by greatteam-rh | Abr 3, 2025 | Asesoría Fiscal, IMSS-INFONAVIT, Ley Federal del Trabajo, Recursos Humanos, Seguridad Social
El pasado 21 de febrero de 2025 se reformo, adiciono y derogaron diversas disposiciones de la ley del instituto del fondo nacional de la vivienda para los trabajadores y de la ley federal del trabajo, en materia de vivienda con orientación social dentro de las cuales destaca el siguiente cambio.
Las personas trabajadoras derechohabientes tendrán el derecho de elegir la vivienda nueva o existente, o el suelo que sea destinado para construcción, reparación o ampliación de vivienda a los que se aplique el importe del crédito que reciba con cargo al Fondo Nacional de la Vivienda. Al cumplir un año de cotización continua, las personas trabajadoras derechohabientes también tendrán el derecho de participar en el programa de arrendamiento social de vivienda construida o administrada por el Instituto que se encuentre cerca de su centro de trabajo, y a participar en los programas de opción de compra de dichas viviendas.
Las personas trabajadoras derechohabientes tendrán las siguientes obligaciones frente al Instituto en materia de arrendamiento social:
I.- Pagar en tiempo, forma y de manera completa las rentas a que estén obligados.
II.- Cuidar diligentemente la vivienda que se le otorgue como si fuera propia;
III.- Notificar al Instituto de cualquier defecto, daño o deterioro que observen, la reparación se realizará conforme a las políticas que establezca el Consejo de Administración, pudiendo establecer cargos a la persona trabajadora derechohabiente que resulte responsable de los daños a la vivienda
IV.- Desocupar y entregar la vivienda que se le otorgue al terminar el arrendamiento, y
V.- Está prohibido que las personas trabajadoras usen la vivienda para fines distintos a su habitación y residencia, así como darla en subarrendamiento.
Para los esquemas de arrendamiento social, las personas trabajadoras derechohabientes tendrán derecho a utilizar su subcuenta de vivienda como mecanismo de garantía conforme a los programas, reglas, requisitos y criterios de prelación que establezca el Consejo de Administración.
Se entenderá por persona trabajadora derechohabiente a toda aquella que sea titular de depósitos constituidos a su favor en el Instituto. Cuando una persona trabajadora derechohabiente hubiere recibido crédito del Instituto y éste tenga conocimiento de que ha dejado de percibir ingresos salariales, le otorgará prórrogas en los pagos de la amortización que tenga que hacer por concepto de capital e intereses ordinarios, con efectos retroactivos a la fecha en que se suscitó la pérdida del ingreso referido. Durante dichas prórrogas no se generarán intereses ordinarios.
En caso de que hayan transcurrido treinta años contados a partir de la fecha de otorgamiento del crédito, el Instituto lo liberará del saldo pendiente, excepto en caso de pagos omisos de la persona trabajadora o por prórrogas concedidas.
La persona trabajadora derechohabiente tiene derecho a recibir un crédito del Instituto, y una vez que lo haya liquidado podrá acceder a créditos subsecuentes, que serán otorgados siempre y cuando liquide efectivamente el anterior. Estos créditos podrán incluir esquemas de financiamiento en coparticipación con entidades financieras.
Los créditos que el Instituto otorgue a las personas trabajadoras estarán cubiertos por un seguro para los casos de incapacidad total permanente o de muerte, que libere a la persona trabajadora o a sus personas beneficiarias de las obligaciones, gravámenes o limitaciones de dominio a favor del Instituto derivados de esos créditos.
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by greatteam-rh | Mar 26, 2025 | Administración de Nómina, Ambiente Laboral, Gestión Administrativa RRHH, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
Los descriptivos de puesto explican las responsabilidades, condiciones, conocimientos y competencias que se requieren para desempeñar un puesto de trabajo dentro de una organización. Al igual que la organización necesita una dirección y estrategia para conseguir sus objetivos, los colaboradores necesitarán saber qué papel deben cumplir dentro de la organización para favorecer el buen desarrollo de su trabajo y en consecuencia del “crecimiento” mutuo empresa – colaborador.
A LA EMPRESA
Para las empresas, la descripción de puestos de trabajo aporta grandes beneficios en la gestión de personas y el clima laboral:
- Ofrece una visión completa de las necesidades de un puesto de trabajo y la definición de perfiles; lo que ayuda a la búsqueda y selección de candidatos para el puesto (interno o externo)
- Atraer a los mejores talentos: al publicar una oferta de empleo con un descriptivo de puesto claro y detallado, se puede captar el interés de las personas que cumplen con los requisitos y expectativas del puesto, y evitar postulaciones que no se ajustan al perfil.
