by greatteam-rh | Dic 5, 2025 | Asesoría Fiscal, Contabilidad Fiscal
El pasado 7 de noviembre de 2025 se publico en el DOF la Ley de Ingresos de la Federación para el Ejercicio Fiscal de 2026 con los siguientes cambios en materia fiscal
A. En los casos de prórroga para el pago de créditos fiscales se causarán recargos:
- Al 1.38 por ciento mensual sobre los saldos insolutos, y
- Cuando de conformidad con el Código Fiscal de la Federación, se autorice el pago a plazos, se aplicará la tasa de recargos que a continuación se establece, sobre los saldos y durante el periodo de que se trate:
- De los pagos a plazos en parcialidades de hasta 12 meses, la tasa de recargos será del 1.42 por ciento mensual.
- De los pagos a plazos en parcialidades de más de 12 meses y hasta de 24 meses, la tasa de recargos será de 1.63 por ciento mensual.
- De los pagos a plazos en parcialidades superiores a 24 meses, así como tratándose de pagos a plazo diferido, la tasa de recargos será de 1.97 por ciento mensual.
B. En materia de estímulos fiscales:
- Acreditamientos de IESPS por uso de diésel, biodiésel y sus mezclas. Las personas que se dediquen exclusivamente a actividades agropecuarias o silvícolas podrán solicitar la devolución del monto del impuesto.
- Se otorga un estímulo fiscal a las personas contribuyentes que se dediquen exclusivamente al transporte terrestre público y privado, de carga o pasaje, así como el turístico, que utilizan la Red Nacional de Autopistas de Cuota.
- Se otorga un estímulo fiscal a las personas físicas y morales residentes en México que enajenen libros, periódicos y revistas.
- Se otorga un estímulo fiscal a las personas físicas y morales cuyos ingresos totales en el ejercicio fiscal 2024, para los efectos de la Ley del Impuesto sobre la Renta, no hayan excedido de 300 millones de pesos y que tengan a su cargo créditos fiscales firmes o consentidos.
- Estimulo en la repatriación de capitales con tasa preferencial de ISR del 15 % si se invierte en México por tres años.
Se reforman, adicionan diversas disposiciones al Código fiscal de la Federación:
- El CSD tendrá restricción temporal cuando se detecte que omitió tres o más pagos mensuales en un año calendario, consecutivos o no.
- Se tendrá restricción cuando se detecten que el ingreso declarado, el valor de los actos o actividades gravados declarados, así como el impuesto retenido por el contribuyente, manifestados en las declaraciones de pagos provisionales o definitivos, de retenciones, o bien, las informativas, no concuerden con los ingresos o valor de actos o actividades señalados en los comprobantes fiscales digitales por Internet.
- Se Detecten que los contribuyentes tengan a su cargo créditos fiscales firmes no pagados en su totalidad junto con sus accesorios.
Los comprobantes fiscales digitales por Internet CSD se podrán cancelar a más tardar en el mes en el cual se deba presentar la declaración anual del impuesto sobre la renta que corresponda al ejercicio fiscal en el cual se expidió el referido comprobante y siempre que la persona a favor de quien se expidan acepte su cancelación.
Cuando la autoridad se encuentre ejerciendo sus facultades de comprobación, podrá requerir informes, datos, documentos, la contabilidad o parte de ella, así como información económica y financiera, con el orden, metodología y características, que permitan relacionar las operaciones, actos o actividades del contribuyente revisado, además de la relativa a las cuentas o cuentas bancarias abiertas a nombre del contribuyente.
Se impondrá sanción de tres a seis años de prisión a quien, a sabiendas, declare hechos o datos falsos, o presente documentación falsa o alterada, en cualquier procedimiento regulado en el CFF.
Se introducen cuatro bloques a la Ley del IESPS:
- Tabacos labrados y otros
- Bebidas saborizadas
- Edulcorante
- Videojuego con contenido violento, extremo o para adulto
Las plataformas digitales de intermediación que proporcionen los servicios digitales, cuando cobren el precio y el impuesto especial sobre producción y servicios correspondiente a las operaciones de intermediación por cuenta del prestador del servicio digital, deberán:
- Retener a las personas físicas o morales residentes en el país o a los residentes en el extranjero sin establecimiento en México que presten los servicios digitales, el 100% del impuesto especial sobre producción y servicios cobrado. El retenedor sustituirá al prestador del servicio en la obligación de pago del impuesto. En este caso el prestador del servicio considerará el impuesto retenido como pago definitivo del impuesto.
- Cumplir con las obligaciones previstas en el artículo 18-J, fracción II, incisos b), c) y d) y último párrafo de dicha fracción de la Ley del Impuesto al Valor Agregado, respecto del impuesto especial sobre producción y servicios que se cause conforme al artículo 2o., fracción II, inciso D) de esta Ley.
En Great Team podemos asesorarte a cumplir de forma correcta con estos cambios. contáctanos: https://greatteam.mx/contactanos
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by greatteam-rh | Dic 5, 2025 | Ambiente Laboral, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
En el entorno actual, muchas PyMEs se enfrentan a un desafío constante: retener a sus mejores colaboradores cuando no pueden igualar las ofertas salariales de empresas más grandes. Sin embargo, la buena noticia es que la retención de talento no depende únicamente del dinero. Los profesionales valoran cada vez más factores como el propósito, la flexibilidad, el crecimiento y la cultura organizacional.
A continuación, se presentan estrategias efectivas y accesibles que cualquier PyME puede implementar para mantener comprometido y satisfecho a su equipo.
Si no puedes competir en salario, compite en experiencia. Define qué hace única a tu empresa como un mejor lugar para trabajar:
- Crear una Propuesta de Valor para el Empleado (PVE), se puede definir como: una declaración de los valores, recompensas, reconocimiento, apoyo y cultura empresarial que un empleador ofrece a sus colaboradores, permitiéndoles realizar su mejor trabajo y alcanzar su máximo potencial:
- Ambiente cercano y humano
- Oportunidad de aportar ideas e influir directamente
- Toma de decisiones más ágil
- Mayor visibilidad y reconocimiento
Comunicar claramente esta propuesta ayuda a atraer y retener al talento adecuado.
1. Ofrecer flexibilidad laboral
La flexibilidad es uno de los factores más valorados hoy en día. Algunas opciones:
- Horarios flexibles
- Teletrabajo parcial o total
- Semana laboral comprimida
- Permisos personales sin burocracia excesiva
Estas iniciativas tienen costo cero o muy bajo y generan gran impacto en la satisfacción del empleado.
2. Construir una cultura organizacional fuerte
Una PYME puede consolidar una cultura más íntima, cercana y auténtica. Elementos clave:
- Comunicación transparente
- Liderazgo accesible
- Valores practicados, no solo declarados
- Reconocimiento frecuente
- Buen clima laboral
Las personas raramente renuncian a un buen ambiente de trabajo.
3. Diseñar planes de desarrollo y crecimiento profesional
El crecimiento es uno de los mayores motivadores. Algunos ejemplos:
- Planes individuales de desarrollo
- Capacitaciones internas y/o externas
- Asignar desafíos o proyectos especiales
- Rotación de trabajo dentro del negocio
Cuando los colaboradores sienten que aprenden y avanzan, es más probable que se queden.
4. Implementar beneficios no salariales
Aunque no igualen un sueldo de gran empresa, sí pueden mejorar la calidad de vida del empleado:
- Días libres adicionales
- Bonos por desempeño
- Apoyo en actividades de bienestar (gimnasio, salud emocional)
- Vales de comida o transporte
- Programa de referidos: es una forma de incentivar a que tus colaboradores recomienden candidatos calificados para las posiciones vacantes. Recomendable que sean evaluados en el perfil de puesto a ocupar y se soliciten referencias laborales.
Incluso pequeños beneficios pueden ser percibidos como grandes gestos.
5. Dar reconocimiento constante
La falta de reconocimiento es una de las principales razones de renuncia. Algunas prácticas:
- Reconocer logros en reuniones
- Destacar buenas prácticas en grupos internos
- Agradecer el esfuerzo de forma individual
- Crear programas formales de reconocimiento trimestral
Cuesta poco, genera mucho.
6. Fomentar la participación y la escucha activa
Las PyMEs tienen la ventaja de ser estructuras más compactas. Aprovecha esa agilidad:
- Encuestas de clima laboral
- Reuniones de feedback directo
- Espacios para sugerencias
- Involucrarlos en decisiones relevantes
Cuando un colaborador se siente escuchado, se siente valioso.
7. Líderes que inspiran y acompañan
Un buen jefe retiene más que un buen salario. Capacitar a tus líderes en:
- Comunicación
- Empatía
- Gestión de conflictos
- Delegación
- Coaching
No solo mejora el desempeño, también reduce la rotación.
Conclusión
Retener talento no es solo cuestión de dinero. Las PyMEs pueden destacar por su cercanía, flexibilidad, aprendizaje y sentido humano, elementos que hoy muchos profesionales valoran incluso más que un salario alto.
Una PYME que escucha, cuida y desarrolla a su gente puede convertirse en un lugar donde los colaboradores eligen quedarse, crecer y dar lo mejor de sí.
En Great Team podemos apoyarte en llevar a cabo las estrategias efectivas que desees implementar para mantener comprometido y satisfecho a tu equipo: www.greatteam.mx
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by greatteam-rh | Nov 21, 2025 | IMSS-INFONAVIT
No pagar las cuotas obrero-patronales al IMSS (Instituto Mexicano del Seguro Social) genera sanciones graves para el patrón.
Estas sanciones están contempladas principalmente en la Ley del Seguro Social (LSS) y el Código Fiscal de la Federación (CFF).
Cuando no se cubran las contribuciones en la fecha o dentro del plazo fijado por las disposiciones fiscales, su monto se actualizará desde el mes en que debió hacerse el pago y hasta que el mismo se efectúe, además deberán pagarse recargos por concepto de indemnización al fisco federal por la falta de pago oportuno.
El articulo 17-A del código fiscal de la federación señala que el monto de las contribuciones a cargo del fisco federal se actualizará por el transcurso del tiempo y con motivo de los cambios de precios en el país, para lo cual se aplicará el factor de actualización a las cantidades que se deban actualizar.
Por su parte la LSS señala que cuando los patrones y demás sujetos obligados realicen actos u omisiones, que impliquen el incumplimiento del pago de los conceptos fiscales serán sancionados con multa del cuarenta al cien por ciento del concepto omitido.
Determinación y Pago de cuotas al IMSS
De conformidad con la LSS, las contribuciones de seguridad social se cubren a más tardar el día 17 de: enero, febrero, marzo, abril, mayo, junio, julio, agosto, septiembre, octubre, noviembre y diciembre del año del que se trate.
La presentación al Instituto de la cédula de determinación, con pago o sin éste, a través de los medios señalados, tiene por efecto el reconocimiento por parte del patrón de la relación laboral con los trabajadores señalados en la misma, así como de la información contenida en dicha cédula de los movimientos afiliatorios, días laborados y salarios de los trabajadores, salvo prueba en contrario.
El Instituto podrá, en cualquier caso, requerir al patrón la información que le sirvió de base para determinar o ajustar las cuotas obrero-patronales, misma que se podrá presentar en medios magnéticos o documentales.
En el caso de que el patrón o sujeto obligado no cubra oportunamente el importe de las cuotas o lo haga en forma incorrecta, el Instituto podrá determinarlas presuntivamente y fijarlas en cantidad líquida.
El Instituto del Seguro Social podrá aplicar el procedimiento administrativo de ejecución para exigir el pago de créditos fiscales no cubiertos por los contribuyentes. La enajenación de los bienes que el Instituto se adjudique con motivo de la aplicación del procedimiento administrativo de ejecución se realizará en subasta pública o por adjudicación directa.
El delito de defraudación a los regímenes del seguro social se sancionará con las siguientes penas:
- Con prisión de tres meses a dos años cuando el monto de lo defraudado no exceda de trece mil salarios mínimos diarios vigentes en el Distrito Federal;
- Con prisión de dos a cinco años cuando el monto de lo defraudado exceda de trece mil salarios mínimos diarios vigentes en el Distrito Federal, pero no de diecinueve mil salarios mínimos diarios vigentes en el Distrito Federal,
- Con prisión de cinco a nueve años, cuando el monto de lo defraudado fuere mayor de diecinueve mil salarios mínimos diarios vigentes en el Distrito Federal.
El delito de defraudación a los regímenes del seguro social será calificado, cuando los patrones o sus representantes y demás sujetos obligados, a sabiendas omitan el entero de las cuotas obreras retenidas a los trabajadores.
En Great Team podemos ayudarte con el cumplimiento correcto y puntal de tus cuotas obrero-patronales de tus empleados. contáctanos: https://greatteam.mx/contactanos
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by greatteam-rh | Nov 21, 2025 | Capacitación, Ley Federal del Trabajo
La Ley Federal del Trabajo (LFT) establece claramente que todas las empresas (pequeñas, medianas y grandes) deben proporcionar capacitación a sus trabajadores para elevar su productividad, promover su desarrollo personal y profesional, así como, garantizar condiciones dignas de trabajo. En general, el objetivo de la capacitación es mejorar el nivel educativo, la competencia laboral y las habilidades de los trabajadores. (artículos 153 A – X)
En resumen, los patrones tienen la obligación de proporcionar a todos los trabajadores, y éstos a recibir, la capacitación o adiestramiento en su trabajo que les permita elevar su nivel de vida, su competencia laboral y su productividad, conforme a los planes y programas elaborados de común acuerdo.
El Patrón podrá convenir con los trabajadores en que la capacitación o adiestramiento se proporcione a éstos dentro de la misma empresa o fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas generales que se establezcan.
Las instituciones, escuelas u organismos especializados, así como los instructores independientes que deseen impartir formación, capacitación o adiestramiento, así como su personal docente, deberán estar autorizados y registrados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
La capacitación o adiestramiento a que se refiere este artículo y demás relativos, deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que podrá impartirse de otra manera; así como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación se realizará fuera de la jornada de trabajo.
La capacitación tendrá por objeto preparar a los trabajadores de nueva contratación y a los demás interesados en ocupar las vacantes o puestos de nueva creación.
Podrá formar parte de los programas de capacitación el apoyo que el patrón preste a los trabajadores para iniciar, continuar o completar ciclos escolares de los niveles básicos, medio o superior.
Las empresas que tengan más de 50 trabajadores constituirán Comisiones Mixtas de Capacitación, Adiestramiento y Productividad, integradas por igual número de representantes de los trabajadores y de los patrones, y serán las encargadas de:
- Vigilar, instrumentar, operar y mejorar los sistemas y los programas de capacitación y adiestramiento;
- Proponer los cambios necesarios en la maquinaria, los equipos, la organización del trabajo y las relaciones laborales, de conformidad con las mejores prácticas tecnológicas y organizativas que incrementen la productividad en función de su grado de desarrollo actual;
- Vigilar el cumplimiento de los acuerdos de productividad; y
- Resolver las objeciones que, en su caso, presenten los trabajadores con motivo de la distribución de los beneficios de la productividad.
Las autoridades laborales cuidarán que las Comisiones Mixtas de Capacitación, Adiestramiento y Productividad se integren y funcionen oportuna y normalmente, vigilando el cumplimiento de sus obligaciones
Para el caso de las micro y pequeñas empresas, que son aquellas que cuentan con hasta 50 trabajadores, la Secretaría del Trabajo – Previsión Social y la Secretaría de Economía estarán obligadas a incentivar su productividad mediante la dotación de los programas a que se refiere el artículo 153-J, así como la capacitación relacionada con los mismos.
Los planes y programas de capacitación y adiestramiento se elaborarán dentro de los sesenta días hábiles siguientes a que inicien las operaciones en el centro de trabajo y cumplir con los requisitos que se solicitan, entre otros:
- Referirse a periodos no mayores de dos años
- Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa
- Precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa
Cuando implantado un programa de capacitación, un trabajador se niegue a recibir ésta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeño de su puesto y del inmediato superior, deberá acreditar documentalmente dicha capacidad mediante el correspondiente certificado de competencia laboral o presentar y aprobar, ante la entidad instructora, el examen de suficiencia respectivo.
En este último caso, se extenderá a dicho trabajador la constancia de competencias o de habilidades laborales.
La constancia de competencias o de habilidades laborales es el documento con el cual el trabajador acreditará haber llevado y aprobado un curso de capacitación.
Las empresas están obligadas a enviar a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social para su registro y control, listas de las constancias que se hayan expedido a sus trabajadores.
Las constancias de que se trata surtirán plenos efectos, para fines de ascenso, dentro de la empresa en que se haya proporcionado la capacitación o adiestramiento.
Todas las empresas mexicanas están obligadas a registrar en SIRCE sus constancias de competencias o de habilidades laborales de capacitación (Artículo 153-V) de la LFT. Esta obligación aplica independientemente del tamaño de la empresa o sector económico.
¡Qué es SIRCE y para qué se utiliza?
Padrón de trabajadores capacitados (Sistema de Registro de la Capacitación Empresarial) esta herramienta te apoya para buscar Cursos de Capacitación o para buscar un Agente de Capacitador Externo.
- Las empresas que tengan hasta 50 trabajadores podrán presentar su lista de constancias de competencias o de habilidades laborales por medios impresos (formato DC-4 “Lista de constancias de competencias o de habilidades laborales”) o de forma electrónica
- Las empresas con más de 50 trabajadores deben presentar el trámite de forma electrónica.
La liga para realizar el trámite por internet es: http://sirceempresas.stps.gob.mx/
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by greatteam-rh | Sep 29, 2025 | Administración de Nómina, Asesoría Fiscal, Asistencia y puntualidad, Contabilidad Fiscal
Compartimos este artículo con el objetivo que tengan presente que su empresa ante una sanción impuesta por la STPS después de una visita de inspección puede optar por interponer el recurso de revisión, conocido también como “de nulidad “ante el Tribunal Federal de Justicia Administrativa (TFJA)
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) está facultada para imponer sanciones en el ámbito de su competencia, una vez que desahogó la visita de inspección y siguió el proceso sancionador (art. 1008, Ley Federal del Trabajo (LFT)
Si el patrón no está de acuerdo con la multa determinada y considera que la autoridad no siguió el procedimiento establecido para su emisión, puede interponer un medio de defensa en los términos que dispongan las leyes que regulen el procedimiento administrativo aplicable; en el caso de los actos de la STPS, debe observarse lo previsto en la Ley Federal de Procedimiento Administrativo (LFPA) (art. 65, Reglamento General de Inspección laboral y Aplicación de Sanciones)
De ahí que la empresa puede optar por interponer el recurso de revisión, o el juicio contencioso administrativo, conocido también como “de nulidad “ante el Tribunal Federal de Justicia Administrativa (TFJA) arts. 83, (LFPA) y 3o., fracc. XII, Ley Orgánica del (TFJA).
Requisitos del escrito del recurso de revisión
El recurso de revisión es tramitado y resuelto por la propia STPS, por lo que los asesores jurídicos no recomiendan agotar este procedimiento ante dicha autoridad; no obstante, los patrones deben conocer este otro medio de defensa.
El plazo para interponer el recurso de revisión ante la STPS es de 15 días hábiles, contados a partir del día siguiente a aquel en que surta efectos la notificación de la multa (art. 85, LFPA).
El escrito debe presentarse ante la Dirección General de Inspección Federal del Trabajo o la Oficina de Representación Federal Laboral que haya practicado la inspección, y será resuelto por la Dirección General de Asuntos Jurídicos (arts. 86, LFPA y 17, fracc. XXVI, Reglamento Interior de la STPS).
Según el numeral 86 de la LFPA, el escrito debe contener:
- Autoridad a la que se dirige
- Nombre del patrón
- Tercero perjudicado si lo hubiere
- Acto que se recurre y fecha en que se le notificó o tuvo conocimiento de los
agravios que se le causan
- Copia de la resolución impugnada, en su caso, y pruebas
En el escrito puede solicitarse la suspensión del cobro de las multas impuestas siempre y cuando se garantice el interés fiscal (arts. 87, LFPA).
Resolución del recurso de revisión
Respecto a la multa, esta puede ser: confirmada; declarada inexistente; nulificada o anulada, o revocada u ordenar su modificación (arts. 91 y 92, LFPA).
De resolverse desfavorable a la empresa, esta puede iniciar el juicio de nulidad ante el TFJA (arts. 3o., fracc. XVI, Ley Orgánica del TFJA).
Los patrones deben conocer los medios para defenderse de los actos de las autoridades, sobre todo cuando se imponen sanciones o créditos sin haber incumplido en sus deberes, de ahí que se recomienda consultar el tema.
Great Team, experto en RRHH podemos asesorarte con este trámite ¡contactamos!: https://greatteam.mx
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by greatteam-rh | Sep 26, 2025 | Contratos Laborales, IMSS-INFONAVIT
by greatteam-rh | Sep 26, 2025 | Administración de Nómina, Asesoría Fiscal, Asistencia y puntualidad, Contratos Laborales, Ley Federal del Trabajo, Maquila de Nómina, NOM-035, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
GREAT TEAM – Planes de Nómina & OnBoarding
ON BOARDING – Diagnóstico y Regularización hasta 50 empleados
El ON BOARDING es el ticket de entrada para empresas según el semáforo de diagnóstico (Rojo, Amarillo, Verde). Su objetivo es resolver carencias en nómina, seguridad social y cumplimiento laboral.
Comparativo ON BOARDING según semáforo
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Concepto
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(Riesgo alto) Explicar multas y consecuencias
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(Riesgo medio) Explicar multas y consecuencias
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(Riesgo bajo)
Explicar multas y consecuencias
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Diagnóstico Nómina & Seguridad Social
- Cálculo del ISR por cada periodo de nómina y colaborador
- Validación de equivalencias de los conceptos de pago en base a la guía del SAT
- Conciliación de CFDI´S timbrados vs Nómina Pagada
- Integración correcta de los Salario Base de Cotización (SBC) en el IMSS
- Análisis de prestaciones de pago en base al tope de la Ley del Seguro Social (LSS) – vales, premios y otros
- Validación de la determinación de la prima de riesgo aplicada en la empresa
- Verificación de la determinación de las percepciones de pago del impuesto sobre nómina (ISN)
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Completo + Regularización
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Revisión parcial + Ajustes
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Validación general
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Gestión de Afiliaciones IMSS/FONACOT/ISN
- IMSS/INFONAVIT
- Alta de Registro Patronal y sucursales
- Certificado Digital del IMSS (Usuario y Contraseña)
- SAT
- Inscripción al RFC y alta de establecimientos
- Generación de Constancia de Situación Fiscal
- ISN
- Inscripción a la Tesorería de la CDMX o estatal
- INFONACOT
- Inscripción del Centro de Trabajo y sucursales
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Sí
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Parcial
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Opcional
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Regularización Legal-Laboral.
- Revisión de contratos laborales en base a la legislación vigente (infefinido, definido, teletrabajo)
- Integración de anexos, avisos y documentos laborales (privacidad-confidencialidad)
- Elaboración de comisiones mixtas (PTU, Seguridad e Higiene, Reglamento Interior de Trabajo, Cuadro de Antiguedades y Capacitación (para más de 50 empleados)
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Sí
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Parcial
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No aplica
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Búsqueda y Selección de Talento Humano
• Revisión / Elaboración de perfiles de puesto
• Evaluación de competencias
• Investigación de Referencias Laborales
• Estudio Socio-Económico
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Evaluar Sistema y competencias
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Parcial
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No aplica
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Cumplimiento NOM-035
• Documentos que exige la NOM
• Aplicación de Cuestionarios
• Integración de resultados
• Sugerencia de Plan de mejora
NOM-037 (Teletrabajo)
• Aplicación de Cuestionario NOM-037
• Listado de personal de la NOM-037
• Verificación del lugar de trabajo del colaborador para corroborar que se cumplen con las especificaciones que marca la ley
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Diagnóstico + Seguimiento
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Diagnóstico
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Opcional
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Cuota diferida a 6 o 12 meses.
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💲 Costo sugerido:
• 10 a 30 empleados: $60,000 MXN/empleado
• 31 a 50 empleados: $75,000 MXN/empleado
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💲 Costo sugerido:
• 10 a 30 empleados: $45,000 MXN/empleado
• 31 a 50 empleados: $60,000 MXN/empleado
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💲 Costo sugerido:
• 10 a 30 empleados: $30,000 MXN/empleado
• 31 a 50 empleados: $45,000 MXN/empleado
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Planes de Administración de Nómina
Nuestros planes acompañan a las PyMEs en cada etapa de crecimiento, siempre incluyendo la administración segura de la nómina.
Plan Básico – Nómina Segura
Ideal para micro y pequeñas empresas que solo buscan cumplir sin errores ni multas.
