by greatteam-rh | Mar 5, 2020 | Ambiente Laboral, Recursos Humanos
Evite multas por incumplimiento laboral
Los patrones al conocer las conductas que implican violaciones a la LFT, pueden evitar las causas que alteran el orden laboral, y así incrementan su productividad y protegen su patrimonio al inhibir la imposición de sanciones por parte de la autoridad.
Detallamos las obligaciones a cumplir y las consecuencias económicas por su omisión.
Para poder cuantificar las sanciones se toma como base el valor de la UMA, publicado en el DOF el 10 de enero de 2020, en el cual el Instituto Nacional de Estadística y Geografía estableció que ese valor estará vigente a partir del 1o. de febrero de 2020.
Contrato de Trabajo (Arts. 21; 24; 25; 35, y 1002) LFT
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES: El contrato de trabajo es el documento que establece los términos en los que se desarrollará una relación laboral. Tanto patrón como trabajador deben contar con una copia del mismo.
El escrito en el que consten las condiciones de trabajo debe contener:
- Tipo de contrato (tiempo determinado o indeterminado, obra determinada, capacitación inicial o temporada). Si se trata de un pacto por lapso indefinido o definido mayor a 180 días (6 meses) puede ser con la modalidad de periodo a prueba
- Lugar en el que se prestarán los servicios
- Descripción de las actividades laborales
• duración de la jornada
• monto del salario y las fechas de su pago
• capacitación y adiestramiento
• actividades conexas, días de descanso, vacaciones y otras prestaciones contractuales otorgadas, etc.
SANCIÓN POR INCUMPLIMIENTO: Multa de 50 a 5,000 veces la UMA, esto es, de $ 4,344.00 a $ 434,400.00
COMENTARIOS: La ventaja de contar con un contrato firmado por el colaborador es acreditar las condiciones con las que se contrató al trabajador y las que viene percibiendo.
Recomendación: Es válido cambiar las condiciones contractuales al suscitarse una causa económica que lo justifique. Para tal efecto, se debe firmar un convenio en el que se especifique que ambas partes están conformes con las modificaciones realizadas y ratificar ante la JCA competente, misma que deberá dar fe del mismo y verificar que no existe violación de derechos
(Arts. 26; 33, segundo párrafo, 34; 57; 784; 804, y 805, LFT)
Salario (ARTS. 82 A 116; 1002, Y 1004, LFT) Salarios mínimos generales y profesionales 2020
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES:
El patrón debe:
- Pagar en las fechas establecidas (plazo semanal, catorcenal o quincenal)
- No omitir el pago
- Pagarlo en moneda nacional, está prohibido utilizar vales, mercancías o moneda extranjera. Está permitido realizarlo a través de transferencia electrónica bancaria, y
- Proporcionarlo al trabajador directamente, salvo que exista alguna imposibilidad para que lo reciba, en cuyo caso, un tercero podrá hacerlo. Para tales efectos este último debe presentar una carta poder firmada por el propio colaborador y dos testigos
SANCIÓN POR INCUMPLIMIENTO: Multa de 50 a 5,000 VUMA, la cual equivalente de $ 4,344.00 a $ 434,400.00 – De emitirse recibos de pago con una cuantía mayor al salario realmente cubierto, la autoridad laboral puede imponer una multa de 800 a 3,200 VUMA, importe que asciende de $ 69,504.00 a $ 278,016.00 pesos.
