by greatteam-rh | Mar 19, 2025 | Administración de Nómina, Contratos Laborales, Gestión Administrativa RRHH, Ley Federal del Trabajo, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
La gestión de recursos humanos es fundamental para el éxito de cualquier organización, ya que se enfoca en maximizar el potencial humano, optimizar el desempeño y contribuir al bienestar de los empleados. Los beneficios de una buena gestión de recursos humanos son:
- Mejora del rendimiento organizacional: Un control de RRHH bien gestionado puede ayudar a mejorar la productividad y el desempeño de los empleados al proporcionar formación adecuada, programas de desarrollo y establecer objetivos claros alineados con la estrategia organizacional.
- Desarrollo y capacitación continua: Los programas de formación y desarrollo proporcionados por RRHH mejoran las habilidades y competencias de los empleados, lo que no solo beneficia a los trabajadores, sino también a la empresa al incrementar la capacidad de adaptación a cambios y nuevas tecnologías.
- Mejor clima laboral: RRHH juega un papel clave en el fomento de un ambiente laboral positivo y saludable. Promover una cultura organizacional inclusiva, resolver conflictos laborales y garantizar que los empleados se sientan valorados y respetados contribuye a una mayor satisfacción y compromiso.
- Gestión de la compensación y beneficios: El correcto plan de compensación de los salarios, bonificaciones, incentivos y beneficios adicionales ayuda a motivar a los empleados, retener talento y mejorar su bienestar económico, lo que a su vez impacta en el rendimiento general.
- Cumplimiento legal y laboral: Los profesionales de RRHH se aseguran de que la empresa cumpla con todas las leyes laborales, fiscales y de seguridad social, evitando sanciones o conflictos legales relacionados con la contratación, despidos, horas extra, vacaciones, entre otros.
- Retención de talento: Un buen manejo de los recursos humanos facilita la creación de planes de carrera, incentivos y programas de bienestar que contribuyen a reducir la rotación de personal, lo que resulta en un ahorro significativo en costos de reclutamiento y formación.
- Manejo de la diversidad e inclusión: RRHH es responsable de fomentar la diversidad en el lugar de trabajo, promoviendo un entorno inclusivo que valore las diferencias y garantice igualdad de oportunidades para todos los empleados.
- Optimización de la comunicación interna: Los equipos de RRHH facilitan la comunicación entre la dirección y los empleados, asegurando que las políticas, objetivos y expectativas se comprendan claramente, lo que ayuda a prevenir malentendidos y mejora el trabajo en equipo.
- Adaptación al cambio organizacional: En tiempos de cambio, como fusiones, adquisiciones o reestructuraciones, RRHH es crucial para gestionar la transición, asegurando que los empleados estén bien informados y apoyados, lo que facilita una adaptación más fluida.
- Fomento de la motivación y el compromiso: Un área de RRHH bien gestionada implementa estrategias de reconocimiento, recompensas y desarrollo personal que fomentan la motivación y el compromiso de los empleados con la empresa, lo que se traduce en un mayor desempeño.
En resumen, una correcta gestión de recursos humanos no solo ayuda a atraer y retener talento, sino que también maximiza el rendimiento organizacional, mejora la satisfacción laboral, y asegura el cumplimiento de las leyes, contribuyendo al éxito y crecimiento de la empresa.
En Great Team podemos ayudarte con la gestión integral de tus recursos humanos contáctanos: https://greatteam.mx/contactanos
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by greatteam-rh | Mar 11, 2025 | Administración de Nómina, Contabilidad Fiscal, Gestión Administrativa RRHH, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
El Anexo 20 es el estándar técnico que específica la estructura, forma y sintaxis que deben de contener los Comprobantes Fiscales Digitales por Internet que expidan los contribuyentes (personas físicas y morales).