- Permite una sencilla y más justa valoración de puestos de trabajo para definir sueldos y salarios y realizar revisiones periódicas.
- Ayuda en la evaluación del desempeño del trabajador, siendo más equitativa y justa. Se puede diseñar un proceso de evaluación acorde a las competencias y habilidades que se necesitan para el puesto, y así seleccionar al más idóneo
- Agiliza y aporta valor a toma de decisiones en cuanto a:
- Definición de funciones, autoridad, responsabilidades y tareas.
- Desarrollo de planes de carrera y promoción.
- Establecimiento de retribuciones.
- Formación en y para el puesto de trabajo.
- Detección de peligrosidad, seguridad e higiene en el trabajo.
- Mejora de la productividad y optimización de plantillas evitando duplicidades.
AL COLABORADOR
- Orienta a los colaboradores, se comunica claramente a los empleados cuáles son sus funciones y responsabilidades, así como los objetivos y metas que deben alcanzar en su desempeño laboral.
- Aumenta la motivación hacia el desarrollo del trabajo: es posible reconocer el valor y la contribución de cada colaborador a la organización, así como ofrecerle oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional.
- Mejora las relaciones laborales entre compañeros al no generarse dudas con respecto a quién deberá realizar o no una determinada tarea puesto que se conocen los límites del trabajo de cada uno.
- Favorece al autodesarrollo en el puesto de trabajo, se conoce el objetivo del puesto, la realización óptima y el posible ascenso.
Son múltiples los beneficios que se producen cuando hay una buena definición de funciones y estas se transmiten con claridad y transparencia.
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by greatteam-rh | Mar 26, 2025 | Administración de Nómina, Ambiente Laboral, Gestión Administrativa RRHH, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
La Administración de Nómina es un servicio externalizado que consiste en delegar a una empresa especializada la administración y gestión del cálculo de la nómina y la seguridad social, los pagos y demás tareas relacionadas con la nómina de las empresas. Esto incluye el timbrado y envió de los recibos de nómina, la determinación de las contribuciones de ISR y de seguridad social, el manejo de las percepciones y deducciones, y la elaboración de reportes de nómina.
En lugar de que la empresa cliente se encargue internamente de todos estos procesos, contrata a una empresa externa que tiene la experiencia, la tecnología y el personal capacitado para realizar estas funciones de manera eficiente, exacta y conforme a la legislación vigente.
Tareas típicas que se gestionan en la administración de nómina:
- Cálculo de salarios: Determinación del salario de los empleados (percepciones y deducciones).
- Elaboración de recibos de nómina: Generación de los recibos de nómina que los empleados reciben como comprobante de pago.
- Cálculo de impuestos y retenciones: Determinación y pago de impuestos como el ISR (Impuesto sobre la Renta) y aportaciones a la seguridad social.
- Generación de reportes: Creación de informes relacionados con la nómina que pueden ser utilizados para auditorías o análisis internos.
- Gestión de beneficios y prestaciones: Administración de prestaciones como vacaciones, prima vacacional y aguinaldo, entre otros.
Beneficios de la administración de nómina:
- Reducción de costos: Evita la necesidad de contratar personal inexperto y de invertir en software costoso.
- Cumplimiento normativo: Asegura que la empresa cumpla con todas las disposiciones fiscales vigentes.
- Mayor precisión: Minimiza errores humanos en el cálculo de salarios y determinación de impuestos de ISR e IMSS.
- Ahorro de tiempo: Permite que los recursos humanos de la empresa se concentren en la atención y seguimiento de empleados.
- Escalabilidad: Es más fácil adaptar la gestión de nómina a medida que la empresa crece o cambia.
La maquila de nómina es una forma de externalizar los procesos administrativos relacionados con la nómina de los empleados, que permite a las empresas optimizar recursos, reducir riesgos y asegurarse de que todas las tareas legales y fiscales estén correctamente gestionadas.
En Great Team podemos asesorarte con el cumplimiento correcto del manejo de la nómina y seguridad social de la empresa contáctanos: https://greatteam.mx/contactanos
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by greatteam-rh | Mar 19, 2025 | Administración de Nómina, Ambiente Laboral, Contabilidad Fiscal, Contratos Laborales, Ley Federal del Trabajo, NOM-035, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
“En un equilibrio de costo-beneficio, las empresas ganan mucho más implementando la NOM-035 que no cumpliendo”
Después de cinco años, la norma aún no ha terminado de comprenderse y, en buena medida, esto ha generado una implementación a medias o, en otros casos, ni siquiera se ha hecho el esfuerzo por cumplir.
