by greatteam-rh | Abr 15, 2020 | Ambiente Laboral, COVID19
En estos momentos de crisis la empatía con nuestros colaboradores es trascendental
- COMUNICACIÓN CON TUS CLIENTES: Acércate a ellos, transmite tu interés por su negocio y comparte acciones que pudiesen tomar en conjunto para seguir operando de forma segura y apoyándolos para no detener la actividad.
- CONSERVA A LOS CLIENTES EXISTENTES: son los más importantes en este momento, busca con ellos generar ventas ascendentes – descendentes – ventas cruzadas, conserva SU fidelidad, aunque no puedas venderles, preocúpate GENUINAMENTE por su negocio, su salud y la de la familia. Cuando las cosas regresen a la normalidad estarán contigo y no habrás dado oportunidad de que voltearán a ver a la competencia.
- INTEGRA A TU EQUIPO: ten contacto constante con tus colaboradores, que no se sientan solos, ayúdalos a que sigan avanzando en su labor y tengan información clara de lo que se espera de ellos. No pierdas de vista que el aspecto anímico y emocional, puede jugar en contra de las personas.
- ENTRENA A TU EQUIPO: no asumas que la gente sabe cómo actuar en estas circunstancias, transforma el miedo en enfoque, define las cosas que deben hacer para enfrentar la situación; establece nuevos estándares. No pierdas de vista que algunas cosas tienen que cambiar. Tus colaboradores deben verte como líder, saber de tu compromiso con ellos y sus familias.
- ADMINISTRA EL FLUJO DE EFECTIVO: muchos proyectos se cancelan, es cierto, pero muchos otros se desplazarán en el tiempo: de dos a tres meses; los clientes te seguirán comprando, lo que procede es realizar una buena planeación del flujo de efectivo. Evita que caiga tu cobranza, flexibiliza tus esquemas de crédito. Identifica en qué áreas puedes reducir costos y hazlo.
- INNOVACIÓN: Piensa en algún cambio del modelo de tu negocio, de repente, hay un nuevo ángulo. Siempre existe la oportunidad de hacer transformaciones, hacer cosas de forma distinta.
- MARKETING: no detengas TODA tu inversión en marketing, de ser posible increméntalo, es posible que ganes lugar en la mente de tus clientes o de otros posibles que no habían contemplado tu oferta y ahora se topan con ella y les hace sentido.
- PLANEA A 90 DÍAS: ¿Qué vas a promocionar y vender? ¿Cómo entregarás y cobrarás? Sobrevivir primero, prosperar segundo. Analiza de qué forma tu organización puede ofrecer lo que la gente busca en estos momentos, tal vez no sea el foco de tu negocio, pero algo creativo se te puede ocurrir llevar a cabo.
- MANTÉN A LOS SOCIOS Y PROVEEDORES: son los que te van a ayudar a rescatar tu negocio en este momento.
Si requieres de asesoría en cualquier tema relacionado con el Capital Humano o servicios especializados en la Búsqueda y Selección de Talento Humano con gusto podemos agendar una videoconferencia para ayudarte a salir bien librado de esta inesperada contingencia. Contáctanos: www.greatteam.mx/contactanos
Artículo: Lic. Luz del Carmen García
Socio Consultor
Great Team – Capital Humano
www.greatteam.mx
by greatteam-rh | Mar 5, 2020 | Ambiente Laboral, Recursos Humanos
Evite multas por incumplimiento laboral
Los patrones al conocer las conductas que implican violaciones a la LFT, pueden evitar las causas que alteran el orden laboral, y así incrementan su productividad y protegen su patrimonio al inhibir la imposición de sanciones por parte de la autoridad.
Detallamos las obligaciones a cumplir y las consecuencias económicas por su omisión.
Para poder cuantificar las sanciones se toma como base el valor de la UMA, publicado en el DOF el 10 de enero de 2020, en el cual el Instituto Nacional de Estadística y Geografía estableció que ese valor estará vigente a partir del 1o. de febrero de 2020.
