by greatteam-rh | Feb 13, 2025 | Ambiente Laboral, Recursos Humanos
Las vacaciones son fundamentales para que los colaboradores se recuperen del desgaste físico y mental causado por sus responsabilidades diarias.
Proporcionan descanso, reducen el estrés, fomentan la creatividad, mejoran el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y brindan oportunidades de desarrollo. Todos estos factores contribuyen a incrementar el bienestar y el compromiso de los colaboradores, así como su capacidad para enfrentar desafíos y generar ideas innovadoras, lo que en conjunto se refleja en una mayor productividad de las organizaciones.
“Es importante recordar que el descanso es una inversión en el éxito”
Puntos esenciales de las vacaciones:
Determinación del periodo vacacional
Los trabajadores con más de un año de servicios tienen derecho a un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso puede ser inferior a 12 días laborables, los cuales aumentarán cada año dos días hasta llegar a 20 y después del sexto año, dos días más por cada cinco años trabajados (art. 76, Ley Federal del Trabajo (LFT). La regla para su incremento se ilustra de la siguiente forma:
Para determinar el periodo vacacional a disfrutar de cada subordinado, debe considerarse el tiempo laborado por este, excluyendo aquellos por:
- Faltas injustificadas
- Permisos o licencias sin goce de salario, e
- Incapacidades por enfermedad general
Tratándose del tiempo otorgado por incapacidades por riesgos de trabajo y por maternidad e inclusive los permisos por paternidad, se tomará como efectivamente laborado, porque en esos supuestos no se suspende la relación laboral (arts. 42; 127, frac IV; 132, frac XXVII Bis y 170, frac II y V, LFT).
Prima vacacional
La prima vacacional es una prestación accesoria, que no puede ser menor del 25 % sobre los salarios correspondientes a las vacaciones (art. 80, LFT).
Este concepto tiene que cubrirse cuando el empleado disfruta sus vacaciones, con el fin de utilizar la cantidad recibida para solventar los gastos extraordinarios que se pudiesen generar en las actividades programadas en esos días.
Sin embargo, es común que las empresas paguen la prima vacacional al celebrase el aniversario laboral; si bien esto no es lo correcto, desafortunadamente ha sido una práctica aceptada por las autoridades laborales.
A pesar de ello, se corre el riesgo de que los trabajadores reclamen diferencias de lo entregado por este concepto, si el salario vigente cuando se otorgó la prima vacacional era inferior al del disfrute del descanso (art. 89, LFT).
Renuncia al periodo vacacional
No es posible sustituir el goce de las vacaciones por la entrega de dinero, vales, o cualquier otra forma de pago; salvo que la relación laboral termine antes de concluir el año, ya que en esa hipótesis se finiquitan los días de vacaciones devengados y no disfrutados (art. 79, LFT).
Además, la renuncia de las vacaciones no produce ningún efecto legal, por lo que si el patrón acuerda con el trabajador que este no gozará de dicha prerrogativa y a cambio recibirá el equivalente a su salario, se corre el riesgo de que aquellas sean demandadas por en un juicio laboral (art. 5o. XIII, LFT).
Por otra parte, esa mala praxis traería repercusiones en seguridad social, porque la cantidad que reciba el subordinado se consideraría como una gratificación extraordinaria; por tanto, sería un elemento variable en la integración del salario base de cotización (SBC) que sirve para calcular y enterar las cuotas obrero-patronales al Instituto Mexicano del Seguro Social y las aportaciones de vivienda al Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (arts. 27, primer párrafo y 34, frac II, Ley del Seguro Social).
Artículo por: Great Team Capital Humano
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by greatteam-rh | Ene 31, 2025 | Ambiente Laboral, Gestión Administrativa RRHH, Recursos Humanos
La gestión de Recursos Humanos se enfrenta a grandes desafíos, desde la digitalización del departamento hasta el nacimiento de nuevos perfiles y herramientas de motivación. Pero no es lo único con lo que hay que lidiar.
Para muchas personas el trabajo, por diversos motivos, es una fuente continua de insatisfacción y malestar, lo que hace que los colaboradores se sientan descontentos profesional y personalmente lo que puede provocar procesos de estrés, ansiedad y desafección laboral que pueden llegar a provocar la disminución de su rendimiento laboral y de la productividad de la empresa, así como un aumento del ausentismo por bajas laborales.