1.Formato estándar del Comprobante Fiscal Digital por Internet versión 4.0
2.Fecha y hora de expedición del comprobante fiscal
3.El sello digital del comprobante fiscal generado con el certificado de sello digital del contribuyente emisor del comprobante
4.Datos de las percepciones de pago y deducciones
5.Se debe registrar el valor “MXN” en la Moneda
6.Se debe registrar la clave “N” (Nómina) con la que se identifica el tipo de comprobante fiscal
7.Se debe registrar la clave PUE (Pago en una sola exhibición)
8.Se debe registrar el código postal del lugar de expedición del comprobante (domicilio de la matriz o de la sucursal)
9.Se debe expresar la información del contribuyente que emite el comprobante fiscal (empleador): RFC, Nombre, Uso del CFDI “P01”
10.Clave del Proveedor de Servicio (84111505)
11.Cantidad (Se debe registrar el valor “1”)
12.Clave de la unidad (se debe registrar el valor “ACT”)
13.Descripción. Se debe registrar el valor “Pago de nómina”
14.Valor unitario, Importe, Descuento
Cuando se emita un comprobante fiscal por concepto de nómina, se deberá de incorporar el “Complemento de recibo de pago de nómina”.
Complemento para el Comprobante Fiscal Digital por Internet (CFDI) para expresar la información que ampara conceptos de ingresos por salarios, la prestación de un servicio personal subordinado o conceptos asimilados a salarios versión 1.2
a.Tipo de nómina
b.Fecha de pago (inicial y final)
c.No de días pagados
d.Total de percepciones
e.Total de deducciones
f.Otros pagos
g.CURP
h.Registro patronal
i.RFC del patrón
j.Origen del recurso
k.Numero de seguridad social
l.Fecha inicial de la relación laboral
m.Antigüedad
n.Tipo de contrato
o.Si es o no Sindicalizado
p.Tipo de jornada
q.Tipo de régimen
r.Número empleado
s.Departamento
t.Puesto
u.Tipo de riesgo
v.Periodicidad de pago
w.Banco
x.Cuenta bancaria
y.Salario base de cotización
z.Salario diario integrado
aa.Clave entidad federativa
bb.Clave de control interno
cc.Concepto
dd.Importe gravado y exento
ee.Días de pago
ff.Importe pagado
En Great Team podemos asesorarte con el cumplimiento correcto de tus CFDI´S de nómina contáctanos: https://greatteam.mx/contactanos
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by greatteam-rh | Mar 11, 2025 | Administración de Nómina, Gestión Administrativa RRHH, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
La principal diferencia entre el reclutamiento externo e interno es la fuente de talento. Mientras que en el interno se busca cubrir una posición con colaboradores de la organización, el reclutamiento externo se centra en los mejores perfiles fuera de la empresa.
Reclutamiento interno
Usualmente el reclutamiento interno tiene que ver con la promoción de los colaboradores. La principal ventaja es que el candidato ya conoce la empresa y sus procesos internos, por lo que el proceso de adaptación es mucho más rápido y económico, esencialmente se confía en la plantilla de la que ya se dispone.
Este tipo de reclutamiento también está asociado al crecimiento profesional, confiamos en la plantilla de la que ya se dispone, uno de los principales factores de interés de los colaboradores, de la empresa, que están conscientes de trabajar en una empresa en la que pueden progresar y ser reconocidos por el talento que tienen.
Es importante subrayar que la empresa debe disponer de un sólido plan interno de desarrollo para lograr resultados óptimos en la selección de candidatos a ocupar la nueva vacante y no generar inconformidades internas.
También es relevante, conocer que recurrir a reclutamiento interno cuando una vacante se abre debido a la rotación de personal no suele ser la mejor opción, pues los trabajadores pueden tener descontento ante un cambio o aumento de responsabilidades que tal vez ellos no buscaban.
Reclutamiento externo
Tanto para pequeñas, medianas y grandes empresas que están en plena expansión y crecimiento
el reclutamiento externo suele ser una alternativa para encontrar a las personas adecuadas para una o varias vacantes. Se trata de localizar candidatos, los cuales pueden estar buscando trabajo de manera activa o pasiva, es decir, que cuentan con trabajo, pero están dispuestos a tomar otra oportunidad laboral.
