by greatteam-rh | Nov 4, 2023 | Ambiente Laboral, Recursos Humanos
En el ámbito empresarial, uno de los mayores retos a los que nos enfrentamos las empresas es la retención de talento y la fidelización de nuestro capital humano.
Es bien sabido que la rotación laboral resulta costosa para cualquier negocio, no sólo por el tiempo y dinero invertidos en la contratación y capacitación de nuevos colaboradores, sino también por el impacto en la estabilidad y productividad de la organización. Por esta razón, este artículo tiene como objetivo dar a conocer algunas estrategias para retener al personal y mejorar la eficacia en tu empresa.
1. Ofrecer un ambiente de trabajo positivo – La primera impresión que tenga nuestro colaborador al ingresar a la organización será un factor determinante en su decisión de permanecer en ella a largo plazo. Por ello, es fundamental ofrecer un entorno organizacional favorable: aquel en el que se promueve el sentido de pertenencia de los colaboradores a la empresa, la formación para la eficaz realización de las tareas encomendadas, la definición precisa de responsabilidades, la participación proactiva y comunicación entre los colaboradores, la distribución adecuada de cargas de trabajo con jornadas de trabajo regulares conforme a la Ley Federal del Trabajo, y la evaluación y el reconocimiento del desempeño. También es importante un ambiente de trabajo seguro y agradable para el personal, considerando, una iluminación adecuada, buena ventilación, limpieza y orden, mobiliario y equipos acondicionados para las tareas que se realizan.
2. Proporcionar un salario justo y competitivo -Confirmar que los colaboradores estén siendo pagados competitivamente y en línea con los salarios del mercado es fundamental para retener al personal. Las retribuciones no solamente tienen un factor monetario, tambien entendamos que hay prestaciones de ley que suman para retener al personal como lo son el aguinaldo, vacaciones, otros. Una vez que se ha establecido un salario justo y competitivo, también es importante asegurarse de que los colaboradores se sientan valorados y reconocidos por su trabajo.
3. Oportunidades de crecimiento y desarrollo personal – Los colaboradores aspiran por un crecimiento y desarrollo tanto a nivel personal como profesional. Por esta razón, es importante ofrecer oportunidades de capacitación, de hecho, las empresas que invierten en Capacitación para superación de su personal observan mejoras significativas en la productividad, eficiencia y calidad del trabajo realizado.
4. Flexibilidad y equilibrio en el trabajo – El equilibrio entre la vida laboral y personal es un aspecto crucial para la mayoría de los colaboradores. Ofrecer un ambiente de trabajo flexible con horarios de trabajo ajustables o la posibilidad del teletrabajo puede ser una forma efectiva de retener al personal y mejorar su satisfacción en el trabajo.
5. Cultura organizacional transparente y comunicativa – La cultura organizacional se refiere a los valores, prácticas y comportamientos compartidos por los miembros de la organización. Una cultura transparente, que promueve la comunicación efectiva, puede ayudar a los colaboradores a sentirse más involucrados y comprometidos con la organización.
Una buena forma de fomentar la transparencia es mediante la comunicación constante de los objetivos y logros de la empresa, así como mediante la apertura a retroalimentación y sugerencias por parte del personal.
Conclusión:
Como hemos visto, retener al personal es un desafío fundamental en cualquier organización.
La implementación de medidas que fomenten la satisfacción y el bienestar de los empleados, así como su desarrollo personal y profesional, puede tener un impacto significativo en la productividad y eficacia de la organización.
Las empresas que han implementado estas estrategias han obtenido excelentes resultados en la retención de su capital humano, lo más importante estriba en la creación de un ambiente laboral positivo y saludable. Recordemos que las personas son el principal recurso de cualquier organización y que su bienestar y satisfacción es la clave para su éxito.
Artículo por: Great Team – Capital Humano
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by greatteam-rh | Ago 8, 2022 | Ambiente Laboral, Recursos Humanos
Actualmente el mundo está pasando por situaciones que nos hacen reflexionar en un entorno de negocios con cambios constantes, creemos que estamos conscientes de los problemas y queremos aportar nuestro granito de arena, sin embargo, es difícil dar el primer paso.
¿Cómo ser un líder consciente socialmente?
En pocas palabras, podemos decir que tener conciencia social significa ser capaz de enfrentar adecuadamente los problemas organizacionales y/o sociales para poder enfrentar y resolver los problemas interpersonales de nuestro equipo de trabajo mucho mejor.
