by greatteam-rh | Abr 3, 2025 | Administración de Nómina, Ambiente Laboral, Contratos Laborales, Gestión Administrativa RRHH, Ley Federal del Trabajo
El sueldo ofrecido por una empresa para cubrir una posición ha sido, tradicionalmente, el elemento principal para el empleado a la hora de aceptar la oferta laboral, sin embargo, hoy los colaboradores consideran el salario emocional como un aspecto clave, a la altura de la retribución económica. El salario emocional abarca todos aquellos beneficios no económicos que te permiten satisfacer necesidades personales, calidad de vida, conciliación familiar, formación continua o bienestar físico y emocional, entre otros.
Debe tenerse en cuenta que el salario emocional es subjetivo, es decir, que la importancia de cada beneficio variará según la persona. Puede que, a un colaborador le interese más trabajar en una compañía que le permita tener un horario más flexible, mientras que, para otro, le resulte más atractivo que existan planes de formación. En cualquier caso, se trata de beneficios que la empresa pone a disposición de su talento interno.
Podemos definir el salario emocional como, un conjunto de beneficios no económicos que reciben los colaboradores en el entorno laboral y que, en ocasiones, pueden ser tanto o más importantes que el salario económico.
Hay momentos en que las empresas no pueden aumentar los salarios de sus colaboradores pero quieren compensarlos por su buen trabajo. En esas ocasiones, esta opción es la mejor, ya que resuelve la necesidad presente, asegurando el impacto positivo de unos resultados que perduran en el tiempo y ayudando al mismo tiempo, a atraer al mejor talento y a mejorar la marca empleadora.
Son muchos los tipos de salario emocional por los que empresas y organizaciones pueden apostar. Todos y cada uno de ellos tienen un impacto positivo que beneficia a los colaboradores y a la organización en su conjunto.
El salario emocional de una empresa se asienta sobre la idea de reconocer y valorar las emociones y necesidades de los empleados, brindando beneficios intangibles que contribuyen a su felicidad y motivación en el trabajo. Al final, se trata de generar un clima laboral positivo que promueva la lealtad, el compromiso y la productividad de los trabajadores.
Desde este punto de vista, el salario emocional puede traducirse en promover prácticas y políticas que fomenten un entorno laboral saludable, así como desarrollar estrategias de gestión del talento que vayan más allá de la remuneración económica, y que consideren las necesidades emocionales y personales de los empleados.
Los incentivos no económicos en forma de experiencias, aprendizajes, formación, etc. son un buen ejemplo de sueldo emocional. Al reconocer y valorar las emociones y necesidades de los colaboradores, las organizaciones promueven un mayor sentido de pertenencia y compromiso con la empresa, lo que, a su vez, se traduce en una mayor motivación y productividad en el trabajo. Cuando los colaboradores se sienten valorados y apoyados emocionalmente, experimentan un mayor grado de satisfacción y disfrutan de un mejor equilibrio entre su vida laboral y personal. Esto contribuye a reducir el estrés y mejorar la salud mental de los trabajadores, lo que a su vez se traduce en una disminución del ausentismo laboral y una mayor retención de talento y capital humano en la organización.
Ejemplos de salario emocional
Flexibilidad laboral, la gestión de nuestro tiempo es un aspecto fundamental para el bienestar y el equilibrio personal. Por eso, uno de los ejemplos de salario emocional más valorados tiene que ver, precisamente, con las opciones que ofrecen las empresas en este sentido. Desde la implantación del teletrabajo hasta las posibilidades de reducción de jornada, pasando por la adecuación de horarios son muchas las fórmulas para hacer de la flexibilidad laboral un beneficio para los colaboradores.
