by greatteam-rh | Mar 4, 2025 | Administración de Nómina, IMSS-INFONAVIT, Ley Federal del Trabajo, Recursos Humanos, Seguridad Social
Si por la naturaleza del trabajo, el salario se integra con elementos variables que no puedan ser previamente conocidos, se sumarán los ingresos totales percibidos durante los dos meses inmediatos anteriores y se dividirán entre el número de días de salario devengado en ese período. Si se trata de un trabajador de nuevo ingreso, se tomará el salario probable que le corresponda en dicho período.
En los casos en que el salario de un trabajador se integre con elementos fijos y variables, se considerará de carácter mixto, por lo que, para los efectos de cotización, se sumará a los elementos fijos el promedio obtenido de los variables.
Los patrones estarán obligados a comunicar al Instituto dentro de los primeros cinco días hábiles de los meses de enero, marzo, mayo, julio, septiembre y noviembre, las modificaciones del salario diario promedio obtenido en el bimestre anterior.
Los salarios variables y los derivados de revisiones contractuales, que afecten los salarios, se considerarán como fecha de origen del cambio de salario el primer día del mes calendario siguiente al bimestre que sirvió de base para establecer dicha modificación.
Las modificaciones descendentes del salario de los trabajadores, presentadas fuera de los plazos señalados en la Ley, surtirán efectos a partir de la fecha de recepción de los avisos por el Instituto.
Cuando los patrones realicen actos u omisiones, que impliquen el incumplimiento del pago de los conceptos fiscales, serán sancionados con multa del cuarenta al cien por ciento del concepto omitido.
Se considera infracción el acto u omisión del patrón “No” comunicar al Instituto o hacerlo extemporáneamente las modificaciones al salario base de cotización de los trabajadores.
Esta infracción, se sancionarán considerando la gravedad, condiciones particulares del infractor y en su caso la reincidencia; con multa equivalente al importe de veinte a ciento veinticinco veces el salario mínimo diario general vigente en la CDMX.
Cometen el delito de defraudación a los regímenes del seguro social, los patrones o sus representantes que, con uso de engaños o aprovechamiento de errores omitan total o parcialmente el pago de las cuotas obrero-patronales u obtengan un beneficio indebido con perjuicio al Instituto o a los trabajadores.
El delito de defraudación a los regímenes del seguro social se sancionará con las siguientes penas:
- Con prisión de tres meses a dos años cuando el monto de lo defraudado no exceda de trece mil salarios mínimos diarios vigentes en la CDMX;
- Con prisión de dos a cinco años cuando el monto de lo defraudado exceda de trece mil salarios mínimos diarios vigentes en la CDMX, pero no de diecinueve mil salarios mínimos diarios vigentes en la CDMX,
- Con prisión de cinco a nueve años, cuando el monto de lo defraudado fuere mayor de diecinueve mil salarios mínimos diarios vigentes en la CDMX.
En Great Team podemos asesorarte con la correcta presentación de tus modificaciones de salario parte fija y variable contáctanos: https://greatteam.mx/contactanos
Artículo por: Great Team-Capital Humano
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by greatteam-rh | Mar 4, 2025 | Administración de Nómina, Ambiente Laboral, Ley Federal del Trabajo
En el dinámico mundo empresarial actual, las pequeñas y medianas empresas (Pymes) enfrentan desafíos únicos en la gestión de su talento humano. Para alcanzar la máxima eficacia y productividad, es fundamental que los líderes de Pymes adopten estrategias innovadoras y centradas en las personas. En este artículo, explicaremos cómo atraer, retener, desarrollar y motivar al talento humano que puede impulsar el éxito de tu empresa.
1.Atracción de Talento:
Para comenzar, es esencial identificar y atraer a los operarios -técnicos – profesionales más talentosos para integrar tu equipo. Esto puede lograrse mediante:
a). Marca empleadora atractiva; desarrolla una imagen de marca empleadora sólida y atractiva que comunique los valores, la cultura y las oportunidades de crecimiento de tu empresa a través de un liderazgo efectivo que buscará tener autenticidad, empatía y adaptabilidad.
b). Proceso de Selección eficaz; implementa un proceso de búsqueda, selección y contratación de talento organizado, transparente y ágil que atraiga e integre al mejor para ocupar el perfil del puesto, así como, que reduzca significativamente la rotación laboral y con ello los costos por despido y contratación.