Una de las responsabilidades más importantes de un líder es poder construir una relación cercana con su equipo de trabajo, algunos líderes se esfuerzan logrando resultados sorprendentes otros piensan que, por ser los jefes, los empleados son quienes deben hacer el esfuerzo y construir una relación conveniente.
¿Qué es la conciencia social?
Observar y escuchar. El planeta está lleno de aspectos a mejorar. Por eso es importante abrir la mente, platicar con todo tipo de personas, leer noticias, investigar. Todo esto te ayudará a identificar los campos en los que se necesita más ayuda, conocer las distintas iniciativas, las acciones que se han llevado a cabo y las áreas de oportunidad.
Integrarse a organizaciones. Una vez que ya identificaste la causa en la que quieres ayudar, busca organizaciones, tal vez ya hay una que está realizando acciones de mejoramiento y necesita voluntarios como tú con ideas innovadoras o trata de formar con amigos tu propia organización. Descubre cómo ser líder en los campos que necesitan más ayuda
Comprometerse. Ante todo, es importante la responsabilidad. Un voluntariado no es algo que solo se hace una vez y luego te olvidas de eso, sino que es algo con lo que debes comprometerte.
El Perfil de un Líder con Responsabilidad Social
El perfil de un líder emocionalmente inteligente ocupa hoy en día la mayor parte de las competencias de liderazgo que las organizaciones tienen establecidas. Además de la autoconciencia, autocontrol y automotivación (áreas de la inteligencia emocional en la dimensión interpersonal), también es importante identificar otras dos áreas, la empatía y la conciencia social. En este contexto, podemos definir la conciencia social como una forma de madurez no sólo personal sino organizacional, basada en aspectos fundamentales de la cultura laboral, los valores y la filosofía.
Los cambios acelerados del mundo imponen nuevas formas de liderazgo. En la última década, y de cara al futuro las nuevas generaciones de trabajo, el avance tecnológico y la necesidad de innovar permanentemente desafía a todos los ámbitos: desde pequeños negocios hasta grandes empresas, políticos y dirigentes. Así emerge un nuevo tipo de líder, con responsabilidad social, enfocado en los resultados que se buscan y, a la par, con una mayor valoración de lo humano.
Esta versión contemporánea de los líderes ya está dentro de las organizaciones, la mayoría de ellos se encuentran liderando con un nuevo estilo, más humano y cercano. Posiblemente la imagen desde el exterior aún no se alcanza a visualizar; aunque su impronta, su impacto positivo hacia dentro de las empresas y hacia las comunidades será más visible en corto tiempo.
La responsabilidad y conciencia social en el liderazgo no tiene que ver sólo con la forma en que el líder interactúa con la comunidad; sino con un estilo personal de provocar la innovación, la transformación y la gestión del cambio y del talento, basado en principios como la sustentabilidad, la igualdad y la equidad, empezando por su círculo directo de colaboradores, y expandiéndolo hacia fuera. Esto es, desde mi perspectiva, tener impacto social.
Para lograrlo, el líder, acciona en la organización pensando siempre en satisfacer tres tipos de necesidades de quienes la integran y a quienes beneficia: materiales, cognitivas y afectivas. Esto significa que, más allá del rol de dirección en cualquier tipo de Institución, el líder consciente, articula y promueve en su organización las buenas prácticas de la comunicación , la de evitar estrés a los colaboradores, la de generar espacios de intercambio e innovación, el implementar políticas donde lo material – por ejemplo, genera beneficios tanto para los accionistas como para los colaboradores y los clientes, al líder consciente le importan las personas, las valora por lo que son, no sólo por lo que rinden.
Otro artículo de nuestros especialistas que te pueden interesar: “Qué son y cómo liderear equipos de alto rendimiento“.
Artículo por: Lic. Luz del Carmen García
Great Team – Excelencia en Recursos Humanos
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by greatteam-rh | Jul 14, 2022 | Ambiente Laboral, Recursos Humanos
Quédate a leer este articulo e identifica cuáles son las características de los equipos de alto rendimiento y cómo liderarlos efectivamente.
1.- ¿Qué son los equipos de alto rendimiento?