Tal acción puede configurar un delito sancionable con prisión de seis meses a cuatro años, además de la multa referida
COMENTARIOS: Está prohibido que se paguen salarios inferiores a los mínimos generales vigentes y el relativo a la Zona Libre de la Frontera Norte (ZLFN)1. Recomendación:
No existe el deber patronal de efectuar aumentos anuales a los salarios de los trabajadores, únicamente cuando perciban los salarios mínimos general, de la ZLFN, profesionales, o cuando por contrato individual o colectivo de trabajo se hubiesen obligado a hacerlo (Arts. 90 a 93 y 399-Bis, LFT)
Jornada de trabajo (arts. 58 a 68, y 994, fracc. I, LFT)
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES:
Es el tiempo en el cual los subordinados están a disposición de sus patrones; estos últimos están ceñidos a:
- Respetar los máximos semanales (diurna 48 horas; nocturna, 42 y mixta, 45)
- Permitir a sus trabajadores periodos, cuando menos, de 30 minutos, para descansar o ingerir alimentos
- Que la jornada extraordinaria no rebase de tres horas diarias ni tres veces a la semana, excepto en situaciones estrictamente necesarias
- Programar y autorizar tareas en jornada extraordinaria, exclusivamente cuando sea indispensable, y
- Cubrir al doble las primeras nueve horas de jornada extraordinaria semanal, mientras que las excedentes al triple
SANCIÓN POR INCUMPLIMIENTO: Multa de 50 a 250 VUMA, por un monto de $ 4,344.00 a $ 21,720.00
COMENTARIOS: Los patrones y sus colaboradores pueden acordar una distribución de la jornada de los sábados en el resto de los días de la semana o cualquier otra modalidad equivalente, sin que con ello las horas repartidas se consideren extraordinarias. Los pagos por jornada extraordinaria superior a los parámetros legalmente permitidos, no exime a las empresas de ser objeto de multas por parte de la autoridad laboral. Recomendación: Cuando se disminuyan las jornadas laborales a causa de la implementación de un paro técnico, es necesario delimitar la temporalidad de dicha táctica, dentro del convenio exhibido ante la JCA respectiva.
Descanso semanal y obligatorio (arts. 69 a 75 y 994, fracc. I, LFT)
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES:
Se deberá proporcionar al personal, cuando menos, un día de descanso a la semana, por cada seis laborados:
- Atender al listado de los días de descanso obligatorios señalados en la LFT:
• 1o. de enero
• primer lunes de febrero, en conmemoración del 5 de febrero
• tercer lunes de marzo, por el 21 de marzo (natalicio de Benito Juárez)
• 1o. de mayo
• 16 de septiembre
• tercer lunes de noviembre, en conmemoración del 20 de noviembre
• 1o. de diciembre de cada seis años cuando corresponda a la transmisión del poder Ejecutivo Federal, y
• 25 de diciembre
SANCIÓN POR INCUMPLIMIENTO: Multa de 50 a 250 VUMA, que se traduce a una cantidad de $ 4,344.00 a $ 21,720.00
COMENTARIOS: Los patrones pueden conceder a sus trabajadores días adicionales a los señalados, de conformidad con sus políticas de prestaciones y compensaciones, sus contratos individuales y colectivos, o de su reglamento interior de trabajo. Recomendación: Es de suma importancia que las empresas realicen un control estricto de los tiempos en los que los subordinados lleven a cabo sus actividades, porque si solicita sus servicios en días de descanso, tienen que cubrirles un salario doble adicional al que perciben ordinariamente
(Arts. 73 y 75, LFT)
Participación de utilidades (arts. 117 a 131, y 994, fracc. II, LFT)
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES:
Para cuantificar la cantidad que corresponde a los trabajadores por participación de utilidades (PTU) los patrones deben:
- Distribuir el 10 % de su utilidad en el periodo de 60 días siguientes a la fecha en que se presente la declaración anual del ISR. Para ello deben considerar los días efectivamente laborados y los salarios percibidos por sus subordinados, en el ejercicio de que se trate
- Crear una comisión mixta encargada de elaborar el proyecto de individualización del reparto, la cual debe estar integrada por un número igual de representantes del patrón y de los trabajadores, y
- Publicar el proyecto de reparto en las instalaciones del centro de trabajo, en un lugar visible para los colaboradores
SANCIÓN POR INCUMPLIMIENTO: Multa de 250 a 5,000 VUMA, la cual asciende a un monto de $ 21,720.00 a $ 434,400.00
COMENTARIOS: Muchas empresas pagan la PTU de forma adelantada; sin embargo, no es recomendable ya que se debe realizar hasta que se conoce si efectivamente hay utilidad; de tal manera que si no se produce, los montos anticipados adoptan la naturaleza de ingresos extraordinarios y serán integrantes de los salarios base de cotización y aportación para el pago de las cuotas obrero-patronales al IMSS y el 5 % de vivienda al Infonavit, respectivamente; además de que para la autoridad no se da cumplimiento de la obligación, por lo que se puede hacer acreedor de una sanción Recomendación: La PTU es un mecanismo idóneo para la distribución equitativa de la riqueza acumulada durante un año, no se deberá considerar a la PTU como una carga adicional para el patrón, es parte de la justicia social y económica.