El principal problema es que la norma se ha visto como un trámite administrativo y que sólo la debe atender el personal de Recursos Humanos o de Seguridad y Salud, pero no permea en la empresa porque no se conocen las consecuencias para la salud de los trabajadores
La NOM-035 “llegó para quedarse” y actualmente está en una fase de mantenimiento que consiste en seguir aplicando la segunda ronda de encuestas y actualizar los planes de acción. Fue un avance importante en el mundo del trabajo que generó mayor consciencia en torno a la salud mental. El siguiente paso, es contar con herramientas adecuadas para identificar las consecuencias de los riesgos psicosociales y ser más conscientes de la importancia de la calidad de vida.
La norma en sí misma representa un gran avance en la promoción de la salud de los colaboradores, pero se necesita dar otros pasos para aspirar a contar con entornos organizacionales más sanos, algunos son la disminución de la jornada de trabajo, la regulación de los turnos nocturnos y el combate a la violencia laboral.
Pero la clave para mejorar los espacios laborales es que los directivos en las empresas impulsen las áreas de salud ocupacional. “Mientras estos departamentos no cuenten con el respaldo de la alta gerencia, difícilmente se puede avanzar”.
A cinco años de la implementación de la NOM 035 se reforzo la conciencia de los empleadores sobre la importancia de prevenir y desarrollar planes de acción para procurar el bienestar de sus colaboradores, aunque aún existen retos de mejoras en las empresas.
“En las organizaciones que lo han implementado y que han sido cuidadosas en dar seguimiento a los resultados, podemos notar un beneficio tanto físico como emocional de los colaboradores”
En esta segunda ronda de aplicación para las organizaciones se puede ver un antes y un después en los niveles motivacionales de los colaboradores. Pese a que México es uno de los países que más horas se trabajan al año, la productividad es baja debido precisamente a las largas jornadas laborales y a cargas altas de trabajo, lo que deriva en problemas de salud física y mental. Esta norma busca establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir factores de riesgo psicosocial y con ello promover un entorno favorable en los centros de trabajo cuidando la salud de las personas.
El liderazgo es clave para el funcionamiento de la NOM, en el caso de las cargas de trabajo, una de las acciones es que los jefes evalúen y revisen las descripciones de los puestos de los colaboradores, es decir, los roles y las responsabilidades para que tengan claridad en lo que les corresponde hacer y tengan más delimitadas sus funciones y no estén tan estresados en ocasiones haciendo labores que no les corresponden y a veces se duplican.
Otro punto importante es buscar un liderazgo empático que sea consciente de la situación de los colaboradores y se involucren en conocerlos y entiendan la situación emocional de su equipo. Los retos que actualmente enfrentan se relacionan con el cuidado del capital humano,
Además, la NOM-035 es importante porque ayuda a las empresas a ser más competitivas con un ambiente laboral saludable y seguro que puede mejorar la productividad, reducir la rotación de personal y mejorar la imagen de la empresa. De igual manera con la NOM-035, los colaboradores se sienten más valorados, ya que pueden ser tomados en cuenta para incentivar mejoras en las condiciones laborales.
Great Team, como firma especializada en todo lo relacionado a su Capital Humano, queda atenta a su llamado.
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by greatteam-rh | Mar 19, 2025 | Administración de Nómina, Contratos Laborales, Gestión Administrativa RRHH, Ley Federal del Trabajo, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
La gestión de recursos humanos es fundamental para el éxito de cualquier organización, ya que se enfoca en maximizar el potencial humano, optimizar el desempeño y contribuir al bienestar de los empleados. Los beneficios de una buena gestión de recursos humanos son:
- Mejora del rendimiento organizacional: Un control de RRHH bien gestionado puede ayudar a mejorar la productividad y el desempeño de los empleados al proporcionar formación adecuada, programas de desarrollo y establecer objetivos claros alineados con la estrategia organizacional.
- Desarrollo y capacitación continua: Los programas de formación y desarrollo proporcionados por RRHH mejoran las habilidades y competencias de los empleados, lo que no solo beneficia a los trabajadores, sino también a la empresa al incrementar la capacidad de adaptación a cambios y nuevas tecnologías.
- Mejor clima laboral: RRHH juega un papel clave en el fomento de un ambiente laboral positivo y saludable. Promover una cultura organizacional inclusiva, resolver conflictos laborales y garantizar que los empleados se sientan valorados y respetados contribuye a una mayor satisfacción y compromiso.