Se trata de colaboradores altamente comprometidos con los objetivos de la compañía y con un fuerte interés por la mejora continua, que da como resultado un aumento en la productividad y una alta probabilidad de generar crecimiento sostenido y mayores ganancias económicas.
Podríamos decir que son grupos de trabajo enfocados en dos dimensiones:
- Los resultados que logran para la empresa.
- La calidad de vida que estos colaboradores consiguen para sí mismos.
Un equipo de alto rendimiento es un grupo de colaboradores que busca incansablemente la excelencia en su desempeño, mediante:
👉 Liderazgo eficaz
Todo comienza con un buen líder, un equipo ganador necesita de una persona a cargo que sepa muy bien lo que se precisa hacer en el día a día para alcanzar los objetivos. Pero eso no es todo. Esta clase de liderazgo exige un profundo conocimiento de las fortalezas y debilidades de las personas que conforman el equipo. La dirección de equipos de alto rendimiento requiere de una mirada integral sobre el funcionamiento del grupo como un conjunto. Pero también de lo que cada integrante necesita para avanzar dando lo mejor de sí.
👉 Objetivos compartidos
Es sumamente relevante lo que significa para estos grupos de trabajo perseguir las mismas metas para cumplir un mismo propósito. Para ello, es importante que todos se identifiquen y comprometan con los objetivos de la empresa trabajando en conjunto para alcanzar los resultados establecidos
👉 Trabajo en Equipo
Otra característica de los equipos de alto rendimiento es el resultado final como una responsabilidad compartida. Si un colaborador no puede avanzar hacia el cumplimiento de una, el grupo se ve afectado, por lo que todos los miembros del equipo se involucran para poder ayudar a resolverlo.
La colaboración es constante, para que cada persona dentro del equipo se sienta respaldada por el resto, porque, al final, el éxito es producto de un trabajo en equipo
👉 Mantener un buen nivel de autonomía
Aunque hasta aquí vimos que los equipos de alto rendimiento funcionan como una unidad o totalidad, eso no quiere decir que no haya espacio para el desarrollo y crecimiento individual de cada colaborador. La iniciativa propia siempre es valorada en estos equipos, porque es el camino hacia la innovación. En estos grupos se persiguen metas en común, pero respetando la autonomía de cada empleado. El talento tiene la libertad de trabajar con cierta flexibilidad, para mantener su ingenio activo.
👉 Trabajo inclusivo y diverso
Los equipos de alto rendimiento incluyen a colaboradores con diferentes conocimientos, habilidades, trayectorias académicas y profesionales. Esto permite que se conformen grupos humanos diversos, donde cada perspectiva enriquece y mejora el trabajo. La diversidad en estos equipos da como resultado nuevas y variadas ideas provenientes de diferentes puntos de vista. Esto añade valor y es muy beneficioso para los resultados finales, ayuda a la toma de decisiones permite encontrar más y mejores soluciones de problemas.
👉 Alto compromiso
El equipo se compromete con un propósito común y metas por las cuales se consideran mutuamente responsables con un propósito en común y un fuerte compromiso con la misión de la empresa y los miembros del equipo.
👉 Comunicación continua y abierta
¿Qué sería de un equipo de trabajo sin la adecuada comunicación? Si algo caracteriza a esta clase de grupos de trabajo es que se comunican de forma efectiva para alcanzar los resultados. Tienen presente que la buena comunicación interna fomenta el diálogo y alinea los esfuerzos de todos los integrantes de la empresa para beneficiar a la empresa con:
- Una mejor productividad ya que todo el mundo cuenta con la información que necesita.
- Aumentar la motivación, ya que, todos se sienten integrados en el equipo y al haber una retroalimentación constante también sienten que sus aportes son valorados.
- Contribuye a mejorar el clima laboral al crear un entorno de trabajo con mejores relaciones entre compañeros y superiores.
- Se resuelven los problemas mejor y más rápido.
👉 Innovación constante
Los equipos de alto rendimiento se comunican tan bien que todos los miembros sienten la confianza suficiente para dar su aporte, compartir sus ideas y, de esta manera, encontrar nuevas formas de hacer las cosas.
Esto conduce a la innovación constante de procesos, estrategias, productos y servicios, lo que se traduce en la diferenciación de la empresa.
Otros artículos que te pueden interesar: Empresa productiva vs empresa improductiva / Desafío del 2022: Teletrabajo o regreso al lugar de trabajo.