Contrato de Trabajo (Arts. 21; 24; 25; 35, y 1002) LFT
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES: El contrato de trabajo es el documento que establece los términos en los que se desarrollará una relación laboral. Tanto patrón como trabajador deben contar con una copia del mismo.
El escrito en el que consten las condiciones de trabajo debe contener:
- Tipo de contrato (tiempo determinado o indeterminado, obra determinada, capacitación inicial o temporada). Si se trata de un pacto por lapso indefinido o definido mayor a 180 días (6 meses) puede ser con la modalidad de periodo a prueba
- Lugar en el que se prestarán los servicios
- Descripción de las actividades laborales
• duración de la jornada
• monto del salario y las fechas de su pago
• capacitación y adiestramiento
• actividades conexas, días de descanso, vacaciones y otras prestaciones contractuales otorgadas, etc.
SANCIÓN POR INCUMPLIMIENTO: Multa de 50 a 5,000 veces la UMA, esto es, de $ 4,344.00 a $ 434,400.00
COMENTARIOS: La ventaja de contar con un contrato firmado por el colaborador es acreditar las condiciones con las que se contrató al trabajador y las que viene percibiendo.
Recomendación: Es válido cambiar las condiciones contractuales al suscitarse una causa económica que lo justifique. Para tal efecto, se debe firmar un convenio en el que se especifique que ambas partes están conformes con las modificaciones realizadas y ratificar ante la JCA competente, misma que deberá dar fe del mismo y verificar que no existe violación de derechos
(Arts. 26; 33, segundo párrafo, 34; 57; 784; 804, y 805, LFT)
Salario (ARTS. 82 A 116; 1002, Y 1004, LFT) Salarios mínimos generales y profesionales 2020
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES:
El patrón debe:
- Pagar en las fechas establecidas (plazo semanal, catorcenal o quincenal)
- No omitir el pago
- Pagarlo en moneda nacional, está prohibido utilizar vales, mercancías o moneda extranjera. Está permitido realizarlo a través de transferencia electrónica bancaria, y
- Proporcionarlo al trabajador directamente, salvo que exista alguna imposibilidad para que lo reciba, en cuyo caso, un tercero podrá hacerlo. Para tales efectos este último debe presentar una carta poder firmada por el propio colaborador y dos testigos
SANCIÓN POR INCUMPLIMIENTO: Multa de 50 a 5,000 VUMA, la cual equivalente de $ 4,344.00 a $ 434,400.00 – De emitirse recibos de pago con una cuantía mayor al salario realmente cubierto, la autoridad laboral puede imponer una multa de 800 a 3,200 VUMA, importe que asciende de $ 69,504.00 a $ 278,016.00 pesos.
Tal acción puede configurar un delito sancionable con prisión de seis meses a cuatro años, además de la multa referida
COMENTARIOS: Está prohibido que se paguen salarios inferiores a los mínimos generales vigentes y el relativo a la Zona Libre de la Frontera Norte (ZLFN)1. Recomendación:
No existe el deber patronal de efectuar aumentos anuales a los salarios de los trabajadores, únicamente cuando perciban los salarios mínimos general, de la ZLFN, profesionales, o cuando por contrato individual o colectivo de trabajo se hubiesen obligado a hacerlo (Arts. 90 a 93 y 399-Bis, LFT)
Jornada de trabajo (arts. 58 a 68, y 994, fracc. I, LFT)
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES:
Es el tiempo en el cual los subordinados están a disposición de sus patrones; estos últimos están ceñidos a:
- Respetar los máximos semanales (diurna 48 horas; nocturna, 42 y mixta, 45)
- Permitir a sus trabajadores periodos, cuando menos, de 30 minutos, para descansar o ingerir alimentos
- Que la jornada extraordinaria no rebase de tres horas diarias ni tres veces a la semana, excepto en situaciones estrictamente necesarias
- Programar y autorizar tareas en jornada extraordinaria, exclusivamente cuando sea indispensable, y
- Cubrir al doble las primeras nueve horas de jornada extraordinaria semanal, mientras que las excedentes al triple
SANCIÓN POR INCUMPLIMIENTO: Multa de 50 a 250 VUMA, por un monto de $ 4,344.00 a $ 21,720.00
COMENTARIOS: Los patrones y sus colaboradores pueden acordar una distribución de la jornada de los sábados en el resto de los días de la semana o cualquier otra modalidad equivalente, sin que con ello las horas repartidas se consideren extraordinarias. Los pagos por jornada extraordinaria superior a los parámetros legalmente permitidos, no exime a las empresas de ser objeto de multas por parte de la autoridad laboral. Recomendación: Cuando se disminuyan las jornadas laborales a causa de la implementación de un paro técnico, es necesario delimitar la temporalidad de dicha táctica, dentro del convenio exhibido ante la JCA respectiva.
