by greatteam-rh | May 26, 2025 | Administración de Nómina, Ambiente Laboral, Contratos Laborales, Gestión Administrativa RRHH, Ley Federal del Trabajo, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
En el mercado laboral actual, atraer y retener a los mejores talentos se ha convertido en una prioridad.
La batalla por el talento continúa, y las empresas necesitan estrategias efectivas para atraer e identificar a los mejores candidatos y retener a los mejores profesionales.
La búsqueda y selección de hoy en día identifica el talento con habilidades específicas que se alinean con los valores estratégicos de la organización, cuando el colaborador coincide, se involucra más en la consecución de los objetivos, lo que resulta muy benéfico para la empresa y colaborador
Una alta tasa de retención muestra que la empresa ha logrado atraer y retener a empleados altamente calificados, lo que a su vez contribuye a la estabilidad y continuidad de las operaciones con eficiencia y calidad
Una de las razones se debe a que las nuevas generaciones, como los Millennials y la Generación Z, presentan nuevas inquietudes y valoran aspectos que van más allá del salario, como el equilibrio entre la vida personal y laboral, el desarrollo profesional y un propósito claro en su trabajo.
Lo anterior impacta en la búsqueda y oferta de beneficios, pero también cabe mencionar que la movilidad laboral ha aumentado, haciendo que los colaboradores cambien de empleo con mayor frecuencia, porque a diferencia de generaciones anteriores, no se ven en una misma empresa por muchos años.
Igualmente, la llegada del teletrabajo (Home office) ha cambiado la forma en la que los nuevos colaboradores se integran en la empresa, podemos asegurar que reciben toda la información necesaria para comenzar su trabajo sin necesidad de asistir a la oficina.
La flexibilidad laboral es una tendencia cada vez más popular en el mundo de las empresas, lo que ha llevado a un aumento en la demanda de horarios de trabajo flexibles. Los colaboradores desean una mayor flexibilidad para equilibrar su vida laboral y personal, lo que a su vez les permite ser más productivos y estar más comprometidos con su trabajo.
El compromiso de los colaboradores es crucial para el éxito de cualquier organización. Un alto nivel de compromiso se traduce en un mejor desempeño, mayor satisfacción laboral y una menor rotación de personal.
El compromiso laboral existe cuando el trabajador se identifica con los valores de la empresa y se involucra en la consecución de los objetivos, lo cual resulta muy beneficioso para la compañía
Para retener exitosamente al talento interno y evitar la fuga de talentos, se necesita:
Contratar a personas compatibles con la cultura y los objetivos de la organización. De nada servirá esforzarnos para fidelizar a un trabajador que no comparte en nada la visión empresarial que se tiene.
Propiciar un buen clima laboral. El dinero no lo es todo: recuerda que nadie va a durar demasiado en un lugar de trabajo tóxico donde hay favoritismos o nepotismos.
Cultivar la comunicación interna. Gracias a la comunicación interna tus empleados podrán: sumergirse en la cultura de la empresa e identificarse con ella, estar informados, participar en la toma de decisiones, ser escuchados, sentirse reconocidos, cultivar sus relaciones interpersonales y estar motivados.
Ofrecer posibilidades de crecimiento profesional. Recuerda que uno de los principales motivos por el cual el talento se marcha de una organización es la imposibilidad de ascender dentro de la misma.
Dar y pedir retroalimentación constructiva. Esto permitirá corregir errores, reforzar aspectos positivos y mejorar el desempeño de la plantilla.
Great Team, asesor en Capital Humano, te apoya a evaluar el talento de tus colaboradores con habilidades específicas e importantes que se identifiquen con los valores estratégicos de la empresa. ¡Contáctanos ¡
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by greatteam-rh | May 26, 2025 | Administración de Nómina, Contratos Laborales, Gestión Administrativa RRHH, Ley Federal del Trabajo, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
Todos los contribuyentes por los actos o actividades que realicen, por los ingresos que perciban, por el pago de sueldos, salarios o por las retenciones de impuestos que efectúen, deben emitir factura electrónica.
