para el futuro:
Compromiso con la equidad y el medio ambiente
Los colaboradores mas jóvenes considerarán importante que dentro de la experiencia de equidad se encuentren los asuntos ambientales. Pues según estudios, se detectó que el 64% de los Millennials no aceptarían un trabajo si no cuenta con una sólida política de responsabilidad social corporativa y el 83% sería más leal a una empresa que ayude a contribuir con los problemas sociales y ambientales.
Enseñanza en datos
Las empresas que tienen un rendimiento superior y que otorgan una mejor experiencia a los clientes, así como la obtención de mejores operaciones y mayor rentabilidad son aquellas empresas basadas en datos, por lo tanto, en el futuro nos esperan más datos, un mundo de datos, en el que las personas educadas en datos serán las que van a ganar.
Los datos deberán estar al alcance de todo el equipo, las nuevas formas de trabajo incluyen datos, los datos deber ser un activo de la organización, de los diferentes departamentos y ser aprovechados por diferentes fuerzas de trabajos como técnicos y programadores.
Trabajar con inteligencia artificial
Los expertos coinciden en que el futuro de la inteligencia artificial (IA) es el futuro del trabajo, por ello es importante sentirse cómodos trabajando y usándola, saber de robots y aprendizaje automático. La IA debe crecer con cuidado, con responsabilidad, bajo un orden que no ponga en riesgo el trabajo humano con desigualdad de ingresos y cohesión social, ya que el reemplazo de humanos por IA es una preocupación mundial, la idea es complementar y no reemplazar.
Una solución para equilibrar las cosas son los llamados cobots o robots colaborativos, diseñados para aumentar el rendimiento del trabajo humano, en la que los trabajadores puedan encargar tareas sencillas y repetitivas a los robots, mientras ellos se enfocan en trabajos más ambiguos y con un mayor desafío, así la productividad del trabajador será mayor y su bienestar también.
Buenos trabajos
Los colaboradores aspiran a tener buenos salarios, beneficios, horarios estables, predecibles, se espera respeto, comprensión, seguridad, un ambiente sano, justo y equitativo a la hora de considerar a un trabajo como bueno y permanecer allí, además de otros beneficios, como la capacitación laboral y la calidad de trabajo.
Si se busca retener a los colaboradores más talentosos, habrá que trabajar en rediseñar el trabajo, en un plan doble, una doble agenda en la que se aplique un plan de acción que vincule bienestar y experiencias de los empleados con las prioridades y objetivos de la organización
Equipos integrados
Una selección cuidadosa de empleados con sólidas habilidades técnicas y de comportamiento, inversión en su formación y desarrollo en oportunidades que los integren a tecnologías cambiantes.
Actualmente el trabajo es más flexible, las estructuras verticales y las jerarquías rígidas tradicionales han cambiado, lo cuál , les han dado paso a los equipos de trabajo, al trabajo remoto o híbrido. Se estima que para el 2025 el 75% de la fuerza laboral estará compuesta por Millennials, generación que definirá o ayudará a rediseñar la cultura organizacional de las empresas del futuro.
La agilidad, la adopción de nuevas tecnologías, la confianza y una cultura laboral abierta y flexible, son algunos de los factores que más valorarán las ya no tan futuras generaciones. Los equipos de trabajo del futuro serán híbridos, conjugando las labores presenciales con las remotas, la mayoría de los colaboradores en el mundo esperan trabajar al menos una vez a la semana desde casa, los equipos del trabajo del futuro también se preparan para ofrecer experiencias excepcionales a sus clientes.
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by KARINA VELEZ | Nov 7, 2024 | Administración de Nómina, Ambiente Laboral, Contratos Laborales, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
El patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el que refiera claramente la conducta o conductas que motivan la rescisión y la fecha o fechas en que se cometieron.
El aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el momento mismo del despido o bien, comunicarlo al Tribunal competente, dentro de los cinco días hábiles siguientes, en cuyo caso deberá proporcionar el último domicilio que tenga registrado del trabajador a fin de que la autoridad se lo notifique en forma personal.
Las causas de la recesión de trabajó para el trabajador son:
- Engañar con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca.
- Incurrir durante sus labores o fuera del servicio, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, compañeros de trabajo o en contra de clientes y proveedores del patrón.