En una estricta definición, el reclutamiento, es una etapa inicial del proceso para sumar nuevo talento a la empresa, mientras que la selección de candidatos contempla las fases finales. Durante la primera etapa se realiza la recopilación de perfiles y una evaluación general, mientras que en la selección se ejecutan entrevistas a profundidad, así como acciones y tácticas para finalmente incorporar al nuevo talento.
Compartimos algunas ventajas de la Búsqueda y Selección de talento externo:
Acceso a mayor número de candidatos
Al buscar fuera de la plantilla, la empresa tiene a su disposición a un gran número de aspirantes que desean una nueva oportunidad profesional. Se entiende que, a mayor número de personas interesadas en una oferta de empleo, más fácil resultará encontrar el talento adecuado.
La principal ventaja del reclutamiento externo es que se suman nuevas ideas y se puede aumentar la diversidad de la empresa, lo cual puede influir positivamente en la productividad, rentabilidad e innovación de la organización.
Permite crear un equipo de trabajo diverso
Muchas empresas se encuentran con que las capacidades de su plantilla son demasiado homogéneas y esto se convierte en un obstáculo para avanzar, en un entorno que requiere de la máxima capacidad de adaptación al cambio. Las formas de búsqueda de candidatos han cambiado, y ahora los expertos en Recursos Humanos buscan talentos cada vez más diversos, para darle heterogeneidad a la capacidad de trabajo de la plantilla. Por eso, el reclutamiento externo es una buena manera de lograr el objetivo de tener un equipo de trabajo diverso.
Los nuevos colaboradores aportan una nueva visión
Quienes se incorporan a una empresa a través de un proceso selectivo externo, son personas que vienen de trabajar en otras compañías, quizá incluso en otros sectores, y esto supone un soplo de aire fresco para quien los han contratado, porque estos colaboradores pueden aportar diferentes ideas sobre la forma de obtener resultados
Por otra parte, se suele pensar que una desventaja del reclutamiento externo es la inversión de recursos y tiempo que se debe hacer, sin embargo, más que una desventaja, es una consecuencia de malas prácticas.
En este sentido, una empresa especialista en la búsqueda y selección de talento puede significar un gran aliado para la administración y gestión del capital humano, pues dicha empresa, con experiencia en el tema, se encarga de atraer el mejor talento a la organización y ayuda a optimizar los procesos de selección, interactuar con candidatos, mejorar la colaboración en equipo………
En Great Team, como especialistas en recursos humanos, contamos con planes y modelos de negocio para cualquier necesidad de reclutamiento externo y selección de personal. Nuestros procesos están basados en las mejores prácticas y en estudios actuales del mercado laboral nacional. En nuestro servicio ofrecemos una Garantía del servicio sin costo para subsanar alguna situación extraordinaria que se presentara.
“Nuestra atención al cliente es nuestra diferencia”
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by greatteam-rh | Feb 25, 2025 | Gestión Administrativa RRHH, Ley Federal del Trabajo, Recursos Humanos
Presentación Prima De Riesgo De Trabajo 2024
Las empresas tienen la obligación de revisar anualmente su siniestralidad, conforme al periodo y dentro del plazo que señale el reglamento de la LSS para determinar si permanece en la misma prima, se disminuye o aumenta. Dicha prima podrá ser modificada en una proporción no mayor al 1% con respecto a la del año inmediato anterior tomando en consideración los riesgos de trabajo terminado.
No se tomarán en cuenta para la siniestralidad de las empresas, los accidentes que ocurran a los trabajadores al trasladarse de su domicilio al centro de labores o viceversa.
Estas modificaciones no podrán exceder los límites fijados para la prima mínima y máxima, que serán de 0.5% y 15% de los salarios base de cotización respectivamente.
Para los efectos de la fijación de primas a cubrir por el seguro de riesgos de trabajo, las empresas deberán calcular sus primas mediante la siguiente fórmula:
Prima = [(S / 365) + V* (I+D) ] * (F/N) + M
| V |
28 años, que es la duración promedio de vida activa de un individuo que no haya sido víctima de un accidente mortal o incapacidad permanente total |
| F |
2.3, que es el factor de prima |
| N |
Número de trabajadores expuestos al riesgo |
| S |
Total de días subsidiados a causa de incapacidad temporal |
| I |
Suma de porcentajes de las incapacidades permanentes parciales y totales, divididos entre 100 |
| D |
Número de defunciones |
| M |
0.005, que es la prima mínima de riesgo |
Al inscribirse por primera vez en el Instituto o al cambiar de actividad, las empresas cubrirán, en la clase que le corresponda conforme al reglamento, la prima media.
Las empresas cuyos centros de trabajo cuenten con un sistema de administración y seguridad en el trabajo acreditado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, aplicaran un factor de 2.2 como factor de prima.
Las empresas de menos de 10 empleados podrán optar por presentar la determinación de la prima anual correspondiente o cubrir la prima media que les corresponda conforme al reglamento, de acuerdo con el artículo 73 de la Ley del Seguro Social.
Recuerda que la fecha límite para presentar la determinación de la prima de riesgo de trabajo 2024 es el 28 de febrero de 2025.
En Great Team podemos asesorarte con la determinación de la prima de riesgo de trabajo 2024 contáctanos: https://greatteam.mx/contactanos
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by greatteam-rh | Feb 19, 2025 | Gestión Administrativa RRHH, Ley Federal del Trabajo, Recursos Humanos
Riesgos de trabajo: son los accidentes y enfermedades a que están expuestos los empleados en ejercicio o con motivo del trabajo. Se considera accidente de trabajo toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior; o la muerte, producida repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo, cualquiera que sea el lugar y el tiempo en que dicho trabajo se preste.
También se considerará accidente de trabajo el que se produzca al trasladarse el trabajador, directamente de su domicilio al lugar del trabajo, o de éste a aquél.
Por esta razón es obligatorio asegurar en el IMSS a cada uno de los empleados al momento de su ingreso a la empresa y evitar contingencias por algún tipo de accidente en el trayecto o en el trabajo.
La ley del SS establece como infracción la omisión del patrón de no inscribir a sus empleados ante el IMSS o hacerlo de forma extemporánea. Dicha infracción se sancionará con una multa equivalente al importe de veinte a trescientas cincuenta veces el salario mínimo diario general vigente en la CDMX.
Los patrones están obligados a inscribir a sus trabajadores en el Instituto, comunicar sus altas, dentro de plazos no mayores de cinco días hábiles.
No se considerarán para los efectos de esta Ley, riesgos de trabajo los que sobrevengan por alguna de las causas siguientes:
- Si el accidente ocurre encontrándose el trabajador en estado de embriaguez;
- Si el accidente ocurre encontrándose el trabajador bajo la acción de algún psicotrópico, narcótico o droga enervante, salvo que exista prescripción suscrita por médico titulado y que el trabajador hubiera exhibido y hecho del conocimiento del patrón lo anterior;
- Si el trabajador se ocasiona intencionalmente una incapacidad o lesión por sí o de acuerdo con otra persona;
- Si la incapacidad o siniestro es el resultado de alguna riña o intento de suicidio,
- Si el siniestro es resultado de un delito intencional del que fuere responsable el trabajador asegurado.
El patrón deberá dar aviso al Instituto del accidente o enfermedad de trabajo. El patrón que oculte la realización de un accidente sufrido por alguno de sus trabajadores durante su trabajo o lo reporte indebidamente como accidente en trayecto, se hará acreedor a las sanciones que determine la Ley del SS.
Si el patrón hubiera manifestado un salario inferior al real, el Instituto pagará al asegurado el subsidio o la pensión a que se refiere este capítulo, de acuerdo con el salario en el que estuviese inscrito, sin perjuicio de que, al comprobarse su salario real, el Instituto le cubra, con base en éste la pensión o el subsidio.