Los contribuyentes que hagan pagos por concepto de sueldos y salarios podrán dar por cumplidas las obligaciones de expedir la constancia y el comprobante fiscal del monto total de los viáticos pagados en el año de calendario mediante la expedición y entrega en tiempo y forma a sus trabajadores del CFDI de nómina, siempre que en dicho CFDI hayan reflejado la información de viáticos que fueron entregados, así como los importes comprobados y no comprobados.
Cuando se entreguen viáticos al trabajador este dato podrá reportarse de cualquiera de las siguientes formas:
a) En el CFDI de nómina del período que comprenda la fecha en que el recurso fue entregado al trabajador.
b) En el CFDI de nómina siguiente a aquel que corresponda a la fecha en que fue entregado el recurso al trabajador, siempre y cuando se emita dentro de los 30 días naturales siguientes a la fecha de la entrega del recurso al trabajador y dentro del mismo ejercicio fiscal en que se entregó el recurso al trabajador.
c) En un CFDI de nómina independiente, que ampare sólo la entrega del viático, siempre y cuando se emita dentro de los 30 días naturales siguientes a la fecha de la entrega del recurso al trabajador y dentro del mismo ejercicio fiscal en que se entregó el recurso al trabajador.
Los viáticos entregados y no comprobados en el mismo periodo que ampara el CDFI de nómina emitido, deben registrarse en el campo “TipoOtroPago” y clasificarlo con la clave “003” (Viáticos entregados al trabajador) del catálogo c_TipoOtrosPago.
Los viáticos que no se comprueben por parte del trabajador o no reúnan los requisitos fiscales y a los que no les aplique lo dispuesto en el artículo 152 del Reglamento de la Ley del Impuesto sobre la Renta, ni se consideren como gasto no deducible por el patrón5, deberán reflejarse en el CFDI de nómina en el campo “TipoPercepcion” como percepciones gravadas del trabajador, usando la clave 050 (Viáticos) del catálogo de tipo de percepciones, el valor se debe registrar en el campo de importe gravado.
Tratándose de viáticos a los que se aplique lo dispuesto en los artículos 93 fracción XVII de la Ley del impuesto sobre la Renta y 152 del Reglamento de la Ley del impuesto sobre la Renta deberán reflejarse en el CFDI de nómina en el campo “TipoPercepcion” como percepciones exentas del trabajador usando la clave “050” (Viáticos) del catálogo tipo de percepciones, el valor se debe registrar en el campo de importe exento.
Una vez realizado el registro del viático comprobado y del no comprobado, se deberá registrar la misma cantidad como descuento utilizando para ello la clave de descuento “081” (Ajuste en Viáticos entregados al trabajador), esto a efecto de realizar el “neteo” de las cantidades que ya fueron previamente entregadas.
En Great Team podemos asesorarte con el cumplimiento correcto del timbrado de los viáticos entregados y recibidos de tus empleados. contáctanos: https://greatteam.mx/contactanos
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by greatteam-rh | Abr 28, 2025 | Administración de Nómina, Contratos Laborales, Gestión Administrativa RRHH, Ley Federal del Trabajo, Maquila de Nómina, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
Es un sistema de búsqueda, localización y obtención de los mejores candidatos para puestos con competencias y habilidades particulares, se entiende como el proceso que tiene como objetivo la selección de un candidato o candidata, para una vacante, que no está vinculada al equipo de la empresa, corresponde a la adquisición de nuevos talentos.
Perfil de un experto en reclutamiento especializado
- Especialistas en la búsqueda de personal calificado y competente en alguna especialización
- Conocimiento del mercado laboral
- Experiencia en el sector industrial requerido
- Conocimiento profundo del perfil solicitado
- Capacidad de relacionamiento y networking con una amplia red de contactos clave
Captar talento especializado no es una tarea fácil, inicia con el análisis de la vacante, la divulgación de la oferta de trabajo, las entrevistas hasta la contratación, para lo cual, se desarrollan procedimientos que puedan apoyar al tomador de decisiones a realizar la mejor selección con el apoyo del proceso de reclutamiento de talento externo especializado:
- Analizar las necesidades de la empresa para dicho puesto, ya que es la única forma de garantizar que la persona que lo ocupe será las más conveniente para el mismo.