- Ocasionar actos graves, sin dolo, pero con negligencia o intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo.
- Comprometer por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él.
- Cometer actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo.
- Revelar los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
- Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada.
- Desobedecer al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado.
- Negarse a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades.
- Concurrir a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica.
- La sentencia ejecutoria que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo.
- La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio cuando sea imputable al trabajador.
Si tienes dudas o quisieras regular la aplicación de dichas causas en tu negocio o empresa te invitamos agendar una reunión con nosotros para poder asesorarte : https://greatteam.mx/contactanos
Artículo por: Great Team-Capital Humano
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by KARINA VELEZ | Oct 30, 2024 | Ambiente Laboral
Un líder de equipo es responsable de guiar a un equipo de personas a través de una determinada iniciativa o hacia el logro de un objetivo específico. Los líderes de equipo no necesariamente son gerentes o directores ya que este rol no suele estar involucrado con la gestión de personas. El líder del equipo es responsable principalmente de crear un entorno de trabajo colaborativo y de determinar la dirección que tomará un proyecto o programa en particular.
Un líder de equipo brinda instrucciones y ofrece orientación sobre un proyecto o portafolio de proyectos a un grupo de trabajo. Está a cargo de delegar el trabajo, supervisar el progreso hacia el logro de los objetivos y preparar a los miembros del equipo según sea necesario. Los líderes de equipo a menudo actúan como un guía del equipo, incluso si no tienen un título gerencial.
¿Cuál es la descripción del puesto de un líder de equipo?
La descripción del puesto no suele incluir el término “líder de equipo”, por ese motivo, los líderes de equipo pueden ocupar todo tipo de roles, desde cargos gerenciales hasta colaboradores individuales. A veces, también ocupan el rol de gerente de proyectos o gerente de programas, lo que indica claramente que son responsables de organizar el trabajo, incluso si no gestionan directamente a ningún miembro del equipo.
Las 10 habilidades principales que debe tener un líder
Independientemente del tipo de proyecto que se lidere, un buen líder de equipo debe ser capaz de dirigir,administrar y comunicarse con su equipo con claridada y confianza.
A continuación, describimos las 10 habilidades que necesita desarrollar un lider:
1. Gestión de objetivos
Una de las cualidades más importantes de un líder de equipo es poder responder la pregunta: ¿Por qué es importante este trabajo?
Cada proyecto contribuye a un objetivo de equipo o empresa, pero, con frecuencia, esos objetivos están desconectados del trabajo diario. Cuando los miembros del equipo no comprenden claramente a qué objetivos impacta su trabajo, están menos motivados para realizar un trabajo de calidad.
2. Hacer que el trabajo avance
Una vez que el equipo comprende a qué objetivos está contribuyendo, también necesita visualizar claramente cómo lograrán alcanzar esos objetivos. Imagina que tú, como líder del equipo, eres el capitán del barco: eres responsable de orientar a la tripulación hacia el destino y determinar exactamente cómo llegar hasta allí.
Existen tres elementos principales para garantizar que el trabajo avance de manera eficaz:
Métricas claras. Los miembros del equipo no pueden saber si van por el camino correcto si no entienden con claridad en qué están trabajando. Por lo tanto, antes de comenzar, te recomendamos establecer objetivos SMART para establecer objetivos medibles y definir cómo medirás el éxito.
Seguimiento del progreso. No basta con saber hacia dónde te diriges, también necesitas saber en qué posición te encuentras en relación con tu objetivo. Asegúrate de que los miembros del equipo tengan una forma clara de visualizar el cronograma del proyecto para saber quién está haciendo qué y para cuándo.
Información de las actualizaciones. Como líder del equipo, también es tu responsabilidad supervisar el progreso y compartir actualizaciones con el equipo o participantes clave. La mejor manera de hacerlo es mediante informes de estado de proyectos, que le proporcionan al equipo una idea clara del proyecto en curso; en riesgo o con retraso.
3. Comunicación
Como en cualquier posición de liderazgo, los líderes de equipo deben tener excelentes habilidades de comunicación para relacionarse con los miembros del equipo de trabajo, informar a las partes interesadas acerca del progreso del proyecto y coordinar los requerimientos que surjan. Es importante señalar que la comunicación incluye tanto la comunicación verbal como la no verbal, ya que una parte considerable de la comunicación en realidad se expresa a través del lenguaje corporal y las expresiones faciales.