2.- ¿Cómo crear y liderear un equipo de alto rendimiento?
Saber qué son los equipos de alto rendimiento y qué características tienen es tan solo el principio. Lo que necesitas conocer ahora es cómo crear y liderar esta clase de grupo de trabajo. En otras palabras, es hora de descubrir en qué consiste la dirección de equipos de alto rendimiento.
Es importante aclarar algo: no hay una fórmula que funcione para todas las empresas por igual. Tampoco hay un camino exacto que te lleve a crear un equipo con las características que hemos visto. Esto será producto de un trabajo continuo en mejorar día a día tu liderazgo y gestión de personal.
Aun así, hay algunos indicios que pueden servirte de ayuda:
- Conocer a fondo las características particulares de la empresa con total profundidad
- Como líder de empresa debes conocer tu papel en el equipo y tener muy definido el rol que vas a ocupar.
- Saber muy bien quiénes son las personas dentro del equipo. Para ello es importante realizar evaluaciones de competencias laborales de los colaboradores de alto desempeño e identificar sus fortalezas y debilidades.
- También es clave realizar evaluaciones de desempeño continuas, ya que, ofrecen una visión completa del rendimiento del personal. Como líder debes conocer estas características y poder ayudarle a mejorar.
- Establecer metas y roles claros desde el inicio. Todos deben estar al tanto de los objetivos que se pretenden alcanzar. Así como también conocer la distribución de tareas y cómo se relaciona cada una de ellas con las del resto.
En este punto puede ayudar mucho la estructura organizacional para conocer con claridad qué rol ocupa cada persona dentro del equipo y a quién reporta o con quién se vincula de manera directa. Por supuesto, también es importante dejar en claro qué beneficio obtendrá el equipo por alcanzar los resultados.
- Brindar las herramientas adecuadas, ningún equipo puede prosperar y convertirse en uno de alto rendimiento sin contar con las herramientas adecuadas. Desde el equipamiento y dispositivos que utilizan en el día a día, así como los sistemas que permiten automatizar tareas.
- Y a esto debemos sumar la formación, el desarrollo profesional de cada miembro del equipo tiene una influencia significativa en su desempeño, es necesario actualizar sus conocimientos y habilidades, para poder adaptarse a los cambios y desafíos
- Fomentar la confianza, muestra a tu equipo que sus opiniones y puntos de vista son válido. Escucha a tus colaboradores y hazles saber cómo contribuyen sus aportes al crecimiento de la empresa.
- Celebra la diversidad de tu equipo, tanto en la forma en que aborda sus tareas, como en relación con las ideas que aporta.
- Fomenta las fortalezas individuales y brinda acompañamiento para que mejoren sus debilidades.
- Brinda apoyo ante los desafíos que surjan en el trabajo.
- Mostrar empatía frente a sus dificultades.
Como dijimos algunos párrafos atrás, no hay fórmulas para crear equipos de alto rendimiento. Esto depende de un trabajo continuo en mejorar día a día tu gestión de personal. Y con ese objetivo algo de lo que estamos seguros es que necesitas herramientas adecuadas.
Great Team puede brindarte ayuda a gestionar las tareas vinculadas al capital humano, optimizar el tiempo y así llevar el equipo al éxito.
Dirección Great Team
Luz del Carmen García G.
Great Team – Excelencia en Capital Humano
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by greatteam-rh | Jun 17, 2022 | Ambiente Laboral, COVID19, Home Office - Teletrabajo, Recursos Humanos
A mas de un año de la pandemia y con varios meses de iniciada la jornada de vacunación, las actividades que antes estaban severamente restringidas hoy comienzan a tener reactivación.
Ahora bien, ¿qué pasa con quienes fueron enviados a sus casas para trabajar a distancia o, como se le dice, hacer “Teletrabajo”? Expertos advierten que las condiciones no serán las mismas, han pasado casi dos años desde que la COVID-19 obligó a las organizaciones a adoptar el trabajo remoto, la pregunta más importante es ¿los colaboradores quieren regresar? ¿Están ansiosos por “volver a la normalidad” o sufren del temor de volver a la oficina o sienten que son mas productivos trabajando en casa?