Oportunidades de desarrollo profesional, la capacitación profesional es otro de los tipos de salario emocional más populares. La idea es brindar oportunidades de aprendizaje y desarrollo dentro de la organización, impulsando así el compromiso y el sentimiento de pertenencia de los colaboradores. Ofrecer sesiones formativas para aprender o reforzar las llamadas habilidades blandas (soft skills) referidas a las habilidades interpersonales y sociales que contribuyen a potenciar las aptitudes comunicativas o de liderazgo; las segundas, habilidades técnicas (hard skills), basadas en el conocimiento- es una forma eficaz de trasladar al equipo la idea de que hay planes de carrera a futuro dentro de la organización.
Medidas para promover el equilibrio entre la vida personal y profesional, implementar políticas encaminadas a conciliación de la vida personal y laboral es fundamental. Es muy importante que exista un equilibrio entre la vida personal y la profesional. Ofrecer servicios de comedor, guardería o transporte, días libres extra o permisos para situaciones inesperadas, son algunos ejemplos de salario emocional en una empresa.
Impulso al bienestar, “mente sana en cuerpo sano”. Esta cita latina, muy repetida a través de la historia, tiene aplicación práctica a la hora de hablar del salario emocional. Trasladarla a la empresa puede ser tan sencillo como incluir zonas de descanso, cafetería, gimnasio… Aunque tampoco está de más realizar campañas informativas sobre temas de bienestar (alimentación, deporte…) e, incluso, organizar actividades que lo promuevan.
Buen ambiente laboral, cultivar e impulsar el sentimiento de pertenencia es otro punto a favor de cualquier empresa. Su traducción desde el punto de vista del salario emocional en ejemplos concretos se materializa en iniciativas como la organización de actividades de team building, el fomento de la igualdad de oportunidades en el trabajo, el desarrollo de programas de voluntariado… Cualquier iniciativa que ayude a conocer y compartir los valores de la empresa será bienvenida.
Atracción de talento en las empresas, el salario emocional también tiene un impacto positivo en la percepción de la empresa por parte de la sociedad. En un entorno laboral altamente competitivo, las organizaciones que se preocupan por el bienestar emocional de sus empleados destacan como empleadores deseables y atractivos. Esto puede atraer a profesionales talentosos y motivados, que ven en esas empresas un lugar donde podrán crecer y desarrollarse tanto profesional como personalmente.
Beneficios sociales, que la compañía ofrezca ciertos beneficios sociales es un elemento clave que incide directamente en el salario emocional de los trabajadores. Algunas de las propuestas más comunes son el Ticket Transporte, el Ticket Restaurant, Ticket gasolina……..
Compromiso y confianza mutua, otro beneficio del sueldo emocional es que ayuda a construir relaciones sólidas y duraderas entre los colaboradores y la organización. Cuando los trabajadores sienten que la empresa se preocupa por su bienestar emocional, se genera un mayor nivel de compromiso. El resultado es una mayor retención de talento, lo que a su vez supone una de las empresas que implementan el salario emocional generan un ambiente laboral positivo y una cultura organizacional basada en la confianza, la colaboración y el respeto mutuo.
Los colaboradores satisfechos y comprometidos también se convierten en embajadores de la marca, compartiendo experiencias positivas con su entorno personal y profesional, lo que fortalece la imagen de la empresa.
Descubre todas las posibilidades que tu empresa puede ofrecer para apoyar las políticas de salario emocional que les permitirán tener a colaboradores completamente satisfechos e implicados en sus diferentes puestos de trabajo. Solicita información sin compromiso a Great Team.
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by greatteam-rh | Mar 26, 2025 | Administración de Nómina, Ambiente Laboral, Gestión Administrativa RRHH, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
Los descriptivos de puesto explican las responsabilidades, condiciones, conocimientos y competencias que se requieren para desempeñar un puesto de trabajo dentro de una organización. Al igual que la organización necesita una dirección y estrategia para conseguir sus objetivos, los colaboradores necesitarán saber qué papel deben cumplir dentro de la organización para favorecer el buen desarrollo de su trabajo y en consecuencia del “crecimiento” mutuo empresa – colaborador.