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (arts. 509 y 994, fracc. V, LFT)
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES:
Para los empleadores son deberes:
- Establecer una comisión mixta que indague las causas de los accidentes y las enfermedades profesionales y verifique las acciones preventivas y correctivas correspondientes
- Avisar a la STPS sobre los riesgos de trabajo que ocurran en los centros laborales, y
- Situar y ejecutar las obligaciones estipuladas en las normas oficiales mexicanas aplicables
SANCIÓN POR INCUMPLIMIENTO: Multa de 250 a 5,000 VUMA, esto es, de $ 21,720.00 a $ 434,400.00
COMENTARIOS: Al acatar tal responsabilidad se evitan ausentismos por incapacidades, porque se cuida la integridad física del personal; se eleva la productividad e impide el aumento la prima del Seguro de Riesgos de Trabajo del IMSS. Recomendación: Los patrones pueden aminorar su siniestralidad con cursos de capacitación a los trabajadores sobre la importancia de cumplir con este deber.
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (arts. 509 y 994, fracc. V, LFT)
| Obligaciones y prohibiciones |
Hechos que acredita |
Comentarios |
| Controles de asistencia
|
Faltas injustificadas
descanso de: séptimos días; días festivos; vacaciones, y periodos de incapacidad
duración real de la jornada de trabajo, y tiempos de descanso y alimentación |
El último año de servicios y un año posteriormente a que concluya el lazo que une a la empresa con los subordinados |
| Acta administrativa de los hechos que motivan la causal de rescisión patronal |
Manifestación de aquello que causa la rescisión de la relación laboral |
Durante el proceso de rescisión y un año posterior a su notificación al colaborador |
| Contrato individual de trabajo |
Condiciones generales de trabajo y antigüedad |
Todo el vínculo entre los patrones y colaboradores y hasta un año después de terminado el mismo, o más en caso de existir un juicio laboral en su contra |
| Certificado de incapacidad temporal para laborar |
Falta justificada por: accidentes; enfermedades generales; de trabajo, y por maternidad |
| Recibos de salario y otros pagos1 |
Monto y pago de: salario; séptimos días y los festivos; aguinaldo; vacaciones; prima vacacional; participación de utilidades (PTU), y horas extras, en su caso |
| Recibos de aguinaldo |
Pago de este concepto |
El último año de servicios y un año posteriormente a que concluya el lazo que une a la empresa con los subordinados |
| Comprobantes o boletas de vacaciones y prima vacacional1 |
Disfrute de vacaciones y pago de la prima correspondiente |
| Recibos de participación de utilidades1 |
Entrega de PTU |
Convenios individuales ante las autoridades laborales, entre
las empresas y sus colaboradores |
El texto en el que se plasma el acuerdo de voluntades de las partes no viola los derechos
de los trabajadores |
En su caso durante el tiempo que dure el vínculo laboral y dos años siguientes a su terminación |
| Dictámenes por incapacidad |
Causal de la conclusión de la relación de trabajo o reubicación |
Dos años posteriores a su notificación al prestador de servicios |
| Reglamento interior de trabajo |
Forma, tiempo y lugar en donde se deben cumplir las condiciones de trabajo pactadas por las partes |
Indefinidamente. Se requiere su depósito ante la JCA respectiva |
| Actas de constitución y tareas realizadas por las comisiones mixtas |
Dejar constancia de los nombramientos de los representantes de cada parte, y el cumplimiento de sus obligaciones y el ejercicio de sus derechos |
Indefinidamente |
Artículo por:
Manuel Vázquez
Great Team – Capital Humano
www.greatteam.mx
by greatteam-rh | Mar 5, 2020 | Ambiente Laboral, Asesoría Fiscal, Recursos Humanos
El trabajador está en el centro, y quien no lo quiera entender así , va a enfrentar diversas complicaciones
Hoy más que nunca los derechos humanos y el derecho al trabajo están vinculados. A la luz de las concepciones más modernas de la teoría de los derechos humanos un patrón que no respete las prerrogativas de la Ley federal del Trabajo (LFT) viola los derechos humanos de sus trabajadores.
Entonces ya no solo se trata de una violación contractual, sino una violación a los derechos humanos laborales, de ahí la importancia de cambiar la cultura patronal.