Algunos resultados de diferentes encuestas:
- El 30% desea volver a su oficina de antes de la pandemia
- El 54% no tiene ganas de regresar
- El 16% está algo impaciente por volver
Se ha debatido mucho sobre si el trabajo remoto puede producir la misma productividad que el trabajo presencial. Investigaciones muestran que en las organizaciones con un liderazgo y una cultura fuertes, el trabajo a distancia tiene niveles de productividad estables o incluso mayores.
Sin embargo, no se pueden negar los beneficios que aporta el trabajo presencial, como el aumento de la convivencia y la colaboración, por lo que los líderes pueden estar deseando que los colaboradores vuelvan a la oficina lo antes posible.
El problema de la decisión de volver al trabajo es que no existe una solución ideal para todos.
La única manera de entender la infinidad de experiencias de los colaboradores entre la oficina y el trabajo remoto es a través de una escucha atenta y continua.
Una posibilidad el trabajo mixto
“Pasar a un modelo de trabajo mixto en cualquier momento y lugar solo tendrá éxito si se diseña teniendo en cuenta las preocupaciones humanas, no solo las institucionales”.
Mientras que algunos colaboradores, sobre todo los que se sienten atraídos por la interacción social, pueden estar deseando volver a la oficina, otros han reconocido las ventajas que conlleva ya no tener que hacer los largos traslados ni enfrentarse a las distracciones de la oficina durante su jornada. Para estos colaboradores, la idea de volver a la oficina despierta ansiedad e incluso miedo.
Las razones para temerle al regreso a la oficina son muy personales y varían según cada colaborador, investigaciones realizadas en todo el mundo han convencido a muchos psicólogos de que el estrés mental y físico que conlleva hacer largos traslados al trabajo rara vez vale la pena. Si haces un largo viaje al trabajo, estás ocupando el lugar de algo que pudiera ser saludable en tu vida y reduciendo el tiempo con tu familia o amigos.
También se verán especialmente afectadas aquellas personas que sufrieron altos niveles de ansiedad durante el confinamiento y ahora pueden desarrollar miedo a salir a la calle, a socializar, realizar actividades que antes eran cotidianas, como ir a la oficina o usar transporte público. A este sentimiento se le conoce como el “síndrome de la cabaña”. Lo sufren más aquellos que han pasado el confinamiento solos, pues el hábito de no tener contacto físico con otras personas durante tanto tiempo puede haber creado una forma de rechazo al contacto con los demás y la sensación de que en casa están más seguros y a salvo.
Lo que antes formaba parte del presupuesto personal o familiar, hoy podría significar una merma. Y, después de todo, porqué debiera ser obligatorio volver a las oficinas si se ha demostrado que se puede ser efectivo y productivo de manera remota.
Hoy debemos ocuparnos más y con profundidad sobre el perfil de las personas y sus necesidades para diseñar mejor la propuesta de valor que les ofrecerá la organización. De lo contrario, muchos más de los que pensamos empezarán a confirmar sus renuncias reales al equipo o, peor aún, pondrán en práctica una renuncia psicológica porque no se les está tomando en cuenta y, sin embargo, seguirán formando parte de la compañía.
Tenemos mucho que reflexionar y, sobre todo, poner manos a la obra para hacer labor de diseño e implementación ágil de un programa determinante y por etapas de regreso a las oficinas. Me refiero a uno donde la idea que prive de fondo sea la flexibilidad que nos permita llegar a un balance entre lo que requiere la empresa y las nuevas expectativas y demandas de las personas.
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¿Qué necesitan los colaboradores para afrontar este cambio?
Sin la aceptación de los colaboradores, hasta el plan mejor concebido enfrenta problemas. Los equipos gerenciales deben liderar con empatía y demostrar un entendimiento de que aun cuando todos los colaboradores han pasado esta crisis, no todos la han vivido de la misma forma. Algunos empleados pueden tener condiciones que aumentan su riesgo mayor de una seria infección de COVID-19 y puede que estén renuentes a volver a la oficina. Otros pueden estar deseosos de dejar el teletrabajo, pero tienen la obligación de prestar cuidados a otras personas, lo que hace difícil o imposible para ellos hacerlo. Sensibilidad a esta realidad es necesaria.