Descanso semanal y obligatorio (arts. 69 a 75 y 994, fracc. I, LFT)
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES:
Se deberá proporcionar al personal, cuando menos, un día de descanso a la semana, por cada seis laborados:
- Atender al listado de los días de descanso obligatorios señalados en la LFT:
• 1o. de enero
• primer lunes de febrero, en conmemoración del 5 de febrero
• tercer lunes de marzo, por el 21 de marzo (natalicio de Benito Juárez)
• 1o. de mayo
• 16 de septiembre
• tercer lunes de noviembre, en conmemoración del 20 de noviembre
• 1o. de diciembre de cada seis años cuando corresponda a la transmisión del poder Ejecutivo Federal, y
• 25 de diciembre
SANCIÓN POR INCUMPLIMIENTO: Multa de 50 a 250 VUMA, que se traduce a una cantidad de $ 4,344.00 a $ 21,720.00
COMENTARIOS: Los patrones pueden conceder a sus trabajadores días adicionales a los señalados, de conformidad con sus políticas de prestaciones y compensaciones, sus contratos individuales y colectivos, o de su reglamento interior de trabajo. Recomendación: Es de suma importancia que las empresas realicen un control estricto de los tiempos en los que los subordinados lleven a cabo sus actividades, porque si solicita sus servicios en días de descanso, tienen que cubrirles un salario doble adicional al que perciben ordinariamente
(Arts. 73 y 75, LFT)
Participación de utilidades (arts. 117 a 131, y 994, fracc. II, LFT)
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES:
Para cuantificar la cantidad que corresponde a los trabajadores por participación de utilidades (PTU) los patrones deben:
- Distribuir el 10 % de su utilidad en el periodo de 60 días siguientes a la fecha en que se presente la declaración anual del ISR. Para ello deben considerar los días efectivamente laborados y los salarios percibidos por sus subordinados, en el ejercicio de que se trate
- Crear una comisión mixta encargada de elaborar el proyecto de individualización del reparto, la cual debe estar integrada por un número igual de representantes del patrón y de los trabajadores, y
- Publicar el proyecto de reparto en las instalaciones del centro de trabajo, en un lugar visible para los colaboradores
SANCIÓN POR INCUMPLIMIENTO: Multa de 250 a 5,000 VUMA, la cual asciende a un monto de $ 21,720.00 a $ 434,400.00
COMENTARIOS: Muchas empresas pagan la PTU de forma adelantada; sin embargo, no es recomendable ya que se debe realizar hasta que se conoce si efectivamente hay utilidad; de tal manera que si no se produce, los montos anticipados adoptan la naturaleza de ingresos extraordinarios y serán integrantes de los salarios base de cotización y aportación para el pago de las cuotas obrero-patronales al IMSS y el 5 % de vivienda al Infonavit, respectivamente; además de que para la autoridad no se da cumplimiento de la obligación, por lo que se puede hacer acreedor de una sanción Recomendación: La PTU es un mecanismo idóneo para la distribución equitativa de la riqueza acumulada durante un año, no se deberá considerar a la PTU como una carga adicional para el patrón, es parte de la justicia social y económica.