A LA EMPRESA
Para las empresas, la descripción de puestos de trabajo aporta grandes beneficios en la gestión de personas y el clima laboral:
- Ofrece una visión completa de las necesidades de un puesto de trabajo y la definición de perfiles; lo que ayuda a la búsqueda y selección de candidatos para el puesto (interno o externo)
- Atraer a los mejores talentos: al publicar una oferta de empleo con un descriptivo de puesto claro y detallado, se puede captar el interés de las personas que cumplen con los requisitos y expectativas del puesto, y evitar postulaciones que no se ajustan al perfil.
- Permite una sencilla y más justa valoración de puestos de trabajo para definir sueldos y salarios y realizar revisiones periódicas.
- Ayuda en la evaluación del desempeño del trabajador, siendo más equitativa y justa. Se puede diseñar un proceso de evaluación acorde a las competencias y habilidades que se necesitan para el puesto, y así seleccionar al más idóneo
- Agiliza y aporta valor a toma de decisiones en cuanto a:
- Definición de funciones, autoridad, responsabilidades y tareas.
- Desarrollo de planes de carrera y promoción.
- Establecimiento de retribuciones.
- Formación en y para el puesto de trabajo.
- Detección de peligrosidad, seguridad e higiene en el trabajo.
- Mejora de la productividad y optimización de plantillas evitando duplicidades.
AL COLABORADOR
- Orienta a los colaboradores, se comunica claramente a los empleados cuáles son sus funciones y responsabilidades, así como los objetivos y metas que deben alcanzar en su desempeño laboral.
- Aumenta la motivación hacia el desarrollo del trabajo: es posible reconocer el valor y la contribución de cada colaborador a la organización, así como ofrecerle oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional.
- Mejora las relaciones laborales entre compañeros al no generarse dudas con respecto a quién deberá realizar o no una determinada tarea puesto que se conocen los límites del trabajo de cada uno.
- Favorece al autodesarrollo en el puesto de trabajo, se conoce el objetivo del puesto, la realización óptima y el posible ascenso.
Son múltiples los beneficios que se producen cuando hay una buena definición de funciones y estas se transmiten con claridad y transparencia.
Artículo por: Great Team-Capital Humano
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by greatteam-rh | Mar 26, 2025 | Administración de Nómina, Ambiente Laboral, Gestión Administrativa RRHH, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
La Administración de Nómina es un servicio externalizado que consiste en delegar a una empresa especializada la administración y gestión del cálculo de la nómina y la seguridad social, los pagos y demás tareas relacionadas con la nómina de las empresas. Esto incluye el timbrado y envió de los recibos de nómina, la determinación de las contribuciones de ISR y de seguridad social, el manejo de las percepciones y deducciones, y la elaboración de reportes de nómina.
En lugar de que la empresa cliente se encargue internamente de todos estos procesos, contrata a una empresa externa que tiene la experiencia, la tecnología y el personal capacitado para realizar estas funciones de manera eficiente, exacta y conforme a la legislación vigente.
Tareas típicas que se gestionan en la administración de nómina:
- Cálculo de salarios: Determinación del salario de los empleados (percepciones y deducciones).
- Elaboración de recibos de nómina: Generación de los recibos de nómina que los empleados reciben como comprobante de pago.
- Cálculo de impuestos y retenciones: Determinación y pago de impuestos como el ISR (Impuesto sobre la Renta) y aportaciones a la seguridad social.
- Generación de reportes: Creación de informes relacionados con la nómina que pueden ser utilizados para auditorías o análisis internos.
- Gestión de beneficios y prestaciones: Administración de prestaciones como vacaciones, prima vacacional y aguinaldo, entre otros.
Beneficios de la administración de nómina:
- Reducción de costos: Evita la necesidad de contratar personal inexperto y de invertir en software costoso.
- Cumplimiento normativo: Asegura que la empresa cumpla con todas las disposiciones fiscales vigentes.
- Mayor precisión: Minimiza errores humanos en el cálculo de salarios y determinación de impuestos de ISR e IMSS.
- Ahorro de tiempo: Permite que los recursos humanos de la empresa se concentren en la atención y seguimiento de empleados.
- Escalabilidad: Es más fácil adaptar la gestión de nómina a medida que la empresa crece o cambia.
La maquila de nómina es una forma de externalizar los procesos administrativos relacionados con la nómina de los empleados, que permite a las empresas optimizar recursos, reducir riesgos y asegurarse de que todas las tareas legales y fiscales estén correctamente gestionadas.
En Great Team podemos asesorarte con el cumplimiento correcto del manejo de la nómina y seguridad social de la empresa contáctanos: https://greatteam.mx/contactanos
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by greatteam-rh | Mar 19, 2025 | Administración de Nómina, Contratos Laborales, Gestión Administrativa RRHH, Ley Federal del Trabajo, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
La gestión de recursos humanos es fundamental para el éxito de cualquier organización, ya que se enfoca en maximizar el potencial humano, optimizar el desempeño y contribuir al bienestar de los empleados. Los beneficios de una buena gestión de recursos humanos son:
- Mejora del rendimiento organizacional: Un control de RRHH bien gestionado puede ayudar a mejorar la productividad y el desempeño de los empleados al proporcionar formación adecuada, programas de desarrollo y establecer objetivos claros alineados con la estrategia organizacional.
- Desarrollo y capacitación continua: Los programas de formación y desarrollo proporcionados por RRHH mejoran las habilidades y competencias de los empleados, lo que no solo beneficia a los trabajadores, sino también a la empresa al incrementar la capacidad de adaptación a cambios y nuevas tecnologías.
- Mejor clima laboral: RRHH juega un papel clave en el fomento de un ambiente laboral positivo y saludable. Promover una cultura organizacional inclusiva, resolver conflictos laborales y garantizar que los empleados se sientan valorados y respetados contribuye a una mayor satisfacción y compromiso.
- Gestión de la compensación y beneficios: El correcto plan de compensación de los salarios, bonificaciones, incentivos y beneficios adicionales ayuda a motivar a los empleados, retener talento y mejorar su bienestar económico, lo que a su vez impacta en el rendimiento general.
- Cumplimiento legal y laboral: Los profesionales de RRHH se aseguran de que la empresa cumpla con todas las leyes laborales, fiscales y de seguridad social, evitando sanciones o conflictos legales relacionados con la contratación, despidos, horas extra, vacaciones, entre otros.
- Retención de talento: Un buen manejo de los recursos humanos facilita la creación de planes de carrera, incentivos y programas de bienestar que contribuyen a reducir la rotación de personal, lo que resulta en un ahorro significativo en costos de reclutamiento y formación.
- Manejo de la diversidad e inclusión: RRHH es responsable de fomentar la diversidad en el lugar de trabajo, promoviendo un entorno inclusivo que valore las diferencias y garantice igualdad de oportunidades para todos los empleados.
- Optimización de la comunicación interna: Los equipos de RRHH facilitan la comunicación entre la dirección y los empleados, asegurando que las políticas, objetivos y expectativas se comprendan claramente, lo que ayuda a prevenir malentendidos y mejora el trabajo en equipo.
- Adaptación al cambio organizacional: En tiempos de cambio, como fusiones, adquisiciones o reestructuraciones, RRHH es crucial para gestionar la transición, asegurando que los empleados estén bien informados y apoyados, lo que facilita una adaptación más fluida.
- Fomento de la motivación y el compromiso: Un área de RRHH bien gestionada implementa estrategias de reconocimiento, recompensas y desarrollo personal que fomentan la motivación y el compromiso de los empleados con la empresa, lo que se traduce en un mayor desempeño.
En resumen, una correcta gestión de recursos humanos no solo ayuda a atraer y retener talento, sino que también maximiza el rendimiento organizacional, mejora la satisfacción laboral, y asegura el cumplimiento de las leyes, contribuyendo al éxito y crecimiento de la empresa.
En Great Team podemos ayudarte con la gestión integral de tus recursos humanos contáctanos: https://greatteam.mx/contactanos
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by greatteam-rh | Mar 11, 2025 | Administración de Nómina, Contabilidad Fiscal, Gestión Administrativa RRHH, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
El Anexo 20 es el estándar técnico que específica la estructura, forma y sintaxis que deben de contener los Comprobantes Fiscales Digitales por Internet que expidan los contribuyentes (personas físicas y morales).
1.Formato estándar del Comprobante Fiscal Digital por Internet versión 4.0
2.Fecha y hora de expedición del comprobante fiscal
3.El sello digital del comprobante fiscal generado con el certificado de sello digital del contribuyente emisor del comprobante
4.Datos de las percepciones de pago y deducciones
5.Se debe registrar el valor “MXN” en la Moneda
6.Se debe registrar la clave “N” (Nómina) con la que se identifica el tipo de comprobante fiscal
7.Se debe registrar la clave PUE (Pago en una sola exhibición)
8.Se debe registrar el código postal del lugar de expedición del comprobante (domicilio de la matriz o de la sucursal)
9.Se debe expresar la información del contribuyente que emite el comprobante fiscal (empleador): RFC, Nombre, Uso del CFDI “P01”
10.Clave del Proveedor de Servicio (84111505)
11.Cantidad (Se debe registrar el valor “1”)
12.Clave de la unidad (se debe registrar el valor “ACT”)
13.Descripción. Se debe registrar el valor “Pago de nómina”
14.Valor unitario, Importe, Descuento
Cuando se emita un comprobante fiscal por concepto de nómina, se deberá de incorporar el “Complemento de recibo de pago de nómina”.
Complemento para el Comprobante Fiscal Digital por Internet (CFDI) para expresar la información que ampara conceptos de ingresos por salarios, la prestación de un servicio personal subordinado o conceptos asimilados a salarios versión 1.2
a.Tipo de nómina
b.Fecha de pago (inicial y final)
c.No de días pagados
d.Total de percepciones
e.Total de deducciones
f.Otros pagos
g.CURP
h.Registro patronal
i.RFC del patrón
j.Origen del recurso
k.Numero de seguridad social
l.Fecha inicial de la relación laboral
m.Antigüedad
n.Tipo de contrato
o.Si es o no Sindicalizado
p.Tipo de jornada
q.Tipo de régimen
r.Número empleado
s.Departamento
t.Puesto
u.Tipo de riesgo
v.Periodicidad de pago
w.Banco
x.Cuenta bancaria
y.Salario base de cotización
z.Salario diario integrado
aa.Clave entidad federativa
bb.Clave de control interno
cc.Concepto
dd.Importe gravado y exento
ee.Días de pago
ff.Importe pagado
En Great Team podemos asesorarte con el cumplimiento correcto de tus CFDI´S de nómina contáctanos: https://greatteam.mx/contactanos
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by greatteam-rh | Mar 11, 2025 | Administración de Nómina, Gestión Administrativa RRHH, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
La principal diferencia entre el reclutamiento externo e interno es la fuente de talento. Mientras que en el interno se busca cubrir una posición con colaboradores de la organización, el reclutamiento externo se centra en los mejores perfiles fuera de la empresa.
Reclutamiento interno
Usualmente el reclutamiento interno tiene que ver con la promoción de los colaboradores. La principal ventaja es que el candidato ya conoce la empresa y sus procesos internos, por lo que el proceso de adaptación es mucho más rápido y económico, esencialmente se confía en la plantilla de la que ya se dispone.
Este tipo de reclutamiento también está asociado al crecimiento profesional, confiamos en la plantilla de la que ya se dispone, uno de los principales factores de interés de los colaboradores, de la empresa, que están conscientes de trabajar en una empresa en la que pueden progresar y ser reconocidos por el talento que tienen.
Es importante subrayar que la empresa debe disponer de un sólido plan interno de desarrollo para lograr resultados óptimos en la selección de candidatos a ocupar la nueva vacante y no generar inconformidades internas.
También es relevante, conocer que recurrir a reclutamiento interno cuando una vacante se abre debido a la rotación de personal no suele ser la mejor opción, pues los trabajadores pueden tener descontento ante un cambio o aumento de responsabilidades que tal vez ellos no buscaban.
Reclutamiento externo
Tanto para pequeñas, medianas y grandes empresas que están en plena expansión y crecimiento
el reclutamiento externo suele ser una alternativa para encontrar a las personas adecuadas para una o varias vacantes. Se trata de localizar candidatos, los cuales pueden estar buscando trabajo de manera activa o pasiva, es decir, que cuentan con trabajo, pero están dispuestos a tomar otra oportunidad laboral.
En una estricta definición, el reclutamiento, es una etapa inicial del proceso para sumar nuevo talento a la empresa, mientras que la selección de candidatos contempla las fases finales. Durante la primera etapa se realiza la recopilación de perfiles y una evaluación general, mientras que en la selección se ejecutan entrevistas a profundidad, así como acciones y tácticas para finalmente incorporar al nuevo talento.
Compartimos algunas ventajas de la Búsqueda y Selección de talento externo:
Acceso a mayor número de candidatos
Al buscar fuera de la plantilla, la empresa tiene a su disposición a un gran número de aspirantes que desean una nueva oportunidad profesional. Se entiende que, a mayor número de personas interesadas en una oferta de empleo, más fácil resultará encontrar el talento adecuado.
La principal ventaja del reclutamiento externo es que se suman nuevas ideas y se puede aumentar la diversidad de la empresa, lo cual puede influir positivamente en la productividad, rentabilidad e innovación de la organización.
Permite crear un equipo de trabajo diverso
Muchas empresas se encuentran con que las capacidades de su plantilla son demasiado homogéneas y esto se convierte en un obstáculo para avanzar, en un entorno que requiere de la máxima capacidad de adaptación al cambio. Las formas de búsqueda de candidatos han cambiado, y ahora los expertos en Recursos Humanos buscan talentos cada vez más diversos, para darle heterogeneidad a la capacidad de trabajo de la plantilla. Por eso, el reclutamiento externo es una buena manera de lograr el objetivo de tener un equipo de trabajo diverso.
Los nuevos colaboradores aportan una nueva visión
Quienes se incorporan a una empresa a través de un proceso selectivo externo, son personas que vienen de trabajar en otras compañías, quizá incluso en otros sectores, y esto supone un soplo de aire fresco para quien los han contratado, porque estos colaboradores pueden aportar diferentes ideas sobre la forma de obtener resultados
Por otra parte, se suele pensar que una desventaja del reclutamiento externo es la inversión de recursos y tiempo que se debe hacer, sin embargo, más que una desventaja, es una consecuencia de malas prácticas.
En este sentido, una empresa especialista en la búsqueda y selección de talento puede significar un gran aliado para la administración y gestión del capital humano, pues dicha empresa, con experiencia en el tema, se encarga de atraer el mejor talento a la organización y ayuda a optimizar los procesos de selección, interactuar con candidatos, mejorar la colaboración en equipo………
En Great Team, como especialistas en recursos humanos, contamos con planes y modelos de negocio para cualquier necesidad de reclutamiento externo y selección de personal. Nuestros procesos están basados en las mejores prácticas y en estudios actuales del mercado laboral nacional. En nuestro servicio ofrecemos una Garantía del servicio sin costo para subsanar alguna situación extraordinaria que se presentara.
“Nuestra atención al cliente es nuestra diferencia”
Artículo por: Great Team-Capital Humano
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