De la misma forma, es esencial reconocer que las fuerzas laborales necesitarán tiempo para adaptarse a las nuevas formas de trabajo post-pandemia. Los colaboradores que vuelven después de un período largo de Teletrabajo pueden encontrar que el diseño físico de su lugar de trabajo ha cambiado, su horario ha sido alterado. Requieren de un cambio de mentalidad si se han ajustado al Teletrabajo, para poder dirigir estos cambios, la gerencia debe asegurarse de que los colaboradores entiendan lo que se les está pidiendo y qué acciones está tomando la compañía para proteger su salud.
Volver a aclimatar a un personal presencial significará un enorme reto de gestión de cambio para los ejecutivos, quienes necesitarán una estrategia de comunicación que pueda ayudar tanto a los empleados que están volviendo a su lugar de trabajo como a aquellos que continúan trabajando remotamente, a aceptar una visión común de lo que está por venir.
Proporcionar a los colaboradores la oportunidad de comunicar sus retos y preocupaciones puede ayudar a los equipos gerenciales a identificar problemas potenciales con sus planes de retorno al trabajo. Al permitir una comunicación real y bidireccional, los líderes pueden convertir esta crisis de COVID-19 en una oportunidad de reforzar la cultura corporativa, aumentando el compromiso de los empleados y mejorando la productividad y lealtad a largo plazo.
El reto más grande, señalan, será adaptar la infraestructura que garantice las mínimas condiciones de seguridad para tranquilidad de las y los empleados. .
Pero ¿qué dice la Ley Federal del Trabajo?
Ante el panorama en las nuevas condiciones laborales, se hicieron reformas a la Ley Federal del Trabajo en lo referente a la productividad en casa. Entre ellos, se establecieron montos estimados mensuales para cubrir costos de electricidad, internet y brindar equipo de cómputo.
En este sentido, la modalidad de teletrabajo ya forma parte del contrato colectivo entre sindicatos y empresas. Además, se sustentan mecanismos para preservar la seguridad de la información tanto de la empresa como los datos personales de las personas que laboren bajo este modelo.
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Artículo por: Lic. Luz del Carmen García
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by greatteam-rh | Abr 20, 2022 | Ambiente Laboral
Un buen lugar para trabajar es aquel donde las personas que colaboran en el negocio confían en que las cosas se realizan con rectitud, se sienten satisfechos de lo que hacen y disfrutan del entorno donde se desenvuelven.
Si el centro de trabajo cumple con sus obligaciones laborales generará mayor confianza entre sus colaboradores, pero si actúa en perjuicio de aquellos, es probable que exista un ambiente poco sano y favorable para trabajar.
Proporcionamos algunos atributos que consideramos son el reflejo de una empresa Productiva vs. Improductiva:
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Artículo por: Lic. Luz del Carmen García
Socio Consultor
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by greatteam-rh | Ene 14, 2022 | Ambiente Laboral, NOM-035
La nómina es un documento contable en el que se registran las percepciones a pagar y las deducciones que se deberán restar del salario a los colaboradores de la empresa.
También, se registran todos los bonos, premios por puntualidad y horas extras y otras como el impuesto sobre la renta o las cuotas obreras al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). De estas operaciones se obtiene la cantidad final que el colaborador recibirá en un determinado periodo tiempo comúnmente llamado periodo de nómina.
El cálculo de la nómina y su cumplimiento es un proceso más complicado de lo que uno podría pensar. Hay varios aspectos de las distintas autoridades que debemos tener siempre en mente para no cometer errores u omisiones y causar multas o retrasos en los pagos, ya que es bien sabido que esto puede provocar problemas de clima laboral en la empresa o afectaciones en el personal, lo cual, sin duda, se verá reflejado en la productividad.
El hecho del desconocimiento de las leyes no exime de su cumplimiento y también de sus consecuencias. Calcular la nómina requiere de profesionalismo y responsabilidad, usar un software especializado, será siempre la mejor opción, por lo cual resulta indispensable elegir la mejor herramienta tecnológica disponible y con el soporte necesario del proveedor del servicio.
Uno de los beneficios que ofrece el Servicio de Maquila de Nómina es contar con profesionistas expertos en el procesamiento de su nómina, la determinación de impuestos que gravan los salarios y los derivados de ella con la confianza de que la información que se proporciona será veraz y oportuna.
Su mayor ventaja es eliminar los Riesgos por pagos innecesarios (multas y recargos) de la Ley del IMSS, en su artículo 15, en la cual, se habla de las obligaciones a las que está sometido el patrón para con los empleados y los requisitos mínimos que debe tener la nómina en todas las modificaciones que presenten los salarios, altas, bajas y demás cambios en la situación del colaborador en un tiempo establecido.