Recientemente entró en vigor la norma oficial mexicana NOM-035 que regula justamente los factores psicosociales en el centro de trabajo, cuyo Objetivo es: identificar y prevenir factores de riesgo psicosocial, así como promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo. Su implementación será gradual y será hasta octubre del 2020 cuando se deba cumplir con toda la norma.
No solamente es cumplir con el pago de aguinaldo, el disfrute de vacaciones, pago de prima vacacional, etc. también debe conceder ciertos permisos para que puedan cumplir con sus deberes familiares. Esta figura no solamente incluye a la actividad que desarrolla un trabajador, también incluye a su persona, su vida y la de su familia.
La NOM-035 obliga a prevenir factores de riesgo psicosocial en el trabajo, se resumen en el siguiente esquema:
Factores Psicosociales en el trabajo – Interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización.
Conjunto de percepciones y experiencias del trabajador:
- Factores individuales o personales del trabajador.
- Las condiciones y el medio ambiente de trabajo, y
- Los factores externos que incluyen las condiciones económicas y sociales fuera del lugar de trabajo y que repercuten en él.
Factores de Riesgo Psicosociales en el trabajo – Pueden afectar negativamente a la salud y el bienestar del trabajador:
- Procesos de comunicación
- Estilo de liderazgo
- Formación Y Promoción
- Inestabilidad laboral
- Diseño de la Tarea
- Autonomía en el trabajo
- Capacidad de decisión
- Motivación laboral
- Presión en el trabajo
- Exceso en las jornadas de trabajo y rotación por turnos
- Pausas y descansos en el trabajo
- Ritmo de trabajo
- Relaciones Interpersonales
- Apoyo percibido
- Otros
Factores de Riesgo – Pueden provocar trastornos de ansiedad, estrés grave derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo:
- El estrés laboral , es el riesgo psicosocial más importante ante los factores psicosociales de riesgo
- Violencia en el trabajo
- Acoso laboral
- Acoso sexual
- Presión en el trabajo
- Conflicto trabajo-familia
- Inseguridad Contractual
- Síndrome Burnout, estado de agotamiento físico, emocional o mental que tiene consecuencias en la autoestima
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¿Deseas realizar un diagnóstico del estrés laboral para cumplir con la NOM-035, obligatoria para todas las empresas antes de octubre 2020.
Contáctanos.
Artículo por:
Lic. Luz del Carmen García
Great Team – Capital Humano
www.greatteam.mx
by greatteam-rh | Oct 12, 2019 | Ambiente Laboral, Recursos Humanos
Tenemos claro que lograr la participación de las empresas mexicanas en comprender y cumplir programas de bienestar es todo un reto, tanto para los directivos como para los colaboradores, sin embargo, estamos seguros de que es posible aportar algunos buenos “tips “para que su empresa se integre a una cultura activa de salud y bienestar. La NOM-035 sobre riesgos psicosociales de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) obliga a todos los patrones de México a identificar y prevenir los factores que afectan la salud emocional de sus trabajadores.
Ahora bien, esta Norma Oficial Mexicana, establece obligaciones para ambas partes, que resumimos a continuación:
OBLIGACIONES DEL PATRÓN
- Los centros de trabajo deben establecer por escrito, implantar, mantener y difundir en el centro de trabajo una política de prevención de riesgos psicosociales que incluya el compromiso de la prevención de los factores de riesgo psicosocial.
- La prevención de la violencia laboral en un entorno organizacional favorable.
- Elaborar y difundir una política que establece las medidas para obtener un entorno organizacional apropiado, con el fin de prevenir los actos de violencia.
- Promover acciones de prevención para riesgos psicosociales, mecanismos para presentar quejas, denuncias a la violencia social y las posibles alteraciones a la salud por exposición a los factores psicosociales.
- Observar todas las medidas de prevención que establezca el patrón para controlar los factores de riesgo psicosocial.
OBLIGACIONES DE LOS COLABORADORES
- Abstenerse de realizar prácticas contrarias al entorno organizacional favorable y actos de violencia laboral.
- Participar en la identificación de los factores de riesgo psicosocial y en la evaluación del entorno organizacional.
- Informar sobre prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y denunciar actos de violencia laboral, mediante los mecanismos que establezca el patrón para tal efecto.
- Informar por escrito al patrón directamente, a través de los servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo o de la comisión de seguridad e higiene; haber presenciado o sufrido un acontecimiento traumático severo.
