by KARINA VELEZ | Abr 11, 2025 | Administración de Nómina, Asesoría Fiscal, Contratos Laborales, Gestión Administrativa RRHH, Ley Federal del Trabajo
En el dinámico mundo empresarial del 2025 las pequeñas y medianas empresas (PYMES) son pilares fundamentales de la economía. Sin embargo, para mantenerse en el camino hacia el éxito, es crucial que los directores y propietarios comprendan y cumplan cabalmente con las obligaciones establecidas por la Ley Federal del Trabajo. Estas responsabilidades no solo garantizan un ambiente laboral justo y equitativo, sino que también protegen a la empresa de consecuencias económicas adversas derivadas de su omisión. Un incumplimiento en este aspecto puede resultar en multas significativas y demandas laborales que podrían afectar seriamente las finanzas de la empresa.
1. Registro de empleados
El primer paso fundamental para cumplir con las disposiciones legales es mantener un registro detallado y actualizado de todos sus colaboradores. Esto incluye información personal:
|
Documento
|
Contenido
|
Sanción por incumplimiento
|
|
Contrato Laboral
|
Tipo de contrato /tiempo determinado- indeterminado -obra determinada- capacitación. Lugar de trabajo. Actividades ……..
|
Multa de 50 a 5,000 veces la UMA, esto es, de $ 5,428.50 a $ 542,850.00
|
|
Salario
|
Pagar semanal, catorcenal o quincena. Enterarlo en moneda nacional………..
|
Multa de 50 a 250 UMA, por un monto de $ 5,428.50 a $ 27,142.50
|
|
Jornada de trabajo
|
Respetar máximos semanales (diurna 48 -nocturna 42-mixta 45) Conceder 30 minutos mínimo para comer…………
|
2. Respeto a los derechos laborales
Los derechos laborales, deben ser respetados y otorgados conforme a lo establecido por la ley y contratos individuales de trabajo. Cualquier violación a estos derechos puede dar lugar a reclamaciones legales y sanciones económicas.
|
Documento
|
Contenido
|
Sanción por incumplimiento
|
|
Descanso semanal
|
Proporcionar al personal, cuando menos 1 día de descanso a la semana, atender al listado de días de descanso obligatorios LFT…….
|
Multa de 50 a 250 UMA, cantidad de $ 5,428.50 a $ 27,142.50
|
|
Vacaciones y prima vac.
|
Conceder, cuando menos, 12 días de descanso por el primer año de servicios. Las vacaciones se disfrutan, evitar el pago en dinero ……..
|
|
Aguinaldo y prestaciones
|
La cantidad equivalente a 15 días de salario, como mínimo. El pago a más tardar el 19 de diciembre de cada año………..
|
Multa de 50 a 5,000 UMA, equivale de $ 5,428.50 a $ 542,850.00
|
|
Participación de Utilidades
|
Distribuir el 10 % de su utilidad en el periodo de 60 días siguientes a la fecha en que se presente la declaración anual del ISR…………..
|
Multa de 250 a 5,000 UMA, la cual va de $ 27,142.50 a $ 542,850.00
|
3.Cumplimiento de normativas de seguridad y salud laboral
Es obligación del empleador proporcionar un ambiente laboral seguro y saludable, así como cumplir con todas las normativas legales de las comisiones mixtas obligatorias que debe de tener una empresa, y protocolos de seguridad establecidos por la ley.
|
Documento
|
Contenido
|
Sanción por incumplimiento
|
|
Comisiones
Mixtas
|
Comisión de seguridad e higiene Comisión mixta de productividad, capacitación y adiestramiento Comisión mixta para la participación de las utilidades…………..