La Ley Federal del Trabajo (LFT) en su artículo 804 establece la obligación de conservar y exhibir en conjunto los contratos individuales que se realicen, cuando no exista un contrato colectivo de los trabajadores. También guardar los recibos de pago del salario, al igual que los controles de asistencia de los trabajadores. Igualmente, se deben tener los comprobantes de pagos de utilidades, de vacaciones, de aguinaldos y los pagos de primas que se otorguen a los colaboradores. También en el artículo 110 están estipulados los fundamentos legales de todas las deducciones en México. Cualquier otro tipo de deducción, que no esté en la ley, está prohibido.
En el Código Fiscal de la Federación, en su artículo 67 se establece que las autoridades fiscales determinan las contribuciones o aprovechamientos omitidos, así como también imponen las sanciones dadas por in- fracciones al reglamento fiscal. Estas contribuciones personales se deben ver reflejadas en las nóminas de empleados que posea la empresa, con el fin de tener una constancia de su pago y declaración.
Riesgos de seguridad social
La ausencia de cotización de los trabajadores en el régimen obligatorio del Seguro Social es una de las faltas derivadas por pagar fuera de nómina a los trabajadores. Por incumplir con esta obligación de ley se corre el riesgo de recibir una serie de multas e infracciones ante el IMSS. Además, una de las consecuencias más perjudiciales en las que se puede caer por falta de atención, es la de no dar de alta a los trabajadores ante el IMSS al pagar- les “por fuera”, es la propensión para recibir demandas por accidentes laborales. Por lo que, de acuerdo con la Ley del Seguro Social.
La defraudación fiscal a los regímenes del seguro social, amerita prisión con penas que van desde tres meses hasta nueve años de prisión (Art. 308 del IMSS)
Impactos del CFDI de nómina y su cumplimiento
La expedición del CFDI de nómina y su timbrado ha constituido todo un reto que va más allá de la parte tecnológica, ya que es un proceso que no solo implica la instrucción para sellar el recibo de nómina hacia un Proveedor Autorizado de Certificación (PAC), para estos efectos, sino que también involucra establecer controles robustos que permitan monitorear y validar el suministro y calidad de la información que deberá enviarse al SAT.
El CFDI y la seguridad social
En los últimos años se ha reforzado la coordinación entre diversas autoridades fiscales en nuestro país, encaminada a combatir la evasión fiscal y la detección oportuna de esquemas de defraudación fiscal. De acuerdo con lo anterior, es imperante mencionar el convenio de colaboración signado entre el SAT y el IMSS, que establece diversos esquemas de colaboración, así como el ejercicio conjunto de actos de comprobación de las obligaciones en materia fiscal y de seguridad social.
El CFDI y sus implicaciones laborales
Las impresiones de los recibos de nómina, aun cuando carezcan de la firma del trabajador, siempre que cuenten con el sello digital generado, correspondiente a la cadena de caracteres que permite autentificar la operación realizada, tienen valor probatorio en el juicio laboral, conforme al artículo 99, fracción III, de la Ley del Impuesto sobre la Renta, que señala que quienes hagan pagos por salarios y, en general, por la prestación de un servicio personal subordinado, deberán expedir y entregar comprobantes fiscales en la fecha en que se realice la erogación correspondiente, los que podrán utilizarse como constancia o recibo de pago para efectos de los numerales 132, fracciones VII y VIII, y 804, primer párrafo, fracciones II y IV, de la Ley Federal del Trabajo.
Impuesto Sobre Nóminas
También conocido como impuesto sobre erogaciones por remuneraciones al trabajo personal, se trata de un impuesto que los patrones deben cubrir por los pagos de sueldos y prestaciones laborales que corresponden a una relación laboral.
Al tratarse de un impuesto con carácter local, la tasa del impuesto sobre nóminas varía de acuerdo con el estado al que pertenezca la empresa y donde se lleva a cabo el trabajo. Del mismo modo, las leyes que respaldan a este impuesto son varias y se encuentran en las leyes de Hacienda y Códigos Financieros de cada estado.
Great Team queda atento para cualquier consulta o asesoría que requiera su empresa y le ofrece sin costo un Análisis Costo Beneficio de su nómina.
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Artículo por: Luz del Carmen García
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