2. Retención de Talento “Retener el talento humano es cuidar la inversión corporativa”
Una vez que has atraído al talento más apto, es crucial retenerlo. Algunas estrategias efectivas incluyen:
a).Crecimiento Profesional; ofrece oportunidades de desarrollo profesional y capacitación continua para que tus colaboradores se sientan valorados y comprometidos. El crecimiento de la compañía y la capacidad de promocionar desde dentro a los mejores colaboradores es una de las claves para la retención de talento
b). Clima Laboral Positivo; fomenta un ambiente de trabajo saludable y colaborativo donde se reconozcan y premien los logros de los empleados. Promueve un entorno organizacional favorable cuidando el bienestar de tus colaboradores y vigilando su salud emocional
c). Construcción de equipos; las compañías capaces de englobar aquellas actividades orientadas a potenciar el espíritu de equipo y la cooperación entre sus miembros tendrán mayor posibilidad de retener el talento
d). Expectativas de las nuevas generaciones; los directivos de ahora tienen que desarrollar formas innovadoras y flexibles para retener a sus colaboradores que buscan beneficios más emocionales y menos tangibles, tales como, horarios menos rígidos, facilidad para trabajar desde casa, modelos de retribución flexible, el sentido de pertenecer a un equipo de trabajo sólido o tener un líder con el que puedan entenderse.
3. Desarrollo del Talento:
El desarrollo del talento es clave para impulsar la innovación y el crecimiento empresarial. Aquí hay algunas tácticas que puedes implementar:
a). Planificación de Carrera; diseña planes de carrera personalizados que ayuden a tus colaboradores a visualizar su crecimiento dentro de la empresa.
b). Mentoría y Coaching; facilita programas de mentoría y coaching que permitan a los empleados aprender de los líderes más experimentados de la organización.
c). Comunicación asertiva; cuanto más escuchados e integrados se sientan tus colaboradores más se integrarán en la misión de la empresa.
4. Motivación del Talento:
La motivación es fundamental para mantener altos niveles de compromiso y rendimiento. Algunas estrategias efectivas incluyen:
a). Reconocimiento y Recompensas; reconoce y premia el desempeño sobresaliente de tus colaboradores de manera regular y significativa.
b). Fomento del Propósito; comunica la misión y visión de la empresa de manera clara y alinea las metas individuales con los objetivos organizacionales.
c). Sentido de pertenencia; es positivo cultivar en los colaboradores la percepción de formar parte de la empresa, reforzando cómo su rol afecta directamente en el éxito de la compañía y clientes.
En resumen, la gestión efectiva del talento humano es fundamental para el éxito a largo plazo de las Pymes. Al adoptar estrategias centradas en las personas, como la atracción, retención, desarrollo y motivación del talento, las empresas pueden potenciar su productividad y alcanzar nuevos niveles de éxito empresarial. Recuerda que el activo más valioso de tu empresa es tu capital humano, ¡invierte en él y cosecharás grandes resultados!
Como firma especializada en materia laboral, quedamos a la disposición por cualquier orientación adicional.
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by greatteam-rh | Feb 25, 2025 | Ambiente Laboral, Contratos Laborales, Ley Federal del Trabajo
Las actas administrativas son herramientas fundamentales en la gestión de Recursos Humanos y en el manejo de las relaciones laborales en cualquier empresa. Estos documentos juegan un papel crucial en el registro y manejo de situaciones que involucran el incumplimiento de normas o políticas por parte de los colaboradores.
Si bien la Ley Federal del Trabajo no habla expresamente de las actas administrativas, su fundamento si se encuentra en la fracción décima del artículo 423 de la propia ley, que se refiere a las sanciones establecidas dentro del Reglamento Interior de Trabajo(RIT)
¿Qué es un acta administrativa y qué debe de contener?
La acta administrativa o laboral es un documento de control interno en las empresas que se elabora con la finalidad de señalar, dejar evidencia y/o sancionar hechos en los que el colaborador ha incurrido y que van en contra de la regulación normativa de la empresa como puede ser: La Ley Federal del Trabajo (LFT), contrato colectivo, contrato individual de trabajo, reglamento interno de trabajo o código de conducta establecidos.
La importancia jurídica que tiene este documento es que puede convertirse en una prueba de hechos, ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CEFECOREL), en la que se fundamenten acciones legales de la empresa, dado que, los hechos que se señalan en las mismas pueden contener desde simples omisiones a algunas reglas que requieran acciones correctivas simples, hasta daños importantes en la empresa que deriven en la rescisión del contrato del trabajador.