NOM 035 y NOM 037 (Teletrabajo)
|
Multa de 250 a 5,000 UMA; esto es de $ 27,142.50 a $ 542,850.00
|
4. Procedimientos disciplinarios justos y transparentes
En caso de conflictos o situaciones disciplinarias, es esencial que los procedimientos sean justos, transparentes y respeten los derechos del trabajador. Los directores y propietarios deben seguir los protocolos establecidos por la ley y garantizar el debido proceso, evitando así posibles demandas por despido injustificado o violación de derechos laborales.
|
Documento
|
Contenido
|
Sanción por incumplimiento
|
|
Teletrabajo (Home Office)
|
El patrón que cuente con teletrabajadores tiene que cumplir con obligaciones especiales ……..
|
Multa de 250 a 5,00 UMA; esto es de $ 27,142.50 a $ 542,850.00
|
|
Negativa de Inspección
|
El patrón que no permita la inspección y vigilancia que las autoridades de la STYPS ordenen en su establecimiento por instructivo para que comparezca será notificado
|
Multa de 250 a 5,000 UMA; esto es, de $ 27,142.50 a $ 542,850.00
|
|
Conservación de documentos
|
Control de asistencia (faltas- descansos…….) Acta Administrativa de hechos de la causal de rescisión patronal
Contrato Individual de trabajo.
Comprobantes de vacaciones y prima …………
|
Multa de 50 a 5,000 UMA, esto es, de $ 5,187.00 a $ 518,700.00 Art. 1002 LFT
|
Conclusión
El cumplimiento de las obligaciones laborales no es solo una cuestión de legalidad, sino también de ética empresarial y sostenibilidad económica. En el competitivo entorno empresarial del 2025, las PYMES que priorizan el respeto a los derechos laborales y el cumplimiento de la normativa laboral no solo fortalecen su reputación y relaciones con los trabajadores, sino que también minimizan el riesgo de enfrentar consecuencias económicas adversas por su omisión. En última instancia, una cultura empresarial basada en el cumplimiento y el respeto mutuo entre empleador y colaboradores es la clave para el éxito a largo plazo de cualquier PYME en el cambiante panorama laboral actual.
¡Recuerda siempre consultar con expertos para garantizar el cumplimiento adecuado de todas las obligaciones laborales pertinentes a tu situación específica!
Artículo por: Great Team-Capital Humano
www.greatteam.mx
©2025 – Todos los derechos reservados
by greatteam-rh | Abr 3, 2025 | Administración de Nómina, Ambiente Laboral, Contratos Laborales, Gestión Administrativa RRHH, Ley Federal del Trabajo
El sueldo ofrecido por una empresa para cubrir una posición ha sido, tradicionalmente, el elemento principal para el empleado a la hora de aceptar la oferta laboral, sin embargo, hoy los colaboradores consideran el salario emocional como un aspecto clave, a la altura de la retribución económica. El salario emocional abarca todos aquellos beneficios no económicos que te permiten satisfacer necesidades personales, calidad de vida, conciliación familiar, formación continua o bienestar físico y emocional, entre otros.
Debe tenerse en cuenta que el salario emocional es subjetivo, es decir, que la importancia de cada beneficio variará según la persona. Puede que, a un colaborador le interese más trabajar en una compañía que le permita tener un horario más flexible, mientras que, para otro, le resulte más atractivo que existan planes de formación. En cualquier caso, se trata de beneficios que la empresa pone a disposición de su talento interno.
Podemos definir el salario emocional como, un conjunto de beneficios no económicos que reciben los colaboradores en el entorno laboral y que, en ocasiones, pueden ser tanto o más importantes que el salario económico.
Hay momentos en que las empresas no pueden aumentar los salarios de sus colaboradores pero quieren compensarlos por su buen trabajo. En esas ocasiones, esta opción es la mejor, ya que resuelve la necesidad presente, asegurando el impacto positivo de unos resultados que perduran en el tiempo y ayudando al mismo tiempo, a atraer al mejor talento y a mejorar la marca empleadora.
Son muchos los tipos de salario emocional por los que empresas y organizaciones pueden apostar. Todos y cada uno de ellos tienen un impacto positivo que beneficia a los colaboradores y a la organización en su conjunto.