- Participar en los eventos de información que proporcione el patrón.
- Someterse a los exámenes médicos y evaluaciones psicológicas que determinan la presente Norma.
Tips para integrarse a una cultura activa de salud y bienestar.
Condiciones laborales satisfactorias. Es importante que las empresas ofrezcan ambientes de trabajo agradables y se adapten a las capacidades y limitaciones físicas y mentales de los colaboradores. Por ejemplo, herramientas necesarias para realizar actividades, luz adecuada, mobiliario ergonómico, ventiladores en sitios clave y equipo para emergencias, como extintores.
Cargas de trabajo equilibradas. Las prácticas arraigadas y la misma cultura organizacional han sido los principales obstáculos para equilibrar las cargas de trabajo, por lo que son muy pocos los colaboradores que cumplen con una jornada de 48 horas semanales.
Invertir en Capacitación. La salud mental y emocional se mejora con una buena inducción al ingreso, que incluya la parte operativa, metodológica y de integración a la empresa, así como cursos de desarrollo humano, de temas relacionados con el tratamiento emocional y liderazgo.
Mantener un balance laboral y personal. Equilibrar la vida diaria de los colaboradores con el trabajo es un desafío, tomando en cuenta las jornadas laborales; el número de hora para realizar diversas actividades para dormir, comer, ejercitarse, asearse y socializar deben incrementarse a más horas
Evitar relaciones negativas. Los líderes deben preguntarse qué parte de su cultura, formación y experiencia laborar alimenta la buena o mala convivencia en la oficina. En general depende de cada líder el logro que su equipo desarrolle sus actividades cotidianas de manera eficiente.
Fuente datos del artículo: https://www.asciende.com.mx/blog/todo-lo-que-tienes-que-saber-sobre-la-nom-035-stps-2018
Socios Consultores
Great Team – Capital Humano
www.greatteam.mx
by greatteam-rh | Oct 9, 2019 | Ambiente Laboral, Recursos Humanos
Todo lo que tienes que saber sobre la NORMA Oficial Mexicana NOM-035-STPS-201
Este 23 de octubre de 2019 entrará en vigor la NOM-035, emitida por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, obligatorio para todos los centros de trabajo del territorio nacional.
Objetivo: identificar y prevenir factores de riesgo psicosocial, así como, para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo.
¿Sabías qué los trabajadores mexicanos son los más estresados del mundo?
Según cifras presentadas por la Organización Mundial de la Salud México ocupa el primer lugar en estrés laboral:
- México con un 75%
- China con un 73%
- Estados Unidos con un 59%.
Para hacer frente a esta realidad, se publicó la NOM-035-STPS-2018. Esta norma obliga a todos los centros de trabajo del país a prevenir factores de riesgo psicosocial en el trabajo, que se resumen en el siguiente esquema:
¿Qué significan estos Factores?
Factores psicosociales en el trabajo:
Interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias pueden influir en la salud y en el rendimiento y la satisfacción en el trabajo.” (p.12).
Incluyen: conjunto de percepciones y experiencias del trabajador:
- Factores individuales o personales del trabajador.
- Las condiciones y el medio ambiente de trabajo, y
- Los factores externos que incluyen las condiciones económicas y sociales fuera del lugar de trabajo y que repercuten en él.
Factores de Riesgo psicosocial en el trabajo:
- Factores organizacionales y psicosociales disfuncionales que provocan respuestas de inadaptación, de tensión, respuestas psicofisiológicas de estrés pasan a ser factores psicosociales de riesgo o de riesgo de estrés.
- Tienen la probabilidad de afectar negativamente a la salud y el bienestar del trabajador
- Los factores sicosociales de riesgo o de estrés se definen como factores con el riesgo de tener efectos negativos sobre la salud de los trabajadores.
Ejemplos de Procesos de Factores de Riesgo Psicosocial:
Factores de Riesgo Psicosociales
Son aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, estrés grave derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo o actos de violencia laboral al trabajador por el trabajo desarrollado.
El estrés es el riesgo psicosocial más importante y actúa como respuesta general ante los factores psicosociales de riesgo.
Es un patrón de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y de comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, organización y medio ambiente de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de respuesta y la frecuente sensación de no poder afrontarlos.
Principales riesgos psicosociales:
Señor empresario, Encargado de Recursos Humanos y Capacitación, ahora tú puedes prevenir este tipo de situaciones. Con nuestro Curso de Manejo del Estrés podrás ayudar a tus empleados a gestionar estos riesgos y provocar un trabajo de manera saludable, lo cual se traducirá en una mejora en la productividad y un buen clima laboral en tu empresa.
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Artículo por: Socios Consultores Great Team
Talento Humano
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by greatteam-rh | May 9, 2019 | Ambiente Laboral, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
Actualmente uno de los retos en la Búsqueda de Talento de las empresas es elegir y evaluar la idoneidad de un candidato, el desafío radica en contratar profesionales en todos los niveles de la organización, que aporten valor, más allá del título profesional integrar un equipo con capacidades laborales útiles que contribuyan al alcance de logros y resultados.
¿Qué es una competencia laboral?
Boyatzis (1982) define las competencias como características subyacentes que están causalmente relacionadas con la actuación efectiva de trabajo. Para este autor, las características subyacentes son inherentes a la persona; además, son factores determinantes de una conducta capaz e idónea.
Otro enfoque, las competencias laborales son parte de la personalidad de un individuo, sus capacidades, habilidades, conocimientos y aptitudes. Conocerlas, puede ayudar a predecir comportamientos en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales en los diferentes puestos de trabajo.
Competencias laborales en equipos de trabajo de alto desempeño:
| 1. Trabajo en equipo |
Fundamental en cualquier empresa, un colaborador puede tener mucho talento y disposición de hacer su trabajo, pero cuando no es capaz de trabajar en equipo, de adaptarse a los demás, a coordinarse y a luchar por objetivos comunes la empresa se ve afectada.
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2. Habilidad para tomar decisiones
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Un candidato debe mostrar la habilidad de tener independencia para tomar decisiones responsablemente que le permitan resolver asuntos a su cargo, sin tener que acudir a su jefe inmediato y ser capaz de ofrecer soluciones que se identifiquen con su área de trabajo y no generar atrasos en sus funciones y en las de la empresa.
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3. Orientación al cliente
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La orientación al cliente no es una opción cuando se trata de lograr una alta competitividad en el mercado es una necesidad. Un candidato con habilidades laborales con atención al cliente que realmente atienda las exigencias de estos será mucho más productivo y capaz de alcanzar mejores resultados dentro de la organización
Esto aplica no solo para los clientes externos que compran su producto, también es importante que el candidato mantenga una buena actitud y disposición con los clientes a nivel interno.
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4. Creatividad e innovación
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Los colaboradores deben ser agentes de cambio dentro de las organizaciones, las empresas valoran cada día más la creatividad y la capacidad para innovar, en un mundo cada vez más globalizado donde los cambios se producen a una velocidad de vértigo.
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5. Comunicación efectiva
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Tener esta competencia permite al profesional presentar sus ideas de una manera más clara y eficaz, informar y persuadir con mayor facilidad y confianza. Disponer de profesionales con esta valiosa competencia dentro de su organización permitirá armar un equipo de colaboradores realmente capaz de asumir cualquier reto.
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6. Proactividad
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Ser proactivo no es ser hiperactivo, no confundamos; es tener la capacidad de tomar decisiones y asumir responsabilidades con empeño y dinamismo para conseguir resultados y lograr metas a pesar de las dificultades que se presenten. Influencia activa en los acontecimientos en lugar de aceptación pasiva de los mismos, visión de oportunidades en ellos. Da lugar a la acción.
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7. Capacidad de adaptación
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Alta tolerancia a los cambios, flexibilidad y rapidez a la hora de adaptarse a ellos. Capacidad para permanecer eficaz dentro en un entorno variable y enfrentarse a nuevas tareas, responsabilidades o personas. Flexible en adoptar un diferente comportamiento o enfoque al propio, con el objetivo de alcanzar una meta. Habilidad para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en situaciones de trabajo – sociales que le rodean.
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8. Diálogo y negociación
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Capacidad para dirigir y controlar una discusión, utilizando técnicas “ganar -ganar”, planteando alternativas que logren mejores acuerdos. Habilidad para crear un ambiente propicio para la colaboración y lograr compromisos duraderos que fortalezcan la relación.
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9. Orientación a objetivos y resultados
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Afrontar los problemas alcanzando resultados excelentes, se refiere a la motivación de destacar, conseguir resultados difíciles, mantener un nivel de gran actividad y mejorar constantemente el propio rendimiento.
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10. Motivación, entusiasmo y ganas de aprender
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El aprendizaje y la mejora continua se convierten en ventajas competitivas.
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Artículo por: Lic. Luz del Carmen García
Great Team – Recursos Humanos
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by greatteam-rh | Feb 12, 2019 | Ambiente Laboral, Recursos Humanos
Todas las empresas, tanto pequeñas como grandes, estamos interesadas en fundar organizaciones fuertes y saludables y para ello una de las actividades que tenemos que llevar acabo es la de mantener a nuestros colaboradores motivados, tomando en cuenta que ”a mayor motivación, mayor productividad”.
Sin embargo, actualmente nos enfrentamos con la poca motivación laboral de los empleados, dicho de otra forma, a falta de motivación generamos un estancamiento productivo, que nos lleva a no obtener el desarrollo de nuevos proyectos, a disminuir la calidad de nuestros procedimientos de trabajo, a carecer de innovación y más…
Esta falta de motivación laboral puede originarse por diversas circunstancias: la rutina, el estancamiento profesional, el mal entendimiento con el equipo, falta de reconocimiento, etc. en esta situación, tanto empresa como colaboradores salimos perjudicados.
¿Como revertir esta situación? Para lograr un cambio real y conseguir la motivación laboral, debemos utilizar las capacidades que tiene cada empresa para mantener un constante estímulo positivo sobre sus empleados en relación a las actividades que éstos ofrecen a la compañía, ambas partes, deben estar conscientes de que reman en la misma dirección porque, de esta manera, las expectativas de unos y otros estarán cubiertas.
A manera de sugerencia, enlistamos 10 ideas que pudieran resultar en la búsqueda de motivación de nuestros equipos de trabajo, sin representar un gasto que afecte nuestro presupuesto, llevando a la practica la filosofía de trabajo de “ganar-ganar”:
- Día libre; para los empleados el día de su cumpleaños, día de las madres, del padre, otros.
- Espacios de distracción en la empresa; ofrecer a los colaboradores, salas de juegos, con televisión, u otras salas dedicadas a desconectarse del trabajo por tiempos cortos.
- Capacitación y formación que no esté directamente relacionada con su trabajo diario como idiomas, talleres literarios o de cualquier otro tipo y que el colaborador considera necesario para su desarrollo personal.
- Desarrollo de la carrera profesional; capacitar a sus empleados para el desarrollo de esta. Ayuda económica en el pago de alguna formación o facilitar asistir a estas formaciones.
- Dar autonomía; Se trata de que el trabajador pueda decidir de manera autónoma la distribución de su jornada laboral, con el fin de realizar las tareas del modo que a él le sea más conveniente, sin tener que someterse a un control estricto de sus superiores. Su única obligación es conseguir los objetivos que le marca la empresa cumpliendo el calendario.
- Oportunidades de crecimiento dentro de la empresa; saber que en su empresa se puede empezar desde abajo, con la certeza que tendrá la oportunidad de ocupar otros puestos más relevantes. Así el colaborador valorará un futuro dentro de su trabajo y la oportunidad de mejorar día tras día con su esfuerzo y talento
- Buen ambiente laboral; la clave para que los colaboradores no solo rindan más sino también para que contribuyan al crecimiento de la empresa. Importante el trabajo en equipo para lograr una absoluta satisfacción entre los empleados y una mejora en los beneficios del negocio.
- Equilibrio entre la vida personal y profesional; actualmente existe una preocupación por las empresas para brindar condiciones que sean más favorables y permitan gozar de ambos espacios sin ningún tipo de preocupación. Una de las técnicas más conocidas y aplicadas es la del “Trabajo Flexible”, en cuanto a horarios o formas de trabajo. Las organizaciones deben evolucionar y adoptar las nuevas tendencias de administración del Talento Humano.
- Formar parte en las decisiones de la empresa: las decisiones grupales generan más alternativas y son mayormente aceptadas por el personal de la organización, lo que genera un sentir de recompensa y bienestar en los colaboradores
- Reconocimiento al trabajo bien hecho; algo tan sencillo de hacer, pero a la vez tan difícil de encontrar en muchas organizaciones
Artículo por: Diana Arredondo Garcidueñas
Great Team – Capital Humano
Socio Consultor
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