Por el contrario, para otras muchas personas el trabajo aporta sentido a sus vidas, aumenta su autoestima, sienten que su labor es útil a los demás y encuentran un reconocimiento social. A través del trabajo, también se relacionan con otras personas, y encuentran cubiertas sus expectativas y deseos de mejorar y prosperar.
Por tales motivos, la satisfacción en el trabajo es un elemento esencial para lograr colaboradores eficaces, implicados y comprometidos con la organización y dispuestos a aportar innovación y mejoras.
A.1 Implementación de sistemas de motivación
Llevar a cabo sistemas de motivación laboral dinámicos y transparentes. Algunas de las técnicas de motivación más usadas en gestión de Recursos Humanos son:
- Proporcionar incentivos tanto financieros (mediante dinero en efectivo, aumentos de sueldo, acciones de la empresa o tarjetas regalo) como no financieros (días adicionales de vacaciones, horas libres, flexibilidad, teletrabajo, políticas de bienestar empresarial, etcétera).
- Mejorar la conciliación familiar y laboral.
- Reconocer la labor de los trabajadores.
- Ofrecer formación de los trabajadores y planes de carrera.
- Fomentar el espíritu de empresa a través de actividades de equipo, tanto en horario laboral como extralaboral.
A.2 Reconoce el talento desde la gestión de Recursos Humanos
Según los expertos, la propensión de una empresa a reconocer públicamente el talento de sus trabajadores es directamente proporcional al nivel de satisfacción y motivación de su fuerza laboral.
En gestión de Recursos Humanos es tan importante saber reconocer los esfuerzos individuales como los logros del equipo.
- Detección y retención del talento interno
Saber detectar, fidelizar y retener el talento interno de la compañía es el segundo gran desafío de la
gestión de Recursos Humanos.
El motivo es sencillo: de la misma manera que resulta más económico retener a los clientes que ya tenemos que atraer a nuevos, con los colaboradores sucede lo mismo. Para retener exitosamente al talento interno y evitar la fuga de talentos, necesitarás:
- Contratar a personas compatibles con la cultura y los objetivos de tu organización. De nada te servirá esforzarte para fidelizar a un trabajador que no comparte en nada tu visión empresarial
- Propiciar un buen clima laboral. El dinero no lo es todo: recuerda que nadie va a durar demasiado en un lugar de trabajo tóxico donde hay favoritismos o nepotismos. Para favorecerlo puedes usar encuestas de clima laboral o NOM 035
- Cultivar la comunicación interna. Gracias a la comunicación interna tus colaboradores podrán: sumergirse en la cultura de la empresa e identificarse con ella, estar informados, participar en la toma de decisiones, ser escuchados, sentirse reconocidos, cultivar sus relaciones interpersonales y estar motivados.
- Ofrecer posibilidades de crecimiento profesional. Recuerda que uno de los principales motivos por el cual el talento se marcha de una organización es la imposibilidad de ascender dentro de la misma.
- Dar y pedir feedback constructivo. Esto te permitirá corregir errores, reforzar aspectos positivos y mejorar el desempeño de tu plantilla
A.3 No mandes, lidera
Un buen líder sabe motivar al grupo y puede llevar a un equipo a su nivel más alto porque, ante todo, es un ejemplo a seguir para todos sus colaboradores.
Un líder debe reunir tanto fortalezas para tratar con personas, como la capacidad de empatizar, buena comunicación o saber motivar, como buenas características a nivel profesional. Por ejemplo, saber trabajar en grupo, tener creatividad para resolver problemas, clarificar objetivos y trabajar en diversas líneas hacia el equipo.
El líder es la persona en la que confía el grupo, en la que recae la voluntad de los miembros por confianza, ya sea por aspectos técnicos, sociales, personales, ideológicos, etc. pero el líder no tiene por qué saber mandar, de hecho, no manda, el líder conduce, que es una labor mucho más complicada, ardua y conflictiva de cumplir. El jefe manda, mientras que el líder consigue que los demás le sigan sin necesidad de imponer su opinión.
Artículo por: Great Team-Capital Humano
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by greatteam-rh | Ene 21, 2025 | Ambiente Laboral, Home Office - Teletrabajo, Ley Federal del Trabajo, NOM-035, Recursos Humanos
La publicación de este artículo en IDC llamó mi atención para reflexionar sobre las prestaciones que ofrecemos las empresas a nuestros colaboradores.