El salario emocional de una empresa se asienta sobre la idea de reconocer y valorar las emociones y necesidades de los empleados, brindando beneficios intangibles que contribuyen a su felicidad y motivación en el trabajo. Al final, se trata de generar un clima laboral positivo que promueva la lealtad, el compromiso y la productividad de los trabajadores.
Desde este punto de vista, el salario emocional puede traducirse en promover prácticas y políticas que fomenten un entorno laboral saludable, así como desarrollar estrategias de gestión del talento que vayan más allá de la remuneración económica, y que consideren las necesidades emocionales y personales de los empleados.
Los incentivos no económicos en forma de experiencias, aprendizajes, formación, etc. son un buen ejemplo de sueldo emocional. Al reconocer y valorar las emociones y necesidades de los colaboradores, las organizaciones promueven un mayor sentido de pertenencia y compromiso con la empresa, lo que, a su vez, se traduce en una mayor motivación y productividad en el trabajo. Cuando los colaboradores se sienten valorados y apoyados emocionalmente, experimentan un mayor grado de satisfacción y disfrutan de un mejor equilibrio entre su vida laboral y personal. Esto contribuye a reducir el estrés y mejorar la salud mental de los trabajadores, lo que a su vez se traduce en una disminución del ausentismo laboral y una mayor retención de talento y capital humano en la organización.
Ejemplos de salario emocional
Flexibilidad laboral, la gestión de nuestro tiempo es un aspecto fundamental para el bienestar y el equilibrio personal. Por eso, uno de los ejemplos de salario emocional más valorados tiene que ver, precisamente, con las opciones que ofrecen las empresas en este sentido. Desde la implantación del teletrabajo hasta las posibilidades de reducción de jornada, pasando por la adecuación de horarios son muchas las fórmulas para hacer de la flexibilidad laboral un beneficio para los colaboradores.
Oportunidades de desarrollo profesional, la capacitación profesional es otro de los tipos de salario emocional más populares. La idea es brindar oportunidades de aprendizaje y desarrollo dentro de la organización, impulsando así el compromiso y el sentimiento de pertenencia de los colaboradores. Ofrecer sesiones formativas para aprender o reforzar las llamadas habilidades blandas (soft skills) referidas a las habilidades interpersonales y sociales que contribuyen a potenciar las aptitudes comunicativas o de liderazgo; las segundas, habilidades técnicas (hard skills), basadas en el conocimiento- es una forma eficaz de trasladar al equipo la idea de que hay planes de carrera a futuro dentro de la organización.
Medidas para promover el equilibrio entre la vida personal y profesional, implementar políticas encaminadas a conciliación de la vida personal y laboral es fundamental. Es muy importante que exista un equilibrio entre la vida personal y la profesional. Ofrecer servicios de comedor, guardería o transporte, días libres extra o permisos para situaciones inesperadas, son algunos ejemplos de salario emocional en una empresa.
Impulso al bienestar, “mente sana en cuerpo sano”. Esta cita latina, muy repetida a través de la historia, tiene aplicación práctica a la hora de hablar del salario emocional. Trasladarla a la empresa puede ser tan sencillo como incluir zonas de descanso, cafetería, gimnasio… Aunque tampoco está de más realizar campañas informativas sobre temas de bienestar (alimentación, deporte…) e, incluso, organizar actividades que lo promuevan.
Buen ambiente laboral, cultivar e impulsar el sentimiento de pertenencia es otro punto a favor de cualquier empresa. Su traducción desde el punto de vista del salario emocional en ejemplos concretos se materializa en iniciativas como la organización de actividades de team building, el fomento de la igualdad de oportunidades en el trabajo, el desarrollo de programas de voluntariado… Cualquier iniciativa que ayude a conocer y compartir los valores de la empresa será bienvenida.