¿Cuáles son los objetivos de un acta administrativa?
Las actas administrativas cumplen varios propósitos fundamentales en el ámbito laboral. Estos objetivos están diseñados para proteger tanto los intereses de la empresa como el derecho laboral, asegurando un proceso justo y transparente en la documentación de incidentes laborales.
- Señalar y dejar evidencia de las infracciones en las que el colaborador ha incurrido.
- Detallar los hechos ocurridos, señalando fecha, hora y testigos de quienes presenciaron los hechos.
- Determinar las sanciones correctivas necesarias, de acuerdo con el reglamento interno de trabajo (RIT) de la empresa o establecer si existen causales que se establecen en el artículo 47 de la LFT para dar por terminada la relación laboral sin responsabilidad para el patrón (rescisión del contrato individual).
¿Qué debe contener un acta administrativa?
Un acta administrativa bien elaborada debe incluir elementos clave que aseguren su validez y efectividad. La estructura y contenido del acta deben ser claros, precisos y completos:
- Detalle del momento en que se levanta. Lugar, fecha, hora y personas que se encuentran reunidas junto con el cargo que ocupan dentro de la empresa.
- Descripción de los hechos, junto con el detalle de la regulación establecida en la empresa en que incurrió la omisión.
- Espacio para que el colaborador de su versión o réplica.
- Espacio para que alguno(s) de los asistentes añadan comentarios relativos al documento que se suscribe.
- Fecha en que se firma.
- Firma de ratificación de los asistentes y testigos de los hechos (por lo menos dos). Los testigos deben ser compañeros de trabajo que hayan presenciado los hechos.
El valor de un acta administrativa ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CEFECOREL
Si se ofrece el acta administrativa como un documento probatorio de la rescisión de contrato de un colaborador, su contenido debe ser ratificado ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CEFECOREL) por quienes suscribieron el acta y los testigos, lo cual puede ser desde la confesión expresa del trabajador de los hechos o la ratificación de forma expresa de quienes intervinieron en la misma.
De lo anterior se desprende que las actas administrativas más comunes son:
- Ausentismo laboral.
- Desobediencia a órdenes y reglas de seguridad e higiene en la empresa.
- Faltas de probidad u honradez (falta de integridad del trabajador en su trabajo o hurto).
- Acudir al trabajo en estado de ebriedad o bajo el influjo de drogas.
- Violencia laboral y malos tratos en contra del patrón, compañeros o clientes.
- Daños en las instalaciones, seguridad o accidentes derivados de conductas erróneas o descuido por parte del trabajador.
- Abandono del trabajo.
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by greatteam-rh | Feb 25, 2025 | Gestión Administrativa RRHH, Ley Federal del Trabajo, Recursos Humanos
Presentación Prima De Riesgo De Trabajo 2024
Las empresas tienen la obligación de revisar anualmente su siniestralidad, conforme al periodo y dentro del plazo que señale el reglamento de la LSS para determinar si permanece en la misma prima, se disminuye o aumenta. Dicha prima podrá ser modificada en una proporción no mayor al 1% con respecto a la del año inmediato anterior tomando en consideración los riesgos de trabajo terminado.
No se tomarán en cuenta para la siniestralidad de las empresas, los accidentes que ocurran a los trabajadores al trasladarse de su domicilio al centro de labores o viceversa.
Estas modificaciones no podrán exceder los límites fijados para la prima mínima y máxima, que serán de 0.5% y 15% de los salarios base de cotización respectivamente.
Para los efectos de la fijación de primas a cubrir por el seguro de riesgos de trabajo, las empresas deberán calcular sus primas mediante la siguiente fórmula:
Prima = [(S / 365) + V* (I+D) ] * (F/N) + M
| V |
28 años, que es la duración promedio de vida activa de un individuo que no haya sido víctima de un accidente mortal o incapacidad permanente total |
| F |
2.3, que es el factor de prima |
| N |
Número de trabajadores expuestos al riesgo |
| S |
Total de días subsidiados a causa de incapacidad temporal |
| I |
Suma de porcentajes de las incapacidades permanentes parciales y totales, divididos entre 100 |
| D |
Número de defunciones |
| M |
0.005, que es la prima mínima de riesgo |
Al inscribirse por primera vez en el Instituto o al cambiar de actividad, las empresas cubrirán, en la clase que le corresponda conforme al reglamento, la prima media.