En realidad, podemos indicar que la oferta de prestaciones no es muy abundante y corresponde a uno de los cuatro principales retos en la búsqueda de empleo
En un contexto en el que apenas un 8% de los profesionistas planea mantenerse en su empleo actual, el mercado laboral en 2025 destaca la importancia de beneficios que prioricen el bienestar y el desarrollo profesional de nuestros colaboradores, señaló el estudio anual “Market Research 2025” de CompuTrabajo y Pandapé.
En un año con un entorno económico desafiante, en donde las empresas pueden tener dificultades para ofrecer sueldos competitivos, es crucial adaptar las estrategias de recursos humanos para incluir beneficios laborales que respondan a las necesidades personales y profesionales de los candidatos.
En ese sentido, el documento detalló que las prestaciones más valoradas en 2025 según el estudio serán:
- Flexibilidad y teletrabajo, encabezan las preferencias de 5 de cada 10 profesionistas mexicanos
- Oportunidades de crecimiento y de capacitación (32%)
- Bonificaciones por desempeño (18%)
- Beneficios relacionados con la salud mental (4%).
Asimismo, advirtió que la escasa oferta de prestaciones es uno de los cuatro principales retos en la búsqueda de empleo, además de los procesos de búsqueda y selección largos y sin respuesta, salarios poco competitivos y poca transparencia sobre las responsabilidades del puesto.
Artículo por: Great Team-Capital Humano
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by greatteam-rh | Dic 17, 2024 | Ambiente Laboral, NOM-035, Recursos Humanos
¿Qué es la salud mental?
La Organización Mundial de la Salud (OMS) define al trastorno o enfermedad mental como “una alteración clínicamente significativa de la cognición, la regulación de las emociones o el comportamiento de un individuo”, lo cual genera desde angustia hasta discapacidad funcional, un tema que puede hacerse aún más visible en el trabajo.
La OMS explicó en su página web que aunque existen diversos factores que “socavan la salud mental” y “la mayoría de las personas son resilientes”, exponerse a situaciones de violencia o desigualdad aumenta el riesgo de padecer una enfermedad mental, de ahí la importancia de contar con medidas de protección; en México, por ejemplo, contamos con la NOM-035, una norma que busca identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial para promover entornos de trabajo saludables. Aunque la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, establece que los patrones deben procurar la salud mental de sus trabajadores a partir de diferentes acciones, más de la mitad de los colaboradores en México considera que su centro de trabajo no emplea acciones suficientes en esta materia.
México es uno de los países con mayores niveles de estrés entre la población económicamente activa, y aunque en los últimos años se han realizado reformas para subsanar la situación, un estudio de la UNAM destacó que al menos el 85% de las organizaciones del país no brindan las condiciones adecuadas para el trabajo, no cuidan a su talento, hay acoso y promueven diferentes trastornos como el estrés.
De hecho, un comunicado de Total Pass refirió que entornos de trabajo deficientes con largas jornadas laborales, cargas excesivas de tareas, dificultad para la desconexión de las responsabilidades de los puestos e inseguridad laboral son propicios para que se detone el estrés, ansiedad o depresión entre los colaboradores.
¿Cómo impacta la salud mental al trabajo?
La salud mental, de la misma manera que la física, impacta de manera directa en todas las actividades y ámbitos en los que se desarrolle la persona, pero en el caso específico del trabajo tiene una repercusión recíproca; es decir, una persona con algún padecimiento emocional tendrá un menor desempeño laboral, mientras que un trabajo precario también podrá derivar en problemas de salud mental. En ese sentido, la encuesta “Termómetro Laboral” realizada por la bolsa de trabajo OCC, en la semana del 27 de septiembre al 4 de octubre, encontró que 58% de los trabajadores considera que su empleo es uno de varios factores que afectan su bienestar mental, mientras que 25% señaló que es la principal causa de sus problemas de salud mental. Asimismo, los encuestados compartieron los principales problemas de salud mental que han experimentado a causa de su empleo:
61% señaló altos niveles de estrés
16% indicó depresión
14% dijo insomnio
¿Qué pueden hacen las empresas?