Atracción de talento en las empresas, el salario emocional también tiene un impacto positivo en la percepción de la empresa por parte de la sociedad. En un entorno laboral altamente competitivo, las organizaciones que se preocupan por el bienestar emocional de sus empleados destacan como empleadores deseables y atractivos. Esto puede atraer a profesionales talentosos y motivados, que ven en esas empresas un lugar donde podrán crecer y desarrollarse tanto profesional como personalmente.
Beneficios sociales, que la compañía ofrezca ciertos beneficios sociales es un elemento clave que incide directamente en el salario emocional de los trabajadores. Algunas de las propuestas más comunes son el Ticket Transporte, el Ticket Restaurant, Ticket gasolina……..
Compromiso y confianza mutua, otro beneficio del sueldo emocional es que ayuda a construir relaciones sólidas y duraderas entre los colaboradores y la organización. Cuando los trabajadores sienten que la empresa se preocupa por su bienestar emocional, se genera un mayor nivel de compromiso. El resultado es una mayor retención de talento, lo que a su vez supone una de las empresas que implementan el salario emocional generan un ambiente laboral positivo y una cultura organizacional basada en la confianza, la colaboración y el respeto mutuo.
Los colaboradores satisfechos y comprometidos también se convierten en embajadores de la marca, compartiendo experiencias positivas con su entorno personal y profesional, lo que fortalece la imagen de la empresa.
Descubre todas las posibilidades que tu empresa puede ofrecer para apoyar las políticas de salario emocional que les permitirán tener a colaboradores completamente satisfechos e implicados en sus diferentes puestos de trabajo. Solicita información sin compromiso a Great Team.
Artículo por: Great Team-Capital Humano
www.greatteam.mx
©2025 – Todos los derechos reservados
by greatteam-rh | Mar 19, 2025 | Administración de Nómina, Ambiente Laboral, Contabilidad Fiscal, Contratos Laborales, Ley Federal del Trabajo, NOM-035, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
“En un equilibrio de costo-beneficio, las empresas ganan mucho más implementando la NOM-035 que no cumpliendo”
Después de cinco años, la norma aún no ha terminado de comprenderse y, en buena medida, esto ha generado una implementación a medias o, en otros casos, ni siquiera se ha hecho el esfuerzo por cumplir.
El principal problema es que la norma se ha visto como un trámite administrativo y que sólo la debe atender el personal de Recursos Humanos o de Seguridad y Salud, pero no permea en la empresa porque no se conocen las consecuencias para la salud de los trabajadores
La NOM-035 “llegó para quedarse” y actualmente está en una fase de mantenimiento que consiste en seguir aplicando la segunda ronda de encuestas y actualizar los planes de acción. Fue un avance importante en el mundo del trabajo que generó mayor consciencia en torno a la salud mental. El siguiente paso, es contar con herramientas adecuadas para identificar las consecuencias de los riesgos psicosociales y ser más conscientes de la importancia de la calidad de vida.
La norma en sí misma representa un gran avance en la promoción de la salud de los colaboradores, pero se necesita dar otros pasos para aspirar a contar con entornos organizacionales más sanos, algunos son la disminución de la jornada de trabajo, la regulación de los turnos nocturnos y el combate a la violencia laboral.
Pero la clave para mejorar los espacios laborales es que los directivos en las empresas impulsen las áreas de salud ocupacional. “Mientras estos departamentos no cuenten con el respaldo de la alta gerencia, difícilmente se puede avanzar”.
A cinco años de la implementación de la NOM 035 se reforzo la conciencia de los empleadores sobre la importancia de prevenir y desarrollar planes de acción para procurar el bienestar de sus colaboradores, aunque aún existen retos de mejoras en las empresas.
“En las organizaciones que lo han implementado y que han sido cuidadosas en dar seguimiento a los resultados, podemos notar un beneficio tanto físico como emocional de los colaboradores”
En esta segunda ronda de aplicación para las organizaciones se puede ver un antes y un después en los niveles motivacionales de los colaboradores. Pese a que México es uno de los países que más horas se trabajan al año, la productividad es baja debido precisamente a las largas jornadas laborales y a cargas altas de trabajo, lo que deriva en problemas de salud física y mental. Esta norma busca establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir factores de riesgo psicosocial y con ello promover un entorno favorable en los centros de trabajo cuidando la salud de las personas.
El liderazgo es clave para el funcionamiento de la NOM, en el caso de las cargas de trabajo, una de las acciones es que los jefes evalúen y revisen las descripciones de los puestos de los colaboradores, es decir, los roles y las responsabilidades para que tengan claridad en lo que les corresponde hacer y tengan más delimitadas sus funciones y no estén tan estresados en ocasiones haciendo labores que no les corresponden y a veces se duplican.
Otro punto importante es buscar un liderazgo empático que sea consciente de la situación de los colaboradores y se involucren en conocerlos y entiendan la situación emocional de su equipo. Los retos que actualmente enfrentan se relacionan con el cuidado del capital humano,
Además, la NOM-035 es importante porque ayuda a las empresas a ser más competitivas con un ambiente laboral saludable y seguro que puede mejorar la productividad, reducir la rotación de personal y mejorar la imagen de la empresa. De igual manera con la NOM-035, los colaboradores se sienten más valorados, ya que pueden ser tomados en cuenta para incentivar mejoras en las condiciones laborales.
Great Team, como firma especializada en todo lo relacionado a su Capital Humano, queda atenta a su llamado.
En Great Team podemos ayudarte con la gestión integral de tus recursos humanos contáctanos: https://greatteam.mx/contactanos
Artículo por: Great Team-Capital Humano
www.greatteam.mx
©2025 – Todos los derechos reservados
by greatteam-rh | Mar 19, 2025 | Administración de Nómina, Contratos Laborales, Gestión Administrativa RRHH, Ley Federal del Trabajo, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
La gestión de recursos humanos es fundamental para el éxito de cualquier organización, ya que se enfoca en maximizar el potencial humano, optimizar el desempeño y contribuir al bienestar de los empleados. Los beneficios de una buena gestión de recursos humanos son:
- Mejora del rendimiento organizacional: Un control de RRHH bien gestionado puede ayudar a mejorar la productividad y el desempeño de los empleados al proporcionar formación adecuada, programas de desarrollo y establecer objetivos claros alineados con la estrategia organizacional.
- Desarrollo y capacitación continua: Los programas de formación y desarrollo proporcionados por RRHH mejoran las habilidades y competencias de los empleados, lo que no solo beneficia a los trabajadores, sino también a la empresa al incrementar la capacidad de adaptación a cambios y nuevas tecnologías.
- Mejor clima laboral: RRHH juega un papel clave en el fomento de un ambiente laboral positivo y saludable. Promover una cultura organizacional inclusiva, resolver conflictos laborales y garantizar que los empleados se sientan valorados y respetados contribuye a una mayor satisfacción y compromiso.
- Gestión de la compensación y beneficios: El correcto plan de compensación de los salarios, bonificaciones, incentivos y beneficios adicionales ayuda a motivar a los empleados, retener talento y mejorar su bienestar económico, lo que a su vez impacta en el rendimiento general.
- Cumplimiento legal y laboral: Los profesionales de RRHH se aseguran de que la empresa cumpla con todas las leyes laborales, fiscales y de seguridad social, evitando sanciones o conflictos legales relacionados con la contratación, despidos, horas extra, vacaciones, entre otros.
- Retención de talento: Un buen manejo de los recursos humanos facilita la creación de planes de carrera, incentivos y programas de bienestar que contribuyen a reducir la rotación de personal, lo que resulta en un ahorro significativo en costos de reclutamiento y formación.
- Manejo de la diversidad e inclusión: RRHH es responsable de fomentar la diversidad en el lugar de trabajo, promoviendo un entorno inclusivo que valore las diferencias y garantice igualdad de oportunidades para todos los empleados.
- Optimización de la comunicación interna: Los equipos de RRHH facilitan la comunicación entre la dirección y los empleados, asegurando que las políticas, objetivos y expectativas se comprendan claramente, lo que ayuda a prevenir malentendidos y mejora el trabajo en equipo.
- Adaptación al cambio organizacional: En tiempos de cambio, como fusiones, adquisiciones o reestructuraciones, RRHH es crucial para gestionar la transición, asegurando que los empleados estén bien informados y apoyados, lo que facilita una adaptación más fluida.
- Fomento de la motivación y el compromiso: Un área de RRHH bien gestionada implementa estrategias de reconocimiento, recompensas y desarrollo personal que fomentan la motivación y el compromiso de los empleados con la empresa, lo que se traduce en un mayor desempeño.
En resumen, una correcta gestión de recursos humanos no solo ayuda a atraer y retener talento, sino que también maximiza el rendimiento organizacional, mejora la satisfacción laboral, y asegura el cumplimiento de las leyes, contribuyendo al éxito y crecimiento de la empresa.
En Great Team podemos ayudarte con la gestión integral de tus recursos humanos contáctanos: https://greatteam.mx/contactanos
Artículo por: Great Team-Capital Humano
www.greatteam.mx
©2025 – Todos los derechos reservados
by greatteam-rh | Feb 25, 2025 | Ambiente Laboral, Contratos Laborales, Ley Federal del Trabajo
Las actas administrativas son herramientas fundamentales en la gestión de Recursos Humanos y en el manejo de las relaciones laborales en cualquier empresa. Estos documentos juegan un papel crucial en el registro y manejo de situaciones que involucran el incumplimiento de normas o políticas por parte de los colaboradores.
Si bien la Ley Federal del Trabajo no habla expresamente de las actas administrativas, su fundamento si se encuentra en la fracción décima del artículo 423 de la propia ley, que se refiere a las sanciones establecidas dentro del Reglamento Interior de Trabajo(RIT)
¿Qué es un acta administrativa y qué debe de contener?
La acta administrativa o laboral es un documento de control interno en las empresas que se elabora con la finalidad de señalar, dejar evidencia y/o sancionar hechos en los que el colaborador ha incurrido y que van en contra de la regulación normativa de la empresa como puede ser: La Ley Federal del Trabajo (LFT), contrato colectivo, contrato individual de trabajo, reglamento interno de trabajo o código de conducta establecidos.
La importancia jurídica que tiene este documento es que puede convertirse en una prueba de hechos, ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CEFECOREL), en la que se fundamenten acciones legales de la empresa, dado que, los hechos que se señalan en las mismas pueden contener desde simples omisiones a algunas reglas que requieran acciones correctivas simples, hasta daños importantes en la empresa que deriven en la rescisión del contrato del trabajador.
¿Cuáles son los objetivos de un acta administrativa?
Las actas administrativas cumplen varios propósitos fundamentales en el ámbito laboral. Estos objetivos están diseñados para proteger tanto los intereses de la empresa como el derecho laboral, asegurando un proceso justo y transparente en la documentación de incidentes laborales.
- Señalar y dejar evidencia de las infracciones en las que el colaborador ha incurrido.
- Detallar los hechos ocurridos, señalando fecha, hora y testigos de quienes presenciaron los hechos.
- Determinar las sanciones correctivas necesarias, de acuerdo con el reglamento interno de trabajo (RIT) de la empresa o establecer si existen causales que se establecen en el artículo 47 de la LFT para dar por terminada la relación laboral sin responsabilidad para el patrón (rescisión del contrato individual).
¿Qué debe contener un acta administrativa?
Un acta administrativa bien elaborada debe incluir elementos clave que aseguren su validez y efectividad. La estructura y contenido del acta deben ser claros, precisos y completos:
- Detalle del momento en que se levanta. Lugar, fecha, hora y personas que se encuentran reunidas junto con el cargo que ocupan dentro de la empresa.
- Descripción de los hechos, junto con el detalle de la regulación establecida en la empresa en que incurrió la omisión.
- Espacio para que el colaborador de su versión o réplica.
- Espacio para que alguno(s) de los asistentes añadan comentarios relativos al documento que se suscribe.
- Fecha en que se firma.
- Firma de ratificación de los asistentes y testigos de los hechos (por lo menos dos). Los testigos deben ser compañeros de trabajo que hayan presenciado los hechos.
El valor de un acta administrativa ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CEFECOREL
Si se ofrece el acta administrativa como un documento probatorio de la rescisión de contrato de un colaborador, su contenido debe ser ratificado ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CEFECOREL) por quienes suscribieron el acta y los testigos, lo cual puede ser desde la confesión expresa del trabajador de los hechos o la ratificación de forma expresa de quienes intervinieron en la misma.
De lo anterior se desprende que las actas administrativas más comunes son:
- Ausentismo laboral.
- Desobediencia a órdenes y reglas de seguridad e higiene en la empresa.
- Faltas de probidad u honradez (falta de integridad del trabajador en su trabajo o hurto).
- Acudir al trabajo en estado de ebriedad o bajo el influjo de drogas.
- Violencia laboral y malos tratos en contra del patrón, compañeros o clientes.
- Daños en las instalaciones, seguridad o accidentes derivados de conductas erróneas o descuido por parte del trabajador.
- Abandono del trabajo.
Como firma especializada en materia laboral, quedamos a la disposición por cualquier orientación adicional.
Artículo por: Great Team-Capital Humano
www.greatteam.mx
©2025 – Todos los derechos reservados
by greatteam-rh | Dic 12, 2024 | Administración de Nómina, Ambiente Laboral, Contratos Laborales, Gestión Administrativa RRHH, NOM-035, Recursos Humanos
La rotación de personal es un fenómeno presente en todos los sectores, y sin importar su tamaño, cualquier empresa puede enfrentarse a ingresos y salidas de talento en cualquier momento, pero al hacer números, más allá de considerar gastos en contrataciones y pago de finiquitos, hay otros costos invisibles que la compañía podría registrar como pérdidas, incluso sin entender por qué.
Las personas son el activo más valioso de las compañías. El costo por alta rotación puede perjudicar no solo al departamento donde ha quedado una vacante, también impacta directamente en los recursos humanos y en las finanzas de toda la empresa. Son las personas las que sacan adelante los objetivos, las que hacen crecer a la organización y las que la convierten en un buen lugar para trabajar.
¿Cuánto se pierde por no invertir en el talento? Las empresas con un alto índice de rotación de personal tienen generalmente un fuerte impacto económico, dado que, más allá del costo de la nómina y pago de finiquito, hay gastos invisibles o indirectos que se deben considerar, por ejemplo, las pérdidas por compra de uniformes, el gasto de volver a realizar publicaciones en redes por campañas de reclutamiento, volver a capacitar a otra persona, proceso de inducción (on boarding), curva de aprendizaje, y más.
En la actualidad, la inversión que se aplica al área de Recursos Humanos es de alrededor del 1% del costo de las de las ventas totales de una compañía, y dicho recurso debe utilizarse para desarrollar y conservar talento que se encuentre satisfecho con su trabajo y contribuya al éxito de la organización.
Cuando una empresa consigue mantener a sus colaboradores:
- Evita o reduce los costos por Búsqueda & Selección de Talento
- Elimina los costos por contratación
- Reduce los costos de entrenamiento
- Mejora el ambiente laboral
- Produce equipos productivos y altamente eficientes
- Ahorro de costos por nuevas contrataciones y posibilidad de invertir ese dinero en estrategias de motivación
- Permite compartir el conocimiento entre todo el equipo
- Evaluaciones y recomendaciones positivas por parte de los empleados con alta satisfacción
- Aumento de la reputación como marca empleadora
- Impacto positivo en el servicio al cliente
¡Contáctanos! Great Team – Capital Humano : https://greatteam.mx/
Artículo por: Great Team-Capital Humano
www.greatteam.mx
©2024 – Todos los derechos reservados