Los riesgos de trabajo pueden producir:
- Incapacidad temporal;
- Incapacidad permanente parcial;
- Incapacidad permanente total, y
- Muerte.
Se entenderá por incapacidad temporal, incapacidad permanente parcial e incapacidad permanente total, lo que al respecto disponen los artículos relativos de la Ley Federal del Trabajo.
Si no estas registrado en el IMSS como patrón y quieres asegurar a tus empleados nosotros te brindamos la asesoría que requieras contáctanos: https://greatteam.mx/contactanos
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by greatteam-rh | Feb 6, 2025 | Gestión Administrativa RRHH, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
EMPLOYEE EXPERIENCE QUÉ ES Y POR QUÉ ES UN FACTOR CLAVE DEL ÉXITO EN LA EMPRESA
“El talento de una empresa es el capital humano, por lo tanto, es uno de los activos más valiosos”
Los talentos son los colaboradores que aportan valor a la empresa y tienen cualidades que les permiten desempeñar una serie de tareas con un alto grado de capacidad y responsabilidad.
Al fin, las empresas han comenzado a poner foco en las habilidades y competencias de sus colaboradores para desarrollar a los diferentes tipos de talentos en sus equipos.
- Aprender a identificar y captar el talento en la empresa
- Esencial para detectar a las personas con capacidades extraordinarias, utilizar técnicas de
observación, entrevistas y rotación de tareas y puestos
- El talento en cualquier compañía se identifica conociendo a detalle el perfil del colaborador
- También se identifica a través de la Evaluación del Desempeño.
- Medir y analizar el rendimiento periódicamente de los colaboradores para comprobar si están alcanzando su nivel óptimo de desarrollo profesional.
- Con los datos obtenidos será más sencillo detectar cuáles son los principales talentos y cómo puede aprovecharlos la compañía. Además, el colaborador también recibirá el feedback sobre cómo desarrollar habilidades y crecer en la compañía.
- Llevar a cabo encuestas de clima organizacional, si queremos asegurar condiciones idóneas para que el talento salga a la luz, debemos saber la opinión de nuestros profesionales. Conocer la opinión de la plantilla de forma anónima (ideal para que los colaboradores se sinceren sin sentirse coartados)
- Para conseguir excelentes resultados el entorno deber ser el satisfactorio, tanto en lo que respecta al clima y entorno laboral (NOM 035)
- Motivar al empleado con talento es uno de los aspectos más relacionados con la productividad en el trabajo. Si estos profesionales no se sienten cómodos y motivados o no cuentan con los incentivos necesarios para ofrecer su mejor rendimiento, es posible que ciertos talentos potenciales nunca lleguen a descubrirse abandonen la compañía
Ahora que ya identificas a un employee experience o empleado con experiencia, el siguiente paso es saber cómo medir la experiencia del colaborador en la compañía:
- Focus Group: conoce las opiniones y las sugerencias que tienen para los procesos de la empresa. Con ayuda de un moderador, los employee experience participan en debates o foros sobre lo que funciona para hacer que la organización sea un lugar eficaz para laborar.
- Entrevistas personales: las entrevistas a profundidad ayudarán a conocer el punto de vista de los employee experience acerca de los aspectos que pueden mejorarse dentro de la organización
- Encuestas para empleados: son la mejor herramienta para conocer cómo se sienten dentro de la organización. Algunas de las encuestas que se pueden realizar
- Encuesta de pulso para conocer el clima laboral.
- Evaluación 360 grados para descubrir qué opiniones se tienen de los gerentes y colegas, y
viceversa.
- Pregunta eNPS (employee Net Promoter Score) es una herramienta que permite
conocer el grado de lealtad de los trabajadores con su empresa que te ayudará a
identificar con una calificación del 0 al 10
Mayor enfoque en el bienestar laboral es cuidar por el bienestar laboral, el bienestar financiero, emocional y mental de los colaboradores
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