4. Organización
En muchos casos, los líderes de equipo son responsables de organizar el trabajo del grupo para guiarlo hacia un objetivo o meta final, siendo la organización un elemento clave para poder lograrlo.
Organizar la información es como crear una fuente única de referencias. El equipo debe poder contar con su lider y confiar en que le proporcionará toda la información que necesite para hacer su trabajo correctamente. Cuando todos saben exactamente quién está haciendo qué y para cuándo, estarán mejor preparados para realizar un trabajo de alto impacto.
5. Delegar
Los grandes líderes de equipo saben perfectamente que no pueden encargarse de todo por sí mismos. Como dice el principio, el todo es más que la suma de sus partes, y este conocimiento también es un aspecto clave del liderazgo de equipo. Delegar es una parte esencial de la asesoría y el “coaching”. Para poder delegar eficazmente, primero debe de conocer las fortalezas, debilidades e intereses de cada miembro del equipo. De esta manera, sabrás a quién asignarle cada tarea y qué habilidades nuevas están más interesados en aprender. Si te resulta difícil delegar trabajo, puedes seguir este sencillo proceso de cuatro pasos:
- Identifica qué trabajo se puede delegar.
- Deja en claro la importancia y la urgencia del trabajo delegado para que los miembros del equipo puedan establecer las prioridades.
- Brinda la capacitación necesaria.
- Confía, pero verifica.
6. Resolución de problemas
Ningún proyecto se desarrolla sin problemas. Es por eso que los líderes de equipo deben tener grandes habilidades para la resolución de problemas con rapidez. Para esto, intenta usar el contexto dado para priorizar el trabajo más importante e identifica qué problemas deben resolverse primero para poder tomar la mejor decisión para tu equipo.
Si la resolución de problemas es algo nuevo para ti, intenta responder las siguientes preguntas:
¿Cómo abordará el trabajo el equipo?
¿Qué tareas son más importantes?
¿En qué se deben enfocar?
¿Cómo impactará esta decisión al equipo?
7. Gestión del tiempo
Los líderes de equipo son expertos en la gestión del tiempo ya que saben exactamente cómo priorizar el trabajo. Para desarrollar las habilidades de gestión del tiempo, implementar algunas herramientas y estrategias de gestión del tiempo para aprovechar al máximo el día. También se puede alentar a los miembros del equipo a hacer lo mismo y buscar una estrategia de gestión del tiempo que funcione mejor para ellos.
8. Gestión de recursos
Como líder de equipo, se es responsable de apoyar al equipo a lograr sus objetivos. Parte de esto implica asegurarte de que el trabajo avance por buen camino y según lo planificado y que nadie sienta cansancio por exceso de trabajo. Durante las reuniones de equipo y reuniones individuales, pregúntar a los miembros del equipo cómo se sienten con respecto a su carga de trabajo y si hay alguien que necesita posponer, delegar o cambiar las prioridades de su trabajo.
9. Fortalecimiento del equipo
Los líderes de equipo no son solo genios de la organización a cargo de un grupo de personas, también son responsables de alentar y motivar a sus equipos. conocer las fortalezas, debilidades e intereses de cada miembro y asegúrarse de que todos se sientan parte del mismo equipo
Para lograr fortalecer al equipo, se debe asegurar de que todos comprendan los objetivos y puedan avanzar juntos hacia la meta final. Sin embargo, eso no es todo. Si se quiere formar un equipo altamente eficaz, se debe tener en cuenta lo siguiente:
- Supervisar el progreso de forma diaria o semanal, dependiendo de la duración del proyecto.
- Evaluar el desempeño del equipo y motivar a cada uno de los miembros.
- Dedicar tiempo a realizar actividades para fortalecer el espíritu de equipo.
- Realizar preguntas para romper el hielo para conocer mejor a los miembros del equipo.
10. “Coaching” y asesoría
Una parte muy importante del rol de un líder de equipo es ofrecer “coaching”, capacitación y asesoría a los colaboradores según lo necesiten. Tal vez los miembros del equipo sean nuevos en este tipo de iniciativas o quizás tengan dudas o preguntas sobre cómo abordar una tarea en particular. Si se onoce cómo resolver el problema, se puede ofrecer el apoyo necesario, de lo contrario, conéctarlos con la persona adecuada para que pueda ayudarlos.
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by greatteam-rh | Oct 22, 2024 | Ambiente Laboral, Recursos Humanos
“Retener el talento humano es cuidar la inversión corporativa”
En la actualidad, con tantas oportunidades laborales disponibles que atraen a los trabajadores , la dificultad en la retención se ha vuelto más común,además del costo obvio del reemplazo.
Factores que aprecian los colaboradores para permanecer en su empresa:
- Liderazgo efectivo, las expectativas de lo que vendrá en 2025 en el terreno laboral son importantes y de acuerdo con los informes de tendencias, la principal será un liderazgo efectivo que buscará tener autenticidad, empatía y adaptabilidad.
- Comunicación asertiva, cuanto más escuchados e integrados se sientan sus colaboradores más se integrarán en la misión de la empresa
- Oportunidad de desarrollo, el crecimiento de la compañía y la capacidad de promocionar desde dentro a los mejores colaboradores es una de las claves para la retención de talento. Ofrecer oportunidades continuas de aprendizaje les hace sentir que vale la pena invertir en ellos, generando una relación de lealtad y poco interés en buscar otras ofertas de trabajo.
- Sentido de pertenencia, es positivo cultivar en los colaboradores la percepción de formar parte de la empresa, reforzando cómo su rol afecta directamente en el éxito de la compañía y clientes.
- Flexibilidad, los directivos de ahora tienen que desarrollar formas innovadoras y flexibles para retener a los colaboradores que buscan beneficios más emocionales y menos tangibles, tales como, horarios menos rígidos, facilidad para trabajar desde casa, modelos de retribución flexible y el sentido de pertenecer a un equipo de trabajo sólido o tener un líder con el que puedan entenderse.
- Ambiente de trabajo saludable, sus colaboradores pasan aproximadamente un tercio de sus vidas en el trabajo. Por lo tanto, es lógico que tener buenas relaciones con los jefes y compañeros de trabajo hace que sus colaboradores se sientan mas satisfechos.
“Se dice que las personas no abandonan trabajos, abandonan a los gerentes”
Por otro lado, las relaciones de trabajo positivas, basadas en la confianza pueden llevar a una mayor productividad, un mejor compromiso con los clientes y mayores ganancias.
- Construcción de equipos, las compañías capaces de englobar aquellas actividades orientadas a potenciar el espíritu de equipo y la cooperación entre sus miembros tendrán mayor posibilidad de retener el talento
- Salario competitivo, ofrecer un salario competitivo, igual o superior al estándar para trabajos similares, siempre será una de las mejores formas de atraer y retener al mejor talento.También muestra a tus colaboradores que valoras sus habilidades y contribuciones, lo que crea una cultura positiva y fomenta un equipo productivo y comprometido
- Contenido laboral, dado que la satisfacción laboral general es el resultado de muchos factores motivadores, incluidos los logros, la responsabilidad y el crecimiento, los colaboradores deben sentir que su trabajo es significativo y desafiante.Brinda a los trabajadores nuevas oportunidades de desafíos, responsabilidades y oportunidades.Fomenta la apropiación permitiendo que influyan y contribuyan en proyectos de equipo.Ofrece oportunidades continuas de capacitación y desarrollo.
- Cultura empresarial. Una cultura empresarial saludable es aquella que está libre de conflictos, empoderadora y respetuosa. Motíva a su personal a estar más comprometido, trabajando hacia un objetivo y recompensas claras para todos. Adopta valores fundamentales organizacionales que respaldan una cultura de trabajo saludable, que fomenta la colaboración con un liderazgo que promueve el trabajo en equipo, la inclusión y la comunicación abierta.
Evita la deserción de talento, atiende las siguientes causas:
- Prevalece un deficiente liderazgo
- Se percibe un entorno organizacional con escaso bienestar laboral
- Falta de descripciones de puesto con las funciones que deben cumplirse en el puesto para las cuales fue contratado el colaborador
- Desconocimiento de los valores de la empresa y su coincidencia con los valores de los colaboradores
- Limitada o nula posibilidad de desarrollo o capacitación
- Falta de encuestas, estadísticas, informes que recojan las inquietudes de los colaboradores
- Reducido sentido de pertenencia e inestabilidad laboral
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