- Gestión de la compensación y beneficios: El correcto plan de compensación de los salarios, bonificaciones, incentivos y beneficios adicionales ayuda a motivar a los empleados, retener talento y mejorar su bienestar económico, lo que a su vez impacta en el rendimiento general.
- Cumplimiento legal y laboral: Los profesionales de RRHH se aseguran de que la empresa cumpla con todas las leyes laborales, fiscales y de seguridad social, evitando sanciones o conflictos legales relacionados con la contratación, despidos, horas extra, vacaciones, entre otros.
- Retención de talento: Un buen manejo de los recursos humanos facilita la creación de planes de carrera, incentivos y programas de bienestar que contribuyen a reducir la rotación de personal, lo que resulta en un ahorro significativo en costos de reclutamiento y formación.
- Manejo de la diversidad e inclusión: RRHH es responsable de fomentar la diversidad en el lugar de trabajo, promoviendo un entorno inclusivo que valore las diferencias y garantice igualdad de oportunidades para todos los empleados.
- Optimización de la comunicación interna: Los equipos de RRHH facilitan la comunicación entre la dirección y los empleados, asegurando que las políticas, objetivos y expectativas se comprendan claramente, lo que ayuda a prevenir malentendidos y mejora el trabajo en equipo.
- Adaptación al cambio organizacional: En tiempos de cambio, como fusiones, adquisiciones o reestructuraciones, RRHH es crucial para gestionar la transición, asegurando que los empleados estén bien informados y apoyados, lo que facilita una adaptación más fluida.
- Fomento de la motivación y el compromiso: Un área de RRHH bien gestionada implementa estrategias de reconocimiento, recompensas y desarrollo personal que fomentan la motivación y el compromiso de los empleados con la empresa, lo que se traduce en un mayor desempeño.
En resumen, una correcta gestión de recursos humanos no solo ayuda a atraer y retener talento, sino que también maximiza el rendimiento organizacional, mejora la satisfacción laboral, y asegura el cumplimiento de las leyes, contribuyendo al éxito y crecimiento de la empresa.
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by greatteam-rh | Mar 11, 2025 | Administración de Nómina, Contabilidad Fiscal, Gestión Administrativa RRHH, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
El Anexo 20 es el estándar técnico que específica la estructura, forma y sintaxis que deben de contener los Comprobantes Fiscales Digitales por Internet que expidan los contribuyentes (personas físicas y morales).
1.Formato estándar del Comprobante Fiscal Digital por Internet versión 4.0
2.Fecha y hora de expedición del comprobante fiscal
3.El sello digital del comprobante fiscal generado con el certificado de sello digital del contribuyente emisor del comprobante
4.Datos de las percepciones de pago y deducciones
5.Se debe registrar el valor “MXN” en la Moneda
6.Se debe registrar la clave “N” (Nómina) con la que se identifica el tipo de comprobante fiscal
7.Se debe registrar la clave PUE (Pago en una sola exhibición)
8.Se debe registrar el código postal del lugar de expedición del comprobante (domicilio de la matriz o de la sucursal)
9.Se debe expresar la información del contribuyente que emite el comprobante fiscal (empleador): RFC, Nombre, Uso del CFDI “P01”
10.Clave del Proveedor de Servicio (84111505)
11.Cantidad (Se debe registrar el valor “1”)
12.Clave de la unidad (se debe registrar el valor “ACT”)
13.Descripción. Se debe registrar el valor “Pago de nómina”
14.Valor unitario, Importe, Descuento
Cuando se emita un comprobante fiscal por concepto de nómina, se deberá de incorporar el “Complemento de recibo de pago de nómina”.
Complemento para el Comprobante Fiscal Digital por Internet (CFDI) para expresar la información que ampara conceptos de ingresos por salarios, la prestación de un servicio personal subordinado o conceptos asimilados a salarios versión 1.2
a.Tipo de nómina
b.Fecha de pago (inicial y final)
c.No de días pagados
d.Total de percepciones
e.Total de deducciones
f.Otros pagos
g.CURP
h.Registro patronal
i.RFC del patrón
j.Origen del recurso
k.Numero de seguridad social
l.Fecha inicial de la relación laboral
m.Antigüedad
n.Tipo de contrato
o.Si es o no Sindicalizado
p.Tipo de jornada
q.Tipo de régimen
r.Número empleado
s.Departamento
t.Puesto
u.Tipo de riesgo
v.Periodicidad de pago
w.Banco
x.Cuenta bancaria
y.Salario base de cotización
z.Salario diario integrado
aa.Clave entidad federativa
bb.Clave de control interno
cc.Concepto
dd.Importe gravado y exento
ee.Días de pago
ff.Importe pagado
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