- Describir detalladamente la vacante, incluyendo los requisitos mínimos que deben cumplir las personas candidatas en cuanto a formación y experiencia previa, los conocimientos específicos requeridos, los idiomas necesarios, así como cualquier otra habilidad o conocimiento necesarios y especiales para el correcto desempeño de la persona en su puesto.
- Anuncio y promoción de la vacante: se realizará a través de redes sociales generalistas o especializadas y/o plataformas de búsqueda de empleo.
- Preselección, en la que se descarta a las personas candidatas que no cumplan con los requisitos solicitados, se hace una primera selección de aquellos currículums que cumplen con lo exigido, en este punto, la retroalimentación del tomador de decisiones es muy importante porque es quien conoce a fondo los objetivos y perfiles de éxito de la empresa.
- Entrevistas de Selección, a lo largo de las cuales el proceso avanza, afinando más la selección, diferenciando, eligiendo, hasta quedar con una terna, de la cual, se obtendrá a la persona que ocupe el puesto ofertado.
- Pruebas de selección, elegidas cuidadosamente que evalúan a los candidatos en función de sus habilidades y capacidades
- Contratación: último paso y objetivo final de cualquier proceso de selección
Ventajas del servicio:
Acceso a más candidatos. Al realizar un proceso de reclutamiento externo se amplía el acceso a plataformas de reclutamiento profesionales, garantizando un mayor volumen de candidaturas y variedad de perfiles.
Nuevas ideas. La incorporación de talento externo puede ser sinónimo de aire fresco. Es decir, aportación de nuevas ideas, cambios en las rutinas de administración, comercialización, producción, etc.
Ahorro en formación. El candidato externo, en un principio, no necesita formación para desarrollar el puesto de trabajo porqué ya cuenta con las competencias requeridas.
Mejora la competitividad de la empresa, se pueden incorporar a la plantilla perfiles mejor preparados y con más experiencia a través de la oferta de nuevas vacantes.
Diversificación, al incorporar a diferentes personas que además de tener la formación, tienen la experiencia requerida en diversas especializaciones
Estos procedimientos conllevan una gran carga de trabajo, por este motivo muchas empresas eligen la opción de externalizar el proceso para obtener el mejor resultado, haciendo una alianza con un experto con experiencia para localizar, evaluar, categorizar y filtrar los diversos perfiles en el mercado y ofrecer los mejores candidatos.
“Tus retos, son nuestras soluciones”
En Great Team podemos asesorarte. Contáctanos: https://greatteam.mx/contactanos
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by KARINA VELEZ | Abr 11, 2025 | Administración de Nómina, Asesoría Fiscal, Contratos Laborales, Gestión Administrativa RRHH, Ley Federal del Trabajo
En el dinámico mundo empresarial del 2025 las pequeñas y medianas empresas (PYMES) son pilares fundamentales de la economía. Sin embargo, para mantenerse en el camino hacia el éxito, es crucial que los directores y propietarios comprendan y cumplan cabalmente con las obligaciones establecidas por la Ley Federal del Trabajo. Estas responsabilidades no solo garantizan un ambiente laboral justo y equitativo, sino que también protegen a la empresa de consecuencias económicas adversas derivadas de su omisión. Un incumplimiento en este aspecto puede resultar en multas significativas y demandas laborales que podrían afectar seriamente las finanzas de la empresa.
1. Registro de empleados
El primer paso fundamental para cumplir con las disposiciones legales es mantener un registro detallado y actualizado de todos sus colaboradores. Esto incluye información personal:
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Documento
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Contenido
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Sanción por incumplimiento
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Contrato Laboral
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Tipo de contrato /tiempo determinado- indeterminado -obra determinada- capacitación. Lugar de trabajo. Actividades ……..
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Multa de 50 a 5,000 veces la UMA, esto es, de $ 5,428.50 a $ 542,850.00
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Salario
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Pagar semanal, catorcenal o quincena. Enterarlo en moneda nacional………..
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Multa de 50 a 250 UMA, por un monto de $ 5,428.50 a $ 27,142.50
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Jornada de trabajo
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Respetar máximos semanales (diurna 48 -nocturna 42-mixta 45) Conceder 30 minutos mínimo para comer…………
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2. Respeto a los derechos laborales
Los derechos laborales, deben ser respetados y otorgados conforme a lo establecido por la ley y contratos individuales de trabajo. Cualquier violación a estos derechos puede dar lugar a reclamaciones legales y sanciones económicas.
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Documento
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Contenido
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Sanción por incumplimiento
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Descanso semanal
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Proporcionar al personal, cuando menos 1 día de descanso a la semana, atender al listado de días de descanso obligatorios LFT…….
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Multa de 50 a 250 UMA, cantidad de $ 5,428.50 a $ 27,142.50
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Vacaciones y prima vac.
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Conceder, cuando menos, 12 días de descanso por el primer año de servicios. Las vacaciones se disfrutan, evitar el pago en dinero ……..
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Aguinaldo y prestaciones
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La cantidad equivalente a 15 días de salario, como mínimo. El pago a más tardar el 19 de diciembre de cada año………..
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Multa de 50 a 5,000 UMA, equivale de $ 5,428.50 a $ 542,850.00
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Participación de Utilidades
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Distribuir el 10 % de su utilidad en el periodo de 60 días siguientes a la fecha en que se presente la declaración anual del ISR…………..
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Multa de 250 a 5,000 UMA, la cual va de $ 27,142.50 a $ 542,850.00
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3.Cumplimiento de normativas de seguridad y salud laboral
Es obligación del empleador proporcionar un ambiente laboral seguro y saludable, así como cumplir con todas las normativas legales de las comisiones mixtas obligatorias que debe de tener una empresa, y protocolos de seguridad establecidos por la ley.
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Documento
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Contenido
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Sanción por incumplimiento
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Comisiones
Mixtas
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Comisión de seguridad e higiene Comisión mixta de productividad, capacitación y adiestramiento Comisión mixta para la participación de las utilidades…………..
NOM 035 y NOM 037 (Teletrabajo)
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Multa de 250 a 5,000 UMA; esto es de $ 27,142.50 a $ 542,850.00
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4. Procedimientos disciplinarios justos y transparentes
En caso de conflictos o situaciones disciplinarias, es esencial que los procedimientos sean justos, transparentes y respeten los derechos del trabajador. Los directores y propietarios deben seguir los protocolos establecidos por la ley y garantizar el debido proceso, evitando así posibles demandas por despido injustificado o violación de derechos laborales.
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Documento
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Contenido
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Sanción por incumplimiento
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Teletrabajo (Home Office)
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El patrón que cuente con teletrabajadores tiene que cumplir con obligaciones especiales ……..
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Multa de 250 a 5,00 UMA; esto es de $ 27,142.50 a $ 542,850.00
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Negativa de Inspección
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El patrón que no permita la inspección y vigilancia que las autoridades de la STYPS ordenen en su establecimiento por instructivo para que comparezca será notificado
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Multa de 250 a 5,000 UMA; esto es, de $ 27,142.50 a $ 542,850.00
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Conservación de documentos
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Control de asistencia (faltas- descansos…….) Acta Administrativa de hechos de la causal de rescisión patronal
Contrato Individual de trabajo.
Comprobantes de vacaciones y prima …………
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Multa de 50 a 5,000 UMA, esto es, de $ 5,187.00 a $ 518,700.00 Art. 1002 LFT
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Conclusión
El cumplimiento de las obligaciones laborales no es solo una cuestión de legalidad, sino también de ética empresarial y sostenibilidad económica. En el competitivo entorno empresarial del 2025, las PYMES que priorizan el respeto a los derechos laborales y el cumplimiento de la normativa laboral no solo fortalecen su reputación y relaciones con los trabajadores, sino que también minimizan el riesgo de enfrentar consecuencias económicas adversas por su omisión. En última instancia, una cultura empresarial basada en el cumplimiento y el respeto mutuo entre empleador y colaboradores es la clave para el éxito a largo plazo de cualquier PYME en el cambiante panorama laboral actual.
¡Recuerda siempre consultar con expertos para garantizar el cumplimiento adecuado de todas las obligaciones laborales pertinentes a tu situación específica!
Artículo por: Great Team-Capital Humano
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by greatteam-rh | Abr 3, 2025 | Administración de Nómina, Ambiente Laboral, Contratos Laborales, Gestión Administrativa RRHH, Ley Federal del Trabajo
El sueldo ofrecido por una empresa para cubrir una posición ha sido, tradicionalmente, el elemento principal para el empleado a la hora de aceptar la oferta laboral, sin embargo, hoy los colaboradores consideran el salario emocional como un aspecto clave, a la altura de la retribución económica. El salario emocional abarca todos aquellos beneficios no económicos que te permiten satisfacer necesidades personales, calidad de vida, conciliación familiar, formación continua o bienestar físico y emocional, entre otros.
Debe tenerse en cuenta que el salario emocional es subjetivo, es decir, que la importancia de cada beneficio variará según la persona. Puede que, a un colaborador le interese más trabajar en una compañía que le permita tener un horario más flexible, mientras que, para otro, le resulte más atractivo que existan planes de formación. En cualquier caso, se trata de beneficios que la empresa pone a disposición de su talento interno.
Podemos definir el salario emocional como, un conjunto de beneficios no económicos que reciben los colaboradores en el entorno laboral y que, en ocasiones, pueden ser tanto o más importantes que el salario económico.
Hay momentos en que las empresas no pueden aumentar los salarios de sus colaboradores pero quieren compensarlos por su buen trabajo. En esas ocasiones, esta opción es la mejor, ya que resuelve la necesidad presente, asegurando el impacto positivo de unos resultados que perduran en el tiempo y ayudando al mismo tiempo, a atraer al mejor talento y a mejorar la marca empleadora.
Son muchos los tipos de salario emocional por los que empresas y organizaciones pueden apostar. Todos y cada uno de ellos tienen un impacto positivo que beneficia a los colaboradores y a la organización en su conjunto.
El salario emocional de una empresa se asienta sobre la idea de reconocer y valorar las emociones y necesidades de los empleados, brindando beneficios intangibles que contribuyen a su felicidad y motivación en el trabajo. Al final, se trata de generar un clima laboral positivo que promueva la lealtad, el compromiso y la productividad de los trabajadores.
Desde este punto de vista, el salario emocional puede traducirse en promover prácticas y políticas que fomenten un entorno laboral saludable, así como desarrollar estrategias de gestión del talento que vayan más allá de la remuneración económica, y que consideren las necesidades emocionales y personales de los empleados.
Los incentivos no económicos en forma de experiencias, aprendizajes, formación, etc. son un buen ejemplo de sueldo emocional. Al reconocer y valorar las emociones y necesidades de los colaboradores, las organizaciones promueven un mayor sentido de pertenencia y compromiso con la empresa, lo que, a su vez, se traduce en una mayor motivación y productividad en el trabajo. Cuando los colaboradores se sienten valorados y apoyados emocionalmente, experimentan un mayor grado de satisfacción y disfrutan de un mejor equilibrio entre su vida laboral y personal. Esto contribuye a reducir el estrés y mejorar la salud mental de los trabajadores, lo que a su vez se traduce en una disminución del ausentismo laboral y una mayor retención de talento y capital humano en la organización.
Ejemplos de salario emocional
Flexibilidad laboral, la gestión de nuestro tiempo es un aspecto fundamental para el bienestar y el equilibrio personal. Por eso, uno de los ejemplos de salario emocional más valorados tiene que ver, precisamente, con las opciones que ofrecen las empresas en este sentido. Desde la implantación del teletrabajo hasta las posibilidades de reducción de jornada, pasando por la adecuación de horarios son muchas las fórmulas para hacer de la flexibilidad laboral un beneficio para los colaboradores.
Oportunidades de desarrollo profesional, la capacitación profesional es otro de los tipos de salario emocional más populares. La idea es brindar oportunidades de aprendizaje y desarrollo dentro de la organización, impulsando así el compromiso y el sentimiento de pertenencia de los colaboradores. Ofrecer sesiones formativas para aprender o reforzar las llamadas habilidades blandas (soft skills) referidas a las habilidades interpersonales y sociales que contribuyen a potenciar las aptitudes comunicativas o de liderazgo; las segundas, habilidades técnicas (hard skills), basadas en el conocimiento- es una forma eficaz de trasladar al equipo la idea de que hay planes de carrera a futuro dentro de la organización.
Medidas para promover el equilibrio entre la vida personal y profesional, implementar políticas encaminadas a conciliación de la vida personal y laboral es fundamental. Es muy importante que exista un equilibrio entre la vida personal y la profesional. Ofrecer servicios de comedor, guardería o transporte, días libres extra o permisos para situaciones inesperadas, son algunos ejemplos de salario emocional en una empresa.
Impulso al bienestar, “mente sana en cuerpo sano”. Esta cita latina, muy repetida a través de la historia, tiene aplicación práctica a la hora de hablar del salario emocional. Trasladarla a la empresa puede ser tan sencillo como incluir zonas de descanso, cafetería, gimnasio… Aunque tampoco está de más realizar campañas informativas sobre temas de bienestar (alimentación, deporte…) e, incluso, organizar actividades que lo promuevan.
Buen ambiente laboral, cultivar e impulsar el sentimiento de pertenencia es otro punto a favor de cualquier empresa. Su traducción desde el punto de vista del salario emocional en ejemplos concretos se materializa en iniciativas como la organización de actividades de team building, el fomento de la igualdad de oportunidades en el trabajo, el desarrollo de programas de voluntariado… Cualquier iniciativa que ayude a conocer y compartir los valores de la empresa será bienvenida.
Atracción de talento en las empresas, el salario emocional también tiene un impacto positivo en la percepción de la empresa por parte de la sociedad. En un entorno laboral altamente competitivo, las organizaciones que se preocupan por el bienestar emocional de sus empleados destacan como empleadores deseables y atractivos. Esto puede atraer a profesionales talentosos y motivados, que ven en esas empresas un lugar donde podrán crecer y desarrollarse tanto profesional como personalmente.
Beneficios sociales, que la compañía ofrezca ciertos beneficios sociales es un elemento clave que incide directamente en el salario emocional de los trabajadores. Algunas de las propuestas más comunes son el Ticket Transporte, el Ticket Restaurant, Ticket gasolina……..
Compromiso y confianza mutua, otro beneficio del sueldo emocional es que ayuda a construir relaciones sólidas y duraderas entre los colaboradores y la organización. Cuando los trabajadores sienten que la empresa se preocupa por su bienestar emocional, se genera un mayor nivel de compromiso. El resultado es una mayor retención de talento, lo que a su vez supone una de las empresas que implementan el salario emocional generan un ambiente laboral positivo y una cultura organizacional basada en la confianza, la colaboración y el respeto mutuo.
Los colaboradores satisfechos y comprometidos también se convierten en embajadores de la marca, compartiendo experiencias positivas con su entorno personal y profesional, lo que fortalece la imagen de la empresa.
Descubre todas las posibilidades que tu empresa puede ofrecer para apoyar las políticas de salario emocional que les permitirán tener a colaboradores completamente satisfechos e implicados en sus diferentes puestos de trabajo. Solicita información sin compromiso a Great Team.
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by greatteam-rh | Mar 19, 2025 | Administración de Nómina, Ambiente Laboral, Contabilidad Fiscal, Contratos Laborales, Ley Federal del Trabajo, NOM-035, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
“En un equilibrio de costo-beneficio, las empresas ganan mucho más implementando la NOM-035 que no cumpliendo”
Después de cinco años, la norma aún no ha terminado de comprenderse y, en buena medida, esto ha generado una implementación a medias o, en otros casos, ni siquiera se ha hecho el esfuerzo por cumplir.
El principal problema es que la norma se ha visto como un trámite administrativo y que sólo la debe atender el personal de Recursos Humanos o de Seguridad y Salud, pero no permea en la empresa porque no se conocen las consecuencias para la salud de los trabajadores
La NOM-035 “llegó para quedarse” y actualmente está en una fase de mantenimiento que consiste en seguir aplicando la segunda ronda de encuestas y actualizar los planes de acción. Fue un avance importante en el mundo del trabajo que generó mayor consciencia en torno a la salud mental. El siguiente paso, es contar con herramientas adecuadas para identificar las consecuencias de los riesgos psicosociales y ser más conscientes de la importancia de la calidad de vida.
La norma en sí misma representa un gran avance en la promoción de la salud de los colaboradores, pero se necesita dar otros pasos para aspirar a contar con entornos organizacionales más sanos, algunos son la disminución de la jornada de trabajo, la regulación de los turnos nocturnos y el combate a la violencia laboral.
Pero la clave para mejorar los espacios laborales es que los directivos en las empresas impulsen las áreas de salud ocupacional. “Mientras estos departamentos no cuenten con el respaldo de la alta gerencia, difícilmente se puede avanzar”.
A cinco años de la implementación de la NOM 035 se reforzo la conciencia de los empleadores sobre la importancia de prevenir y desarrollar planes de acción para procurar el bienestar de sus colaboradores, aunque aún existen retos de mejoras en las empresas.
“En las organizaciones que lo han implementado y que han sido cuidadosas en dar seguimiento a los resultados, podemos notar un beneficio tanto físico como emocional de los colaboradores”
En esta segunda ronda de aplicación para las organizaciones se puede ver un antes y un después en los niveles motivacionales de los colaboradores. Pese a que México es uno de los países que más horas se trabajan al año, la productividad es baja debido precisamente a las largas jornadas laborales y a cargas altas de trabajo, lo que deriva en problemas de salud física y mental. Esta norma busca establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir factores de riesgo psicosocial y con ello promover un entorno favorable en los centros de trabajo cuidando la salud de las personas.
El liderazgo es clave para el funcionamiento de la NOM, en el caso de las cargas de trabajo, una de las acciones es que los jefes evalúen y revisen las descripciones de los puestos de los colaboradores, es decir, los roles y las responsabilidades para que tengan claridad en lo que les corresponde hacer y tengan más delimitadas sus funciones y no estén tan estresados en ocasiones haciendo labores que no les corresponden y a veces se duplican.
Otro punto importante es buscar un liderazgo empático que sea consciente de la situación de los colaboradores y se involucren en conocerlos y entiendan la situación emocional de su equipo. Los retos que actualmente enfrentan se relacionan con el cuidado del capital humano,
Además, la NOM-035 es importante porque ayuda a las empresas a ser más competitivas con un ambiente laboral saludable y seguro que puede mejorar la productividad, reducir la rotación de personal y mejorar la imagen de la empresa. De igual manera con la NOM-035, los colaboradores se sienten más valorados, ya que pueden ser tomados en cuenta para incentivar mejoras en las condiciones laborales.
Great Team, como firma especializada en todo lo relacionado a su Capital Humano, queda atenta a su llamado.
En Great Team podemos ayudarte con la gestión integral de tus recursos humanos contáctanos: https://greatteam.mx/contactanos
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