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (arts. 509 y 994, fracc. V, LFT)
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES:
Para los empleadores son deberes:
- Establecer una comisión mixta que indague las causas de los accidentes y las enfermedades profesionales y verifique las acciones preventivas y correctivas correspondientes
- Avisar a la STPS sobre los riesgos de trabajo que ocurran en los centros laborales, y
- Situar y ejecutar las obligaciones estipuladas en las normas oficiales mexicanas aplicables
SANCIÓN POR INCUMPLIMIENTO: Multa de 250 a 5,000 VUMA, esto es, de $ 21,720.00 a $ 434,400.00
COMENTARIOS: Al acatar tal responsabilidad se evitan ausentismos por incapacidades, porque se cuida la integridad física del personal; se eleva la productividad e impide el aumento la prima del Seguro de Riesgos de Trabajo del IMSS. Recomendación: Los patrones pueden aminorar su siniestralidad con cursos de capacitación a los trabajadores sobre la importancia de cumplir con este deber.
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (arts. 509 y 994, fracc. V, LFT)
| Obligaciones y prohibiciones |
Hechos que acredita |
Comentarios |
| Controles de asistencia
|
Faltas injustificadas
descanso de: séptimos días; días festivos; vacaciones, y periodos de incapacidad
duración real de la jornada de trabajo, y tiempos de descanso y alimentación |
El último año de servicios y un año posteriormente a que concluya el lazo que une a la empresa con los subordinados |
| Acta administrativa de los hechos que motivan la causal de rescisión patronal |
Manifestación de aquello que causa la rescisión de la relación laboral |
Durante el proceso de rescisión y un año posterior a su notificación al colaborador |
| Contrato individual de trabajo |
Condiciones generales de trabajo y antigüedad |
Todo el vínculo entre los patrones y colaboradores y hasta un año después de terminado el mismo, o más en caso de existir un juicio laboral en su contra |
| Certificado de incapacidad temporal para laborar |
Falta justificada por: accidentes; enfermedades generales; de trabajo, y por maternidad |
| Recibos de salario y otros pagos1 |
Monto y pago de: salario; séptimos días y los festivos; aguinaldo; vacaciones; prima vacacional; participación de utilidades (PTU), y horas extras, en su caso |
| Recibos de aguinaldo |
Pago de este concepto |
El último año de servicios y un año posteriormente a que concluya el lazo que une a la empresa con los subordinados |
| Comprobantes o boletas de vacaciones y prima vacacional1 |
Disfrute de vacaciones y pago de la prima correspondiente |
| Recibos de participación de utilidades1 |
Entrega de PTU |
Convenios individuales ante las autoridades laborales, entre
las empresas y sus colaboradores |
El texto en el que se plasma el acuerdo de voluntades de las partes no viola los derechos
de los trabajadores |
En su caso durante el tiempo que dure el vínculo laboral y dos años siguientes a su terminación |
| Dictámenes por incapacidad |
Causal de la conclusión de la relación de trabajo o reubicación |
Dos años posteriores a su notificación al prestador de servicios |
| Reglamento interior de trabajo |
Forma, tiempo y lugar en donde se deben cumplir las condiciones de trabajo pactadas por las partes |
Indefinidamente. Se requiere su depósito ante la JCA respectiva |
| Actas de constitución y tareas realizadas por las comisiones mixtas |
Dejar constancia de los nombramientos de los representantes de cada parte, y el cumplimiento de sus obligaciones y el ejercicio de sus derechos |
Indefinidamente |
Artículo por:
Manuel Vázquez
Great Team – Capital Humano
www.greatteam.mx
by greatteam-rh | Mar 5, 2020 | Ambiente Laboral, Asesoría Fiscal, Recursos Humanos
El trabajador está en el centro, y quien no lo quiera entender así , va a enfrentar diversas complicaciones
Hoy más que nunca los derechos humanos y el derecho al trabajo están vinculados. A la luz de las concepciones más modernas de la teoría de los derechos humanos un patrón que no respete las prerrogativas de la Ley federal del Trabajo (LFT) viola los derechos humanos de sus trabajadores.
Entonces ya no solo se trata de una violación contractual, sino una violación a los derechos humanos laborales, de ahí la importancia de cambiar la cultura patronal.
Recientemente entró en vigor la norma oficial mexicana NOM-035 que regula justamente los factores psicosociales en el centro de trabajo, cuyo Objetivo es: identificar y prevenir factores de riesgo psicosocial, así como promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo. Su implementación será gradual y será hasta octubre del 2020 cuando se deba cumplir con toda la norma.
No solamente es cumplir con el pago de aguinaldo, el disfrute de vacaciones, pago de prima vacacional, etc. también debe conceder ciertos permisos para que puedan cumplir con sus deberes familiares. Esta figura no solamente incluye a la actividad que desarrolla un trabajador, también incluye a su persona, su vida y la de su familia.
La NOM-035 obliga a prevenir factores de riesgo psicosocial en el trabajo, se resumen en el siguiente esquema:
Factores Psicosociales en el trabajo – Interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización.
Conjunto de percepciones y experiencias del trabajador:
- Factores individuales o personales del trabajador.
- Las condiciones y el medio ambiente de trabajo, y
- Los factores externos que incluyen las condiciones económicas y sociales fuera del lugar de trabajo y que repercuten en él.
Factores de Riesgo Psicosociales en el trabajo – Pueden afectar negativamente a la salud y el bienestar del trabajador:
- Procesos de comunicación
- Estilo de liderazgo
- Formación Y Promoción
- Inestabilidad laboral
- Diseño de la Tarea
- Autonomía en el trabajo
- Capacidad de decisión
- Motivación laboral
- Presión en el trabajo
- Exceso en las jornadas de trabajo y rotación por turnos
- Pausas y descansos en el trabajo
- Ritmo de trabajo
- Relaciones Interpersonales
- Apoyo percibido
- Otros
Factores de Riesgo – Pueden provocar trastornos de ansiedad, estrés grave derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo:
- El estrés laboral , es el riesgo psicosocial más importante ante los factores psicosociales de riesgo
- Violencia en el trabajo
- Acoso laboral
- Acoso sexual
- Presión en el trabajo
- Conflicto trabajo-familia
- Inseguridad Contractual
- Síndrome Burnout, estado de agotamiento físico, emocional o mental que tiene consecuencias en la autoestima
Tal vez te interese nuestro artículo: “Evita multas por incumplimiento de la Ley Federal del Trabajo (LFT)”
¿Deseas realizar un diagnóstico del estrés laboral para cumplir con la NOM-035, obligatoria para todas las empresas antes de octubre 2020.
Contáctanos.
Artículo por:
Lic. Luz del Carmen García
Great Team – Capital Humano
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by greatteam-rh | Feb 7, 2020 | Sin categoría
1.- Obligación Fiscal de activar el Buzón Tributario para Personas Físicas y Morales. Los contribuyentes deberán habilitar el buzón tributario, registrar y mantener actualizados los medios de contacto, de acuerdo con el procedimiento que al efecto establezca el SAT mediante reglas de carácter general.
2.- Obligación Fiscal de retener el 6% de IVA en los servicios de subcontratación laboral. Sean Personas Físicas o Morales que reciban servicios a través de los cuales se pongan a disposición del contratante o de una parte relacionada de este, o incluso fuera de estas, estén o no bajo la dirección, supervisión, coordinación o dependencia del contratante, independientemente de la denominación que se le dé a la obligación contractual.
3.- Se establece restricción temporal al uso de los certificados de sello digital para la expedición de comprobantes fiscales digitales por internet (CFDI):
• Por omisión en la presentación de la declaración anual,
• No se encuentre localizado el contribuyente,
• Se detecte que un contribuyente ha emitido comprobantes por actividades inexistentes o no se desvirtué la presunción de la inexistencia de las operaciones amparadas,
• Se detecten que el ingreso declarado, así como los impuestos retenidos por el contribuyente no concuerden con los señalados en los CFDI.
4.- Se elimina la compensación universal de contribuciones federales, señalando que únicamente podrán optar por compensar las cantidades que tengan a su favor contra las que estén obligados a pagar por adeudo propio, siempre que ambas deriven de un mismo impuesto.
5.- Se señala la obligación de los asesores fiscales de revelar los esquemas reportables generalizados y personalizados al SAT, bajo los cuales se obtenga un beneficio fiscal a los contribuyentes.
6.- Se aplica retención del ISR por la prestación de servicios a través de internet. A los contribuyentes personas físicas con actividades empresariales que enajenen bienes o presten servicios a través de internet, mediante plataformas tecnológicas, aplicaciones informáticas y similares que presten los servicios de intermediación entre terceros tales como:
• Servicios de transporte terrestre de pasajeros y de entrega de bienes,
• Prestación de servicios de hospedaje,
• Enajenación de bienes y prestación de servicios.
7.- En el caso de juicios de arrendamiento inmobiliario en los que se condene al arrendatario al pago de las rentas vencidas, la autoridad judicial requerirá al acreedor que compruebe haber emitido los comprobantes fiscales por la contraprestación recibida.
8.- Se establece estímulo fiscal del 25% a los contribuyentes que contraten a personas discapacitadas (con prótesis, muletas o silla de ruedas, mental, auditiva o de lenguaje en un 80% o más de la capacidad normal); y adultos mayores (65 años en adelante).
¿Requieres ayuda con tu maquila de nómina, administración de tus colaboradores?
Contáctanos para ofrecerte las mejores soluciones, siempre apegados a la ley y cumpliendo con las prestaciones establecidas.
Artículo por: C.P. Manuel Vázquez Nava
Especialista Contable y Fiscal
Great Team – Capital Humano
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by greatteam-rh | Feb 6, 2020 | Administración de Nómina, Contabilidad Fiscal, Maquila de Nómina, Seguridad Social
Siempre nos preguntamos, como patrones, ¿qué costo tendrá asegurar a un trabajador en el IMSS con un “Salario X”? o ¿cuál será la carga social por tener ese trabajador asegurado en el IMSS?
Aquí te decimos como lo puedes saber, de manera muy sencilla:
- Primero debes identificar si el sueldo de tu trabajador es Bruto o Neto, ya que el costo de la carga social va en función del Sueldo Bruto que le vas a pagar a tu trabajador, esto con la finalidad de poder obtener el S.D. (Salario Diario) de tu trabajador.
- Segundo es importante conocer que “puesto” tendrá en la empresa para poder identificar la “clase de riesgo” bajo la cual estará cotizando y que tipo de percepciones recibirá.
- Tercero debes identificar que prestaciones de ley le vas a otorgar a tu trabajador, si serán superiores a la ley o las mínimas de ley, es decir 15 días de Aguinaldo, 6 días de Vacaciones por el primer año y el 25% de Prima Vacacional, esto con la finalidad de poder obtener su factor de integración para el IMSS.
Una vez identificados los puntos 1,2 y 3 ya podemos conocer con que S.D.I. (Salario Diario Integrado), será asegurado nuestro trabajador en el IMSS y de esta manera cual será el costo que tendrá que pagar la empresa por el aseguramiento de este trabajador.
Ahora bien, para conocer el costo de tu carga social debes tener presente los siguientes porcentajes de cuota mensual que se te cobraran en el IMSS por el aseguramiento de un trabajador, estos son:
- Una Cuota Fija establecida de $524.26 sin importar el salario del trabajador
- Un Excedente Patronal para S.D.I. superiores a 3 veces el valor de la UMA (86.88)
- El 1.75% por concepto de Prestaciones en Dinero y Gastos Médicos Pensionados
- El .5% de Riesgo de Trabajo si la prima de tu empresa se encuentra en la mínima de ley
- El 2.75% por concepto de Invalidez y Vida, así como Guarderías y Prestaciones Sociales
- El 2% por concepto de Retiro
- El 3.15% por concepto de Cesantía en Edad Avanzada y Vejez
- El 5% por concepto de Infonavit
No hay que olvidar que también dentro de la carga social debes considerar un pago del 3% por concepto del Impuesto sobre Nóminas de manera mensual.
¿Necesitas conocer el Costo Patronal en el IMSS de tus trabajadores?
Artículo por: C.P. Manuel Vázquez
Especialista Contable y Fiscal
Great Team – Capital Humano
www.greatteam.mx