Hay por lo menos 6 señales para identificar si el centro de trabajo es un lugar en riesgo y no tiene un buen ambiente de trabajo:
- hay condiciones de trabajo peligrosas e inseguras
- los colaboradores no pueden tomar decisiones, solo los jefes
- hay problemas entre compañeros, tensión o interacciones negativas
- no hay equilibrio entre vida personal y trabajo
- hay casos de acoso, abuso u hostigamiento
- las jornadas laborales exceden a lo establecido en la LFT
Conclusión:
Lo anterior conlleva a una disminución en la productividad, un aumento en el ausentismo laboral y una mayor rotación de personal. La combinación de estos factores supone un costo importante para las empresas, independientemente de si sus empleados trabajan de manera presencial, híbrida o desde casa
Si tiene dudas sobre la implementación y beneficios de la NOM-035-STPS-2018, te invitamos agendar una reunión con nosotros https://greatteam.mx/contactanos
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by greatteam-rh | Dic 12, 2024 | Administración de Nómina, Ambiente Laboral, Contratos Laborales, Gestión Administrativa RRHH, NOM-035, Recursos Humanos
La rotación de personal es un fenómeno presente en todos los sectores, y sin importar su tamaño, cualquier empresa puede enfrentarse a ingresos y salidas de talento en cualquier momento, pero al hacer números, más allá de considerar gastos en contrataciones y pago de finiquitos, hay otros costos invisibles que la compañía podría registrar como pérdidas, incluso sin entender por qué.
Las personas son el activo más valioso de las compañías. El costo por alta rotación puede perjudicar no solo al departamento donde ha quedado una vacante, también impacta directamente en los recursos humanos y en las finanzas de toda la empresa. Son las personas las que sacan adelante los objetivos, las que hacen crecer a la organización y las que la convierten en un buen lugar para trabajar.
¿Cuánto se pierde por no invertir en el talento? Las empresas con un alto índice de rotación de personal tienen generalmente un fuerte impacto económico, dado que, más allá del costo de la nómina y pago de finiquito, hay gastos invisibles o indirectos que se deben considerar, por ejemplo, las pérdidas por compra de uniformes, el gasto de volver a realizar publicaciones en redes por campañas de reclutamiento, volver a capacitar a otra persona, proceso de inducción (on boarding), curva de aprendizaje, y más.
En la actualidad, la inversión que se aplica al área de Recursos Humanos es de alrededor del 1% del costo de las de las ventas totales de una compañía, y dicho recurso debe utilizarse para desarrollar y conservar talento que se encuentre satisfecho con su trabajo y contribuya al éxito de la organización.
Cuando una empresa consigue mantener a sus colaboradores:
- Evita o reduce los costos por Búsqueda & Selección de Talento
- Elimina los costos por contratación
- Reduce los costos de entrenamiento
- Mejora el ambiente laboral
- Produce equipos productivos y altamente eficientes
- Ahorro de costos por nuevas contrataciones y posibilidad de invertir ese dinero en estrategias de motivación
- Permite compartir el conocimiento entre todo el equipo
- Evaluaciones y recomendaciones positivas por parte de los empleados con alta satisfacción
- Aumento de la reputación como marca empleadora
- Impacto positivo en el servicio al cliente
¡Contáctanos! Great Team – Capital Humano : https://greatteam.mx/
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by greatteam-rh | Nov 13, 2024 | Administración de Nómina, Ambiente Laboral, Contratos Laborales, Gestión Administrativa RRHH, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
En el dinámico entorno de las Pequeñas y Medianas Empresas (Pymes), la contratación de talento competente es una de las decisiones más críticas, ya que, puede tener un impacto significativo en el éxito a mediano y largo plazo en su organización.
Los expertos concuerdan en que «contratar al mejor talento» produce un 67% más de productividad y ganancias. Es decir, si se contrata a la persona idónea, la empresa obtiene distintos beneficios:
- Reducción de los costos del proceso de contratación:
No es ningún secreto que el proceso de contratación es costoso. Si la empresa decide llevar el proceso sin externalizarlo, los gerentes tendrán que realizar el proceso de sus agendas ocupadas, además de gastar dinero en verificaciones, antecedentes penales, pruebas de habilidades, publicaciones en bolsas de trabajo y más. Cuando contrata a la persona equivocada, debe realizar el mismo proceso de contratación más de una vez, esencialmente duplicando el costo.
Como expertos en Búsqueda y Selección de Talento, nuestra experiencia en este campo nos permite identificar y atraer a candidatos de alta calidad que se ajusten perfectamente a las necesidades específicas de sus vacantes. Mediante la utilización de técnicas avanzadas de búsqueda y evaluación, podemos asegurar que cada candidato presentado cumpla con los criterios de competencias técnicas y habilidades blandas necesarias para desempeñarse exitosamente en el puesto ofrecido.
- Minimizar el costo invisible de la rotación de personal
La rotación de personal es un fenómeno presente en todos los sectores, y sin importar su tamaño, cualquier empresa puede enfrentarse a ingresos y salidas de talento en cualquier momento, pero al hacer números, más allá de considerar el costo de la nómina y pago de finiquitos, hay otros costos invisibles que la empresa podría registrar como pérdidas, incluso sin entender por qué, hay gastos invisibles o indirectos que se deben considerar, por ejemplo, las pérdidas por compra de uniformes, equipo, el gasto de volver a realizar anuncios y/o campañas de reclutamiento, tiempo de la curva de aprendizaje, proporcionar nuevamente la inducción, capacitar a otra persona, tiempo de la curva de aprendizaje y más.
-
Maximizar la productividad
El tiempo en una organización es valioso. Ejecutar un proceso de contratación significa invertir tiempo y dinero en encontrar al mejor talento. Cuando tiene cuatro o cinco entrevistas todos los días durante algunas semanas, es difícil hacer gran parte del resto del trabajo. Un proceso de contratación rápido y competitivo por parte de las empresas de Búsqueda y Selección de Talento le permite volver a trabajar antes y con mayor eficiencia.
Acudir a los expertos es de vital importancia porque no tendrá que lidiar con el daño que una mala contratación puede causar a su empresa: las malas contrataciones pueden tener un impacto negativo por muchas razones diferentes. Algunos trabajadores pueden tener antecedentes penales, otros dañar la relación con los clientes por incompetencia o crear una atmósfera negativa en el lugar de trabajo. Las contrataciones erróneas repercuten en la imagen empresarial.
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Conservar la cultura empresarial al interior de los equipos
Cada persona que es contratada encaja en su organización como una pieza de rompecabezas en un lienzo mucho más grande. Una buena contratación no solo puede agregar nuevas habilidades y experiencia vitales a su equipo, sino que también puede brindar calidez, inspiración y compañerismo a la cultura de su empresa. Por otro lado, una contratación errada puede afectar la cultura laboral.Las empresas de recursos humanos ajustan las competencias para valorar la cultura corporativa, con una definición previa del perfil, que valora el entorno organizacional.
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Proteger la imagen de la empresa
Cuando la cultura de su empresa se vea afectada, siempre se correrá la voz. Si sus empleados no están diciendo cosas buenas sobre su negocio (o si se van porque ya no están contentos con sus trabajos), esas cosas afectan la imagen empresarial. Si pública el mismo trabajo dos veces en un período de seis meses, eso también afectará a la organización.
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Retener a los buenos talentos
Cuando se lleva a cabo una contratación inadecuada, se va a dejar de lado a potenciales talentos que serían los mejores para desarrollar las funciones del puesto de trabajo. Después será más difícil encontrar a estos candidatos, porque es probable que las personas más calificadas para la vacante ya están trabajando para otra organización.
Delegar el proceso de Búsqueda & Selección a los expertos, libera a la empresa para mantener su enfoque en el core business. Por ende, podrá seguir dedicandose al crecimiento del mercado, al mismo tiempo que un socio estratégico busca al nuevo integrante del equipo.
Una organización que cuenta con el servicio de reclutamiento tiene, por regla general, un mayor alcance en la atracción del talento porque las empresas expertas cuentan con una base de datos de candidatos robusta o por las estrategias empleadas para «llegar» a más perfiles.
Imagina que anuncias una vacante en tu empresa, recibes dos docenas de solicitudes, por regla general, una empresa de recursos humanos además de grandes decenas de solicitudes, también tienes una red más grande de socios que permite el contacto directo con los perfiles que corresponden a la vacante. . Esto significa que la proyección siempre será con un mayor número de candidatos, con diversidad en los perfiles.
Conclusión
Al contratar una Consultoría en Recursos Humanos, asegura que tiene un equipo especializado para cumplir con el propósito de su empresa, nuestra experiencia en este campo nos permite identificar y atraer a candidatos de alta calidad que se ajusten perfectamente a las necesidades específicas de sus vacantes.
Además, nuestra metodología de reclutamiento está diseñada para comprender a fondo las particularidades y desafíos de su empresa. Nos enfocamos en establecer una estrecha colaboración con su equipo para comprender la cultura organizacional, los objetivos estratégicos y las necesidades específicas de cada área funcional. Esto nos permite ofrecer soluciones de reclutamiento personalizadas que se alienen de manera precisa con los valores y objetivos de su empresa
Si deseas que nos encargamos de este proceso ¡Contáctanos¡
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Artículo por: Great Team-Capital Humano
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