✅ Administración de nómina (incidencias, calculo, timbrado CFDI)
✅ Altas, bajas y modificaciones en IDSE –FONACOT
✅ Calculo de cuotas obrero-patronales IMSS/INFONAVIT
✅ Cumplimiento de obligaciones fiscales-ISR-IMSS-ISN
✅ Reportes mensuales de Nómina e IMSS/INFONAVIT de incidencias y cargas sociales
🔒 Garantía de cumplimiento (nosotros cubrimos diferencias si existieran)
💲 Costo sugerido:
• 10 a 30 empleados: $528 MXN/empleado
• 31 a 50 empleados: $478 MXN/empleado
• 51 empleados o más: $428 MXN/empleado
Plan Avanzado – Nómina + RRHH
Para empresas en crecimiento que requieren control y orden administrativo.
Incluye todo lo del Plan Esencial más:
✅ Gestión de expedientes digitales de colaboradores
✅ Acceso a plataforma RRHH (control de vacaciones, permisos, ausencias)
✅ Indicadores de puntualidad, asistencia y geolocalización rotación
✅ Alertas de vencimiento Renovación y gestión de contratos laborales
✅ Reportes mensuales de rotación y ausentismo
✅ Asesoría mensual en RRHH (RIT-mejora continua-acta administrativa)
💲 Costo sugerido:
• 10 a 30 empleados: $728 MXN/empleado
• 31 a 50 empleados: $678 MXN/empleado
• 51 empleados o más: $628 MXN/empleado
Plan Premium – Nómina + RRHH + Cumplimiento & Talento
Para PyMEs que buscan crecer con excelencia, cumplir con normas y atraer talento.
Incluye todo lo del Plan Avanzado más:
✅ 2 procesos de Reclutamiento y Selección incluidos por mes cada 20 empleados activos
✅ Renovación y gestión de contratos laborales
✅ Auditoría anual de nómina e IMSS
✅ Seguimiento NOM-035 / NOM-037
✅ Descuentos en procesos de reclutamiento adicionales
✅ Cursos de liderazgo y capacitación continua
✅ Asesoría-Despacho Laboral (recesiones de contrato)
💲 Costo sugerido:
• 10 a 30 empleados: $946 MXN/empleado
• 31 a 50 empleados: $896 MXN/empleado
• 51 empleados o más: $846 MXN/empleado
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by greatteam-rh | Ago 13, 2025 | Administración de Nómina, Asesoría Fiscal, Contabilidad Fiscal, Gestión Administrativa RRHH, Ley Federal del Trabajo, Recursos Humanos, Seguridad Social
El recibo de nómina es mucho más que un simple comprobante de pago; representa un elemento fundamental en la vida laboral de cualquier persona trabajadora. Su relevancia abarca aspectos legales, fiscales, administrativos y personales, convirtiéndose en una herramienta indispensable tanto para quienes ofrecen empleo como para quienes lo desempeñan.
¿Qué es un recibo de nómina?
El recibo de nómina, también conocido como comprobante de pago, es un documento que emite una empresa al momento de remunerar a una persona por sus servicios. En este documento se detallan los conceptos que integran el salario, deducciones, aportaciones y percepciones extraordinarias.
Importancia legal del recibo de nómina
Uno de los aspectos más relevantes del recibo de nómina es su valor jurídico. Este documento sirve como prueba fehaciente del cumplimiento de las obligaciones patronales, es decir, demuestra que la persona trabajadora ha recibido el pago correspondiente por su trabajo. En caso de una controversia laboral, el recibo de nómina es una de las principales pruebas ante la junta de conciliación y/o tribunales laborales.
El recibo de nómina es un instrumento de transparencia. Permite que las personas puedan verificar con claridad la manera en que se calcula su salario, identificar los descuentos aplicados y tener certeza sobre los beneficios a los que tiene derecho.
La existencia de un recibo detallado y accesible promueve la confianza entre ambas partes, ya que evita malentendidos y brinda certidumbre sobre el pago de un salario.
Importancia fiscal y administrativa
Desde el punto de vista fiscal, el recibo de nómina ayuda a comprobar ingresos ante la autoridad fiscal, facilitando la declaración anual y el acceso a créditos. Sin este documento, resulta complicado demostrar ingresos formales o acceder a trámites como préstamos hipotecarios, automotrices o personales.
Para las organizaciones, los recibos de nómina también aportan orden y control administrativo, ya que permiten llevar un registro adecuado de los pagos realizados, contribuyendo a la planeación financiera y al cumplimiento de obligaciones ante el SAT y el IMSS.
Obligaciones de la empresa ante la Autoridad Fiscal
En México, la Ley Federal del Trabajo y la legislación fiