by greatteam-rh | May 9, 2019 | Ambiente Laboral, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
Actualmente uno de los retos en la Búsqueda de Talento de las empresas es elegir y evaluar la idoneidad de un candidato, el desafío radica en contratar profesionales en todos los niveles de la organización, que aporten valor, más allá del título profesional integrar un equipo con capacidades laborales útiles que contribuyan al alcance de logros y resultados.
¿Qué es una competencia laboral?
Boyatzis (1982) define las competencias como características subyacentes que están causalmente relacionadas con la actuación efectiva de trabajo. Para este autor, las características subyacentes son inherentes a la persona; además, son factores determinantes de una conducta capaz e idónea.
Otro enfoque, las competencias laborales son parte de la personalidad de un individuo, sus capacidades, habilidades, conocimientos y aptitudes. Conocerlas, puede ayudar a predecir comportamientos en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales en los diferentes puestos de trabajo.
Competencias laborales en equipos de trabajo de alto desempeño:
| 1. Trabajo en equipo |
Fundamental en cualquier empresa, un colaborador puede tener mucho talento y disposición de hacer su trabajo, pero cuando no es capaz de trabajar en equipo, de adaptarse a los demás, a coordinarse y a luchar por objetivos comunes la empresa se ve afectada.
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2. Habilidad para tomar decisiones
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Un candidato debe mostrar la habilidad de tener independencia para tomar decisiones responsablemente que le permitan resolver asuntos a su cargo, sin tener que acudir a su jefe inmediato y ser capaz de ofrecer soluciones que se identifiquen con su área de trabajo y no generar atrasos en sus funciones y en las de la empresa.
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3. Orientación al cliente
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La orientación al cliente no es una opción cuando se trata de lograr una alta competitividad en el mercado es una necesidad. Un candidato con habilidades laborales con atención al cliente que realmente atienda las exigencias de estos será mucho más productivo y capaz de alcanzar mejores resultados dentro de la organización
Esto aplica no solo para los clientes externos que compran su producto, también es importante que el candidato mantenga una buena actitud y disposición con los clientes a nivel interno.
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4. Creatividad e innovación
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Los colaboradores deben ser agentes de cambio dentro de las organizaciones, las empresas valoran cada día más la creatividad y la capacidad para innovar, en un mundo cada vez más globalizado donde los cambios se producen a una velocidad de vértigo.
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5. Comunicación efectiva
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Tener esta competencia permite al profesional presentar sus ideas de una manera más clara y eficaz, informar y persuadir con mayor facilidad y confianza. Disponer de profesionales con esta valiosa competencia dentro de su organización permitirá armar un equipo de colaboradores realmente capaz de asumir cualquier reto.
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6. Proactividad
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Ser proactivo no es ser hiperactivo, no confundamos; es tener la capacidad de tomar decisiones y asumir responsabilidades con empeño y dinamismo para conseguir resultados y lograr metas a pesar de las dificultades que se presenten. Influencia activa en los acontecimientos en lugar de aceptación pasiva de los mismos, visión de oportunidades en ellos. Da lugar a la acción.
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7. Capacidad de adaptación
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Alta tolerancia a los cambios, flexibilidad y rapidez a la hora de adaptarse a ellos. Capacidad para permanecer eficaz dentro en un entorno variable y enfrentarse a nuevas tareas, responsabilidades o personas. Flexible en adoptar un diferente comportamiento o enfoque al propio, con el objetivo de alcanzar una meta. Habilidad para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en situaciones de trabajo – sociales que le rodean.
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8. Diálogo y negociación
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Capacidad para dirigir y controlar una discusión, utilizando técnicas “ganar -ganar”, planteando alternativas que logren mejores acuerdos. Habilidad para crear un ambiente propicio para la colaboración y lograr compromisos duraderos que fortalezcan la relación.
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9. Orientación a objetivos y resultados
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Afrontar los problemas alcanzando resultados excelentes, se refiere a la motivación de destacar, conseguir resultados difíciles, mantener un nivel de gran actividad y mejorar constantemente el propio rendimiento.
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10. Motivación, entusiasmo y ganas de aprender
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El aprendizaje y la mejora continua se convierten en ventajas competitivas.
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Artículo por: Lic. Luz del Carmen García
Great Team – Recursos Humanos
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by greatteam-rh | Mar 27, 2019 | Asesoría Fiscal
La vigencia de la UMA (Unidad de Medida y Actualización) es de un año, a partir del 01 de febrero de 2019 su valor actualizado es de $84.49 pesos y estará vigente hasta el 31 de enero de 2020.
¿Puedes identificar si hay un costo para el patrón y/o trabajador al incrementar la UMA de su valor de $80.60 pesos (2018) a $84.49 pesos (2019)?
Supongamos que tienes un sueldo mensual de $5,000.00 pesos, con el cual, tu Salario Diario Integrado (SDI) en el IMSS es de $174.20 pesos y una prima de riesgo clase II de 1.13065.
La carga social Patronal y Obrera (IMSS, Retiro, Cesantía y Vejez, e Infonavit) para el mes de marzo de 2018 fue de $1,490.14 pesos, mismos que se distribuyen de la siguiente forma: $1,361.89 pesos para el patrón y $128.25 pesos para el trabajador.
Ahora bien, para el mes de marzo de 2019 la carga social Patronal y Obrera será de $1,574.00 pesos, de los cuales $1,386.49 pesos corresponden al patrón y $128.25 pesos al trabajador; como podrás observar el incremento es solo para el patrón por un monto de $24.60 pesos que corresponde a la cuota fija establecida por el IMSS, sin tener ninguna afectación para el trabajador.
Sin embargo, todos aquellos trabajadores que tienen un crédito INFONAVIT en veces el salario mínimo (VSM) tendrán un incremento en sus aportaciones de crédito al INFONAVIT, cada vez que aumente el valor de la UMA.
Un ejemplo, suponiendo que un trabajador tiene una cuota de descuento de 11.1568 VSM. El descuento de INFONAVIT de 2018 a 2019 refleja un incremento, como se muestra en la tabla contigua:
En este caso para 2019 el trabajador tendría un incremento de $84.56 pesos bimestrales con respecto a 2018.
En el caso de todos aquellos trabajadores que establecieron su descuento en base a “cuota fija” desde un inicio, no presentan esta afectación.
Artículo por: C.P. Manuel Vázquez Nava
Grupo Great Team
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by greatteam-rh | Feb 12, 2019 | Ambiente Laboral, Recursos Humanos
Todas las empresas, tanto pequeñas como grandes, estamos interesadas en fundar organizaciones fuertes y saludables y para ello una de las actividades que tenemos que llevar acabo es la de mantener a nuestros colaboradores motivados, tomando en cuenta que ”a mayor motivación, mayor productividad”.
Sin embargo, actualmente nos enfrentamos con la poca motivación laboral de los empleados, dicho de otra forma, a falta de motivación generamos un estancamiento productivo, que nos lleva a no obtener el desarrollo de nuevos proyectos, a disminuir la calidad de nuestros procedimientos de trabajo, a carecer de innovación y más…
Esta falta de motivación laboral puede originarse por diversas circunstancias: la rutina, el estancamiento profesional, el mal entendimiento con el equipo, falta de reconocimiento, etc. en esta situación, tanto empresa como colaboradores salimos perjudicados.
¿Como revertir esta situación? Para lograr un cambio real y conseguir la motivación laboral, debemos utilizar las capacidades que tiene cada empresa para mantener un constante estímulo positivo sobre sus empleados en relación a las actividades que éstos ofrecen a la compañía, ambas partes, deben estar conscientes de que reman en la misma dirección porque, de esta manera, las expectativas de unos y otros estarán cubiertas.
A manera de sugerencia, enlistamos 10 ideas que pudieran resultar en la búsqueda de motivación de nuestros equipos de trabajo, sin representar un gasto que afecte nuestro presupuesto, llevando a la practica la filosofía de trabajo de “ganar-ganar”:
- Día libre; para los empleados el día de su cumpleaños, día de las madres, del padre, otros.
- Espacios de distracción en la empresa; ofrecer a los colaboradores, salas de juegos, con televisión, u otras salas dedicadas a desconectarse del trabajo por tiempos cortos.
- Capacitación y formación que no esté directamente relacionada con su trabajo diario como idiomas, talleres literarios o de cualquier otro tipo y que el colaborador considera necesario para su desarrollo personal.
- Desarrollo de la carrera profesional; capacitar a sus empleados para el desarrollo de esta. Ayuda económica en el pago de alguna formación o facilitar asistir a estas formaciones.
- Dar autonomía; Se trata de que el trabajador pueda decidir de manera autónoma la distribución de su jornada laboral, con el fin de realizar las tareas del modo que a él le sea más conveniente, sin tener que someterse a un control estricto de sus superiores. Su única obligación es conseguir los objetivos que le marca la empresa cumpliendo el calendario.
- Oportunidades de crecimiento dentro de la empresa; saber que en su empresa se puede empezar desde abajo, con la certeza que tendrá la oportunidad de ocupar otros puestos más relevantes. Así el colaborador valorará un futuro dentro de su trabajo y la oportunidad de mejorar día tras día con su esfuerzo y talento
- Buen ambiente laboral; la clave para que los colaboradores no solo rindan más sino también para que contribuyan al crecimiento de la empresa. Importante el trabajo en equipo para lograr una absoluta satisfacción entre los empleados y una mejora en los beneficios del negocio.
- Equilibrio entre la vida personal y profesional; actualmente existe una preocupación por las empresas para brindar condiciones que sean más favorables y permitan gozar de ambos espacios sin ningún tipo de preocupación. Una de las técnicas más conocidas y aplicadas es la del “Trabajo Flexible”, en cuanto a horarios o formas de trabajo. Las organizaciones deben evolucionar y adoptar las nuevas tendencias de administración del Talento Humano.
- Formar parte en las decisiones de la empresa: las decisiones grupales generan más alternativas y son mayormente aceptadas por el personal de la organización, lo que genera un sentir de recompensa y bienestar en los colaboradores
- Reconocimiento al trabajo bien hecho; algo tan sencillo de hacer, pero a la vez tan difícil de encontrar en muchas organizaciones
Artículo por: Diana Arredondo Garcidueñas
Great Team – Capital Humano
Socio Consultor
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by greatteam-rh | Ene 28, 2019 | Asesoría Fiscal
El 28 de diciembre de 2018 fue publicado en el Diario Oficial de la Federación (DOF) la Ley de Ingresos de la Federación (Ley de Ingresos) para el ejercicio fiscal 2019. De su contenido destaca la eliminación de la compensación universal de cantidades a favor entre impuestos federales distintos al que se refiere el artículo 23, primer párrafo, del Código Fiscal de la Federación (Código), para quedar como sigue:
Artículo 25. Para los efectos del Código Fiscal de la Federación, del impuesto por la actividad de exploración y extracción de hidrocarburos, del impuesto sobre la renta, del impuesto al valor agregado, así como lo referente a derechos, se estará a lo siguiente:
(…)
VI. Para los efectos de lo dispuesto en los artículos 23, primer párrafo, del Código Fiscal de la Federación y 6o., primer y segundo párrafos, de la Ley del Impuesto al Valor Agregado, en sustitución de las disposiciones aplicables en materia de compensación de cantidades a favor establecidas en dichos párrafos de los ordenamientos citados, se estará a lo siguiente:
Los contribuyentes obligados a pagar mediante declaración únicamente podrán optar por compensar las cantidades que tengan a su favor contra las que estén obligadas a pagar por adeudo propio, siempre que ambas deriven de un mismo impuesto, incluyendo sus accesorios. Al efecto, bastará que efectúen la compensación de dichas cantidades actualizadas conforme a lo previsto en el artículo 17-A del Código Fiscal de la Federación, desde el mes en que se realizó el pago de lo indebido o se presentó la declaración que contenga el saldo a favor, hasta aquél en que la compensación se realice. Los contribuyentes que presenten el aviso de compensación, deben acompañar los documentos que establezca el Servicio de Administración Tributaria mediante reglas de carácter general. En dichas reglas también se establecerán los plazos para la presentación del aviso mencionado.
Lo dispuesto en el presente inciso no será aplicable tratándose de los impuestos que se causen con motivo de la importación ni a aquéllos que tengan un fin específico.
b) Tratándose del impuesto al valor agregado, cuando en la declaración de pago resulte saldo a favor, el contribuyente únicamente podrá acreditarlo contra el impuesto a su cargo que le corresponda en los meses siguientes hasta agotarlo o solicitar su devolución. Cuando se solicite la devolución deberá ser sobre el total del saldo a favor. Los saldos cuya devolución se solicite no podrán acreditarse en declaraciones posteriores.
De su contenido, se desprende lo siguiente:
- Podrán compensarse únicamente los saldos a favor contra las compensaciones a cargo por impuestos propios de los contribuyentes, siempre que ambos deriven de la misma contribución.
- Se elimina la posibilidad de compensar saldos a favor de impuestos contra retenciones efectuadas a terceros (no obstante la naturaleza del saldo a favor).
- Se limita la recuperación de los saldos a favor de IVA, al acreditamiento contra el mismo impuesto hasta agotarlo, o bien, a solicitar en devolución la totalidad del saldo a favor.
En contraste con las modificaciones insertadas en la Ley de Ingresos, tanto el Código como la Ley de IVA, permitían a los contribuyentes que hubieren determinado saldos a favor, la posibilidad de compensarlos contra otras contribuciones determinadas por adeudo propio o por retención a terceros, siempre que ambas hubieran derivado de impuestos federales. Lo anterior, si bien no tiene como consecuencia el aumento de los impuestos a cargo de los contribuyentes, es claro que puede afectar la capacidad de operación de aquellos contribuyentes que no recuperan de manera inmediata sus saldos a favor, principalmente de IVA.
Esto es así, ya que los contribuyentes que están obligados a pagar mediante declaración deberán optar por compensar únicamente aquellas cantidades que tengan a su favor contra las que estén obligados a pagar por adeudo propio, siempre que ambas deriven del mismo impuesto, incluyendo sus accesorios. Asimismo, respecto del IVA, en los casos que la declaración de pago resulte saldo a favor, los contribuyentes solo podrán acreditarlo contra el impuesto a su cargo que les corresponda en los meses siguientes, hasta agotarlo o solicitar su devolución sobre el total del saldo a favor.
Por su parte, como respuesta a los acuerdos con los grupos empresariales, el pasado 7 de enero, se publicó en la página de internet del Servicio de Administración Tributaria, la versión anticipada de la Sexta Resolución de Modificaciones a la Resolución Miscelánea Fiscal para 2018, que permite la compensación universal de impuestos generados hasta 2018, durante el ejercicio 2019.
Al respecto, la regla 2.3.19, establece:
Compensación de cantidades a favor generadas hasta el 31 de diciembre de 2018
2.3.19. Para los efectos del artículo 25, fracción VI de la Ley de Ingresos de la Federación para el Ejercicio Fiscal de 2019, en relación con los artículos 23, primer párrafo del CFF y 6, primer y segundo párrafos de la Ley del IVA, los contribuyentes obligados a pagar mediante declaración que tengan cantidades a su favor generadas al 31 de diciembre de 2018 y sean declaradas de conformidad con las disposiciones fiscales, que no se hubieran compensado o solicitado su devolución, podrán optar por compensar dichas cantidades contra las que estén obligados a pagar por adeudo propio, siempre que deriven de impuestos federales distintos de los que causen con motivo de la importación, los administre la misma autoridad y no tengan destino específico, incluyendo sus accesorios.
Al efecto bastará que efectúen la compensación de dichas cantidades actualizadas, conforme a lo previsto en el artículo 17-A del CFF, desde el mes en que se realizó el pago de lo indebido o se presentó la declaración que contenga el saldo a favor, hasta aquel en que la compensación se realice. Los contribuyentes que apliquen lo dispuesto en la presente regla deberán presentar el aviso a que se refiere el artículo 23, primer párrafo del CFF, en los términos previstos en la regla 2.3.10., sin que les sea aplicable la facilidad contenida en la regla 2.3.13.
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Con lo anterior, se confirma que los contribuyentes que hubieren determinado saldos a favor al 31 de diciembre de 2018, que no hubieran sido compensadas o solicitadas mediante devolución, podrán optar por compensarlas contra las que estén obligados a pagar por adeudo propio, siempre que deriven de impuestos federales distintos de los que causen con motivo de la importación, los administre la misma autoridad y no tengan destino específico, incluyendo sus accesorios, debiendo presentar el aviso de compensación a que se refiere el Código.
Al respeto, consideramos que las restricciones que establece la Ley de Ingresos generarán efectos adversos en el ciclo de negocios de los contribuyentes y restringirá el flujo de efectivo al considerar que las disposiciones fiscales prevén un plazo de cuarenta días hábiles para obtener la devolución de saldos a favor a partir de que se ingresa el trámite en el portal del Servicio de Administración Tributaria (SAT), plazo que en algunos casos puede llegar a mas de 12 meses.
Por esta razón, sugerimos analizar su situación fiscal con la finalidad de implementar medidas más eficientes para mitigar los impactos que conlleva la Ley de Ingresos, así como evaluar cuestionar la constitucionalidad de la eliminación de la compensación universal mediante el juicio de amparo por violentar diversas disposiciones que contienen derechos aplicables en la materia tributaria, existiendo, incluso la posibilidad de obtener la suspensión de los efectos hasta que se resuelva el juicio constitucional.
En caso de requerir información adicional, favor de comunicarse con nosotros: www.greatteam.mx/contactanos
Artículo por: Great Team – Servicios Integrados
Capital Humano, Asesoría Fiscal y Legal
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by greatteam-rh | Dic 19, 2018 | Asesoría Fiscal
Si una empresa tiene pendientes sumas de dinero que no han sido pagadas por sus clientes, es posible que sean deducibles de impuestos, puesto que representan una pérdida por un crédito incobrable que aún no ha sido recuperado.
Al hacer deducible un crédito incobrable se permite que los contribuyentes puedan tener una base gravable menor al haber bajado la carga tributaria a través de una suma de dinero que no ha podido ser recuperada y representa una pérdida.
Supuestos en los que podría aplicar como deducibles de impuestos:
- Venta de mercancía que no ha sido pagada
- Demandas que haya presentado la empresa
- Deudas pendientes de cobro
- Títulos de crédito que no han sido pagados
Reglas que marca la Ley del Impuesto Sobre la Renta para que esto sea procedente.
El artículo 27 fracción XV de la Ley del Impuesto Sobre la Renta establece diversos supuestos para deducir créditos incobrables:
1. Deducibles de Impuestos de pérdidas por incobrabilidad en el caso de prescripción de un crédito. (Tiempo máximo para haber reclamado el pago)
En este caso la deducción del crédito se realiza en el mes que se consuma el plazo de la prescripción, es decir, el término que se tuvo para reclamar la deuda ante juzgados. Para saber cuál es el tiempo máximo para reclamar el cumplimiento de una deuda se debe de atender a diversas disposiciones mercantiles a efecto de determinar si puedo deducir la pérdida
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Cuenta por pagar
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Prescribe
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Precepto legal
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Por ventas al menudeo
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1 año
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1043 Código de Comercio
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Por ventas al mayoreo
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10 años
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1047 Código de Comercio
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Letra de cambio
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3 años
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165 LGTOC
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Pagaré
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3 años
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174 LGTOC
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Cheque
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6 meses
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181,191 y 192 LGTOC
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2. Deducibles de Impuestos por pérdida al existir imposibilidad de cobro.
Existe imposibilidad de cobro en dos supuestos:
- Deudas menores a 30,000 UDIS (186, 116.00 Ciento ochenta y seis mil ciento dieciseis pesos)
- Deudas mayores a 30,000 UDIS
En el primer supuesto existe imposibilidad práctica de cobro y como consecuencia es procedente la deducción si se cumplen con los siguientes requisitos:
- Haya transcurrido un año desde la imposibilidad de cobro
- Se informe a las sociedades de información crediticia (buró de crédito)
- Se notifique sobre la deducción del crédito al deudor.
- Se informe al SAT a más tardar el 15 de febrero del siguiente ejercicio sobre la deducción por pérdida incobrable.
En el segundo supuesto existe imposibilidad de cobro en créditos que superen los 30,000 UDIS (186, 116.00 Ciento ochenta y seis mil ciento dieciseis pesos), existe imposibilidad de cobro si:
- Se presenta una demanda ante la autoridad judicial o arbitral
- Se notifique al deudor por escrito la deducción del crédito incobrable
- Se presente una declaración informativa al SAT a más tardar el 15 de febrero del año siguiente del ejercicio que realizó la deducción
- Si el origen del crédito tiene garantía hipotecaria solo puede deducirse el 50% del crédito
Nosotros podemos ayudarle a optimizar sus recursos y en caso de que se encuentre en alguno de los supuestos mencionados, podríamos aplicar el beneficio mencionado y generar un crédito incobrable.
Artículo por: Carlos Rodríguez Fedenaje
Asesoría Legal y Fiscal
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by greatteam-rh | Dic 6, 2018 | Recursos Humanos
Hoy la competitividad en el mercado laboral es muy alta, cada vez aparecen nuevas tendencias, nuevas tecnologías y nuevos competidores. Es por eso que, a la hora de contratar, algunas empresas ponen en la balanza una serie de atributos en el perfil de la persona que ocupará un puesto, sin embargo, uno de los matices más importantes en los últimos años es la edad, lo que lleva a una pregunta ¿joven o mayor?
“La Muerte Laboral comienza a los 35.”
Son muchas las empresas que, pasando los 40 (e incluso 35 años), miran a la gente como si no tuviera nada que aportar en lo profesional. Los ven como inadaptables, de mente cerrada, como parásitos tecnológicos, incluso, anti millenials con dificultades para entender y convivir con otros.
Si se tienen más de 35 años, es muy posible que no se pueda encontrar un trabajo digno en México, pues es una de las formas más comunes y graves de discriminación laboral que existe en nuestro país.
“Es más fácil desintegrar un átomo que un prejuicio” (Einstein)
Varios prejuicios predominan, como por ejemplo: “una persona más experimentada no tiene la misma capacidad de adaptación que un joven” “los empleados mayores tienen más riesgo de enfermarse” “no quieren seguir aprendiendo”, “son clasificados como poco productivos”, “son tachados de difíciles y algo mandones” etc., etc., …
A continuación, presentamos las 17 Ventajas de contratar a personas mayores de 40 años en diferentes áreas:
EXPERIENCIA:
- Un valor muy importante de un candidato es su trayectoria laboral, misma, que se traduce en experiencia, junto con buenas referencias profesionales de trabajos previos, nos aportan certeza al contratar.
- Disponen de mejor capacidad al planear objetivos y planificar sucesos, que un joven no lo visualiza por su falta de pericia.
- Su capacidad para anticiparse a problemas tiene como consecuencia la posibilidad de ahorrar dinero y tiempo a la empresa
- Experiencia en trabajo en equipo
MADUREZ:
- En esta etapa profesional, los empleados suelen mostrar un menor deseo de movilidad profesional y
valoran la estabilidad del cargo. Generalmente no están buscando “la siguiente oportunidad” como los más jóvenes.
ESTABILIDAD:
- Claridad en lo que se quiere y menos quejan ante cualquier problemas simple de resolver
- Mayor control emocional, se vuelve un buen mediador, resuelve conflictos no resueltos por los jóvenes
- Su ética de trabajo es más satisfactoria
LIDERAZGO:
- Menos proclives a tener accidentes laborales.
- Menos dados al ausentismo laboral
- Menos permisos por situaciones maternales/paternales
COMERCIALMENTE:
- Se puede aprovechar su conocimiento del mercado, son buenos para fidelizar clientes, resolver problemas, proponer nuevas líneas de negocio.
- Sus habilidades comunicativas están desarrolladas por completo, además de una mayor soltura al tratar con clientes o proveedores y con capacidad de negociación más avanzada.
- Al llevar varios años en el mercado, tienen más tiempo de conocer y trabajar con gente de distintos ámbitos; por lo que cuentan con una amplia red de contactos de su negocio fruto del networking realizado.
ESTADÍSTICAMENTE:
- Dispone de experiencia en haber liderado proyectos y personas
- Crean un balance, gente con experiencia entre jóvenes sirve para que los que tienen menos edad aprendan valiosos conocimientos laborales.
- Mejor capacidad para tomar decisiones.
Artículo: Lic. Luz del Carmen García
Great Team – Recursos Humanos
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by greatteam-rh | Oct 17, 2018 | Recursos Humanos
En la actualidad, lograr la plena “satisfacción del cliente” es una exigencia indispensable para ganarse un lugar en la “mente” de los clientes y por ende, en el mercado meta. Por ello, el objetivo de mantener «satisfecho a cada cliente» traspasa las fronteras del departamento de mercadotecnia y se extiende a los objetivos de todas las áreas funcionales (producción, finanzas, recursos humanos, etc…) de las empresas exitosas.
Por este motivo, resulta de vital importancia que todos los colaboradores de una empresa u organización, conozcan cuáles son los beneficios que se obtienen y los niveles de satisfacción que la conforman, de esta manera, se alineen con todas las actividades que apuntan a lograr la anhelada satisfacción del cliente.
Beneficios:
Primero: La lealtad del cliente (que se traduce en futuras ventas)
Segundo: Difusión gratuita (que se traduce en nuevos clientes)
Tercero: Una determinada participación en el mercado
Niveles de Satisfacción:
Insatisfacción: Se produce cuando el desempeño percibido del servicio o producto no alcanza las expectativas del cliente.
Satisfacción: Se produce cuando el desempeño percibido del servicio o producto coincide con las expectativas del cliente.
Complacencia: Se produce cuando el desempeño percibido excede a las expectativas del cliente.
Dependiendo el nivel de satisfacción del cliente, se puede conocer el grado de lealtad hacia la empresa, por ejemplo: Un cliente insatisfecho cambiará de proveedor de forma inmediata (deslealtad condicionada por la misma empresa). Por su parte, el cliente satisfecho se mantendrá leal; pero, tan solo hasta que encuentre otro proveedor que tenga una oferta mejor (lealtad condicional). En cambio, el cliente complacido será leal a un proveedor porque siente una afinidad emocional que supera ampliamente a una simple preferencia racional (lealtad incondicional).
Por ese motivo, las empresas inteligentes buscan complacer a sus clientes mediante prometer solo lo que pueden entregar, y entregar después más de lo que prometieron.
Finalmente, cabe recordar que si una empresa quiere lograr sus objetivos a corto, mediano y largo plazo, debe establecer una cultura organizacional en la que el trabajo de todos los integrantes esté enfocado en complacer al cliente.
by greatteam-rh | Oct 17, 2018 | Reclutamiento y Selección
Una entrevista laboral siempre genera inquietud porque está en juego algo que nos interesa mucho: obtener un puesto de trabajo.
El que necesitamos, el que nos gustaría ocupar, el que cubra nuestras expectativas y nos permita realizarnos como personas plenas en este aspecto importante de nuestra vida.
Es fundamental en estos casos, la primera impresión que causamos al entrevistador, por eso es necesario prepararse de la mejor manera para enfrentar con seguridad y buena predisposición.
Vencer los nervios, no ser pesimista, generar empatía, ser convincente y mostrar lo que uno tiene para ofrecer son aspectos esenciales de una entrevista laboral exitosa.
El apretón de manos es importante: nunca debe ser con la mano floja, ya que expresa inseguridad e inconsistencia.
Mirar a los ojos también es muy valioso para transmitir confianza.
Cuidar la forma de expresarse, de sentarse en la silla y el vestuario acorde a la situación.
Escuchar con atención y responder con convicción.
Como en muchas otras circunstancias significativas, la manera en que nos plantamos en determinada situación será vital para obtener buenos resultados. Por eso es conveniente:
- Demostrar seguridad en sí mismo. Si estamos en ese lugar, intentando aprovechar esa posibilidad, es porque merecemos ese puesto.
- Tener bien claro lo que vamos a contar sobre nosotros mismos. Los titubeos siembran desconfianza.
- Preguntar acerca de las implicaciones del puesto es un síntoma de interés y va a ser interpretado de esta manera por el entrevistador.
Por lo general, en las entrevistas laborales se realizan evaluaciones mediante cuestionarios especialmente creados para estas cuestiones. Mostrarnos predispuestos a realizarlos es una buena señal.
Preguntas clásicas
- En la mayoría de las entrevistas, las preguntas que escucharemos suelen repetirse. Algunas de ellas son:
- Elegir y explicar virtudes y defectos en el ámbito laboral.
- Ejemplos de decisiones que definieron situaciones importantes.
- Adaptación a los ambientes de trabajo.
- Causas por las que elegimos nuestra profesión u oficio.
- Razones por las cuales nos gustaría obtener este trabajo. Expectativas laborales.
- Actividades, ocupaciones, aficiones.
Es importante tenerlas en cuenta a la hora de la entrevista para contestar con seguridad y mostrar lo que queremos de nosotros mismos.
¡Buena Suerte!
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Great Team – Recursos Humanos
by greatteam-rh | Oct 17, 2018 | Recursos Humanos
Uno de los principales retos en RRHH es elegir al candidato idóneo, sin perder de vista que aún con una excelente entrevista, en ocasiones, probablemente escapen de nuestra vista u oído ciertos detalles del candidato, así como, identificar con certeza su lenguaje no verbal. Por lo cual, es de vital importancia recurrir a una herramienta que permita ponderar los datos y comparar un resultado vs un perfil de puesto de forma estadística. Una prueba psicométrica es una herramienta que permite analizar de forma cualitativa, cuantitativa y objetiva el comportamiento de un candidato ante ciertas situaciones y bajo ciertos contextos, disponiendo de una evaluación que nos faculte valorar con mayor certeza la tendencia del candidato al puesto.
Esta valiosa herramienta se utiliza en el proceso de selección de personal previo a la contratación ya que apoya a la empresa a obtener más información sobre los candidatos a un puesto de trabajo, con ello permite conocer sus fortalezas y áreas de oportunidad o mejora y determina si la persona es la idónea para desempeñar el cargo, evitando una mala contratación que puede representar cuantiosas pérdidas a la empresa.
Existen varios tipos de pruebas psicométricas que evalúan diferentes aspectos del candidato: inteligencia, personalidad, valores, preferencias, habilidades, aptitudes, capacidad para resolver problemas, intereses, carácter, entre otras. El reclutador elige una batería de pruebas que valoren las competencias laborales solicitadas en el perfil del puesto, con ello las pruebas psicométricas se aplican a cada candidato dependiendo del nivel y requerimientos del puesto.
Las pruebas psicométricas se encuentran estandarizadas en escalas, son pruebas que han quedado normalizadas, es decir, que han sido probadas en una población con distribución normal y permiten obtener puntuaciones representativas de la muestra total para comparar los resultados.
En las pruebas psicométricas no existen respuestas correctas o incorrectas al momento de contestar, pues no están evaluando en una escala de bueno o malo, son herramientas para comprender la personalidad única de cada individuo y conocerle mejor en poco tiempo. Es por esto, por lo que podríamos afirmar que la forma de responder a las pruebas psicométricas está en la total honestidad y transparencia de cada persona
Beneficios para las empresas aplicar pruebas psicométricas
- Apoya a una contratación acertada de acuerdo con los requerimientos del puesto
- Detecta fortalezas y las áreas de oportunidad para el desarrollo de los colaboradores
- Permite diseñar planes organizacionales de capacitación
- Ayuda a medir el impacto de la capacitación
- Contribuye a incrementar la permanencia de los colaboradores (disminuir la rotación)
- Optimiza las funciones del personal que interviene en el proceso de evaluación
- Disminuye riesgos por conductas inadecuadas
- Los candidatos perciben una imagen positiva de la empresa
Lic. Diana Arredondo Garcidueñas
by greatteam-rh | Oct 6, 2018 | Reclutamiento y Selección
Actualmente no debe ser extraño recibir Cv’s de jóvenes que han tenido varios trabajos en un año, lo cual presume “cierta inestabilidad”. ¿Cómo entender a estos buenos candidatos de la modernidad?
Los invito a reflexionar principalmente a los nuevos buscadores de talento, jefes y gerentes para que abran su mente y no prejuzguen a un candidato por una “supuesta inestabilidad”, en realidad, lo más importante es considerar y comprender algunos factores que explican el sentir y pensar de los millenials.
Mientras la generación X y los baby boomers duraban en su empleo un promedio de ocho años, los millenials duran sólo un año.
Empecemos por entender el porqué de la desvinculación de esta generación con sus empleos aumentó en 21% en cuatro años en Latinoamérica, entre otros elementos, todo indica que el problema se origina en la falta de flexibilidad, escases de metas tangibles, además de esquemas rígidos en las empresas.
Estos jóvenes buscan a empresas que abracen su espíritu emprendedor, con opciones para seguir su trayectoria. Buscan empresas que los llenen emocionalmente y les permitan ver el impacto de su trabajo.
Se caracterizan por ser cien por ciento digitales –no imaginan su vida sin Smartphones ni apps–, son consumidores informados y exigentes, sociables y colaborativos, autosuficientes, innovadores y creativos. ¡Sí! todo eso en una sola persona. Pero estas mismas cualidades son un arma de doble filo para las empresas; los millenials suelen entregarlo todo, pero su compromiso muchas veces es fugaz. Suelen aburrirse pronto de la rutina y buscan cambiar de aire para sentirse renovados.
Los millenials son libres y propositivos por naturaleza, los trabajos mecánicos, repetitivos y poco relevantes los frustran en cuestión de meses. Necesitan sentirse rodeados por “buena vibra”, prácticas motivadoras y un espacio que propicie las ideas innovadoras, jefes flexibles e inspiradores, un equipo de trabajo diverso y la menor cantidad de procesos burocráticos posible para que sientan el ambiente de trabajo agradable.
Prefieren horarios flexibles, la posibilidad de trabajar desde casa, de modificar procedimientos,
no hay mejor forma de motivar a los millenials que ofrecerles este tipo de facilidades.
Son sumamente trabajadores y capaces de pasar noches enteras en vela con tal de que su trabajo sea perfecto, sin embargo, no significa que no valoren su vida privada y que esten dispuestos a trabajar todos los días las 24 horas, para ellos un empleo que no vele por su bienestar personal será descartado.
Los millenials no son conformistas. Todo lo contrario: aspiran a llegar lejos, por lo que quedarse en el mismo puesto durante 10 años no forma parte de sus planes (¡ni pensarlo!). Tienen la mirada puesta en el crecimiento profesional, por lo que, si encuentran que su empleo no les ofrece la posibilidad de aprender más, poner en práctica sus habilidades, proponer proyectos y escalar de puesto, se mueven de lugar. A un millenial “no puedes prometer y luego no cumplir”, eso los desmotiva.
Luz del Carmen García G