Las empresas cuyos centros de trabajo cuenten con un sistema de administración y seguridad en el trabajo acreditado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, aplicaran un factor de 2.2 como factor de prima.
Las empresas de menos de 10 empleados podrán optar por presentar la determinación de la prima anual correspondiente o cubrir la prima media que les corresponda conforme al reglamento, de acuerdo con el artículo 73 de la Ley del Seguro Social.
Recuerda que la fecha límite para presentar la determinación de la prima de riesgo de trabajo 2024 es el 28 de febrero de 2025.
En Great Team podemos asesorarte con la determinación de la prima de riesgo de trabajo 2024 contáctanos: https://greatteam.mx/contactanos
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by greatteam-rh | Feb 19, 2025 | Gestión Administrativa RRHH, Ley Federal del Trabajo, Recursos Humanos
Riesgos de trabajo: son los accidentes y enfermedades a que están expuestos los empleados en ejercicio o con motivo del trabajo. Se considera accidente de trabajo toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior; o la muerte, producida repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo, cualquiera que sea el lugar y el tiempo en que dicho trabajo se preste.
También se considerará accidente de trabajo el que se produzca al trasladarse el trabajador, directamente de su domicilio al lugar del trabajo, o de éste a aquél.
Por esta razón es obligatorio asegurar en el IMSS a cada uno de los empleados al momento de su ingreso a la empresa y evitar contingencias por algún tipo de accidente en el trayecto o en el trabajo.
La ley del SS establece como infracción la omisión del patrón de no inscribir a sus empleados ante el IMSS o hacerlo de forma extemporánea. Dicha infracción se sancionará con una multa equivalente al importe de veinte a trescientas cincuenta veces el salario mínimo diario general vigente en la CDMX.
Los patrones están obligados a inscribir a sus trabajadores en el Instituto, comunicar sus altas, dentro de plazos no mayores de cinco días hábiles.
No se considerarán para los efectos de esta Ley, riesgos de trabajo los que sobrevengan por alguna de las causas siguientes:
- Si el accidente ocurre encontrándose el trabajador en estado de embriaguez;
- Si el accidente ocurre encontrándose el trabajador bajo la acción de algún psicotrópico, narcótico o droga enervante, salvo que exista prescripción suscrita por médico titulado y que el trabajador hubiera exhibido y hecho del conocimiento del patrón lo anterior;
- Si el trabajador se ocasiona intencionalmente una incapacidad o lesión por sí o de acuerdo con otra persona;
- Si la incapacidad o siniestro es el resultado de alguna riña o intento de suicidio,
- Si el siniestro es resultado de un delito intencional del que fuere responsable el trabajador asegurado.
El patrón deberá dar aviso al Instituto del accidente o enfermedad de trabajo. El patrón que oculte la realización de un accidente sufrido por alguno de sus trabajadores durante su trabajo o lo reporte indebidamente como accidente en trayecto, se hará acreedor a las sanciones que determine la Ley del SS.
Si el patrón hubiera manifestado un salario inferior al real, el Instituto pagará al asegurado el subsidio o la pensión a que se refiere este capítulo, de acuerdo con el salario en el que estuviese inscrito, sin perjuicio de que, al comprobarse su salario real, el Instituto le cubra, con base en éste la pensión o el subsidio.
Los riesgos de trabajo pueden producir:
- Incapacidad temporal;
- Incapacidad permanente parcial;
- Incapacidad permanente total, y
- Muerte.
Se entenderá por incapacidad temporal, incapacidad permanente parcial e incapacidad permanente total, lo que al respecto disponen los artículos relativos de la Ley Federal del Trabajo.
Si no estas registrado en el IMSS como patrón y quieres asegurar a tus empleados nosotros te brindamos la asesoría que requieras contáctanos: https://greatteam.mx/contactanos
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by greatteam-rh | Feb 19, 2025 | Ley Federal del Trabajo, NOM-035, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
Independientemente que la NOM-035 es una norma de cumplimiento obligatorio que rige en todo el territorio mexicano y para todos los centros de trabajo, es de suma importancia que se comprenda la importancia de las ventajas que proporciona a las empresas.
Es fundamental, porque determina las condiciones mínimas necesarias en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, a efecto de prevenir accidentes y enfermedades laborales. Busca evitar el estrés laboral y otros riesgos psicosociales que pueden tener un impacto negativo en la salud de los colaboradores, afectar su seguridad y su rendimiento en el trabajo, además de su satisfacción a nivel laboral.
Además, la NOM-035 es importante porque ayuda a las empresas a ser más competitivas. Un ambiente laboral saludable y seguro puede mejorar la productividad, reducir la rotación de personal y mejorar la imagen de la empresa.
De igual manera, los colaboradores son más valorados, ya que pueden ser tomados en cuenta para incentivar mejoras en las condiciones laborales, sin duda, analizar el clima favorecerá a la empresa para conocer la percepción de sus colaboradores, así como, fortalecer la integración y la unidad en el equipo de trabajo.
Una mirada integral a la salud de los recursos humanos
Actualmente, sabemos que las enfermedades como el estrés grave, la ansiedad, la depresión, entre otras, pueden tener un impacto negativo en nuestra salud, y por lo tanto en nuestra jornada laboral. Por esta razón, la NOM-035 es fundamental para la atención de la salud integral de los recursos humanos y para el desempeño de las empresas.
En términos prácticos, la norma se encarga de evaluar y habilitar acciones de control sobre los siguientes aspectos que pueden tener consecuencias en la salud de las personas:
- Condiciones en el ambiente de trabajo: hostigamiento, relaciones negativas, entre otros.
- Cargas de trabajo.
- Falta de control sobre el trabajo.
- Jornadas de trabajo y rotación de turnos.
- Interferencia en la relación trabajo-familia.
En definitiva, cada uno de estos puntos están regulados y su cumplimiento, según marca la ley, es fundamental para la promoción en un entorno organizacional favorable y evitar los riesgos laborales que tienen consecuencia directa en la salud mental, física y emocional de la fuerza laboral.
El clima organizacional favorece el desempeño laboral, la motivación y salud mental de los colaboradores, así como fortalece la integración de los miembros de la organización, la unidad en el equipo de trabajo; sin dudas, analizar el clima favorecerá a la empresa para conocer la percepción de sus colaboradores e identificar cuáles factores requieren un cambio.
Con Great Team puedes cumplir con la NOM-035 a través de la aplicación de los cuestionarios de la norma a todos tus colaboradores y la generación de reportes que necesites presentar. Además, te brindamos recomendaciones generales para ayudar a identificar y promover acciones que mejorarán las relaciones laborales dentro de tu equipo.
¿Cuáles son las obligaciones que impone la norma?
A pesar de que todas las empresas en México deben cumplir con la NOM-035, es importante que sepas que este campo de aplicación tiene 3 divisiones distintas, depende del tamaño de la organización:
- Empresas que no superan 15 empleados.
- Organizaciones compuestas entre 16 y 50 trabajadores.
- Empresas donde el número de trabajadores sea mayor de 50.
Los empleadores deben saber qué tipo de aplicación deben establecer la NOM 035, dependiendo del tamaño de la organización.
La norma oficial mexicana NOM-035 genera obligaciones, tanto para las organizaciones, como para los trabajadores en todo el territorio nacional. A continuación, te mostramos algunas de ellas:
Para las empresas
- Brindar información sobre los riesgos en el entorno laboral.
- Aplicar una política para prevención de los riesgos psicosociales y la violencia laboral.
- Conocer el entorno organizacional, con la finalidad de promover un espacio positivo y generar sentido de pertenencia por parte de los empleados.
- Identificar y prevenir los factores de riesgo en los lugares de trabajo.
- Realizar exámenes médicos preventivos.
- Hacer un registro de los análisis de factores de riesgo psicosociales, del entorno organizacional y, por supuesto, de las medidas adoptadas y los trabajadores que tuvieron que hacerse los exámenes médicos.
Para los colaboradores
- Cumplir con las medidas de prevención informadas y ser partícipe de los eventos relacionados con la información
- Colaborar con la seguridad en el ambiente laboral.
- Denunciar cuando haya riesgos o eventos de violencia laboral.
- Someterse a los exámenes médicos correspondientes.
- Abstenerse de realizar tareas que no correspondan con las medidas establecidas por la NOM 035. Al contrario, el trabajador también debe fomentar la promoción de un entorno organizacional favorable.
- Ser parte del reconocimiento e identificación de los factores de riesgo psicosocial y de la evaluación del entorno organizacional para el cual trabaja.
Con Great Team puedes cumplir con la NOM-035 a través de la aplicación de los cuestionarios de la norma a todos tus colaboradores y la generación de reportes que necesites presentar. Además, te brindamos recomendaciones generales para ayudar a identificar y promover acciones que mejorarán las relaciones laborales dentro de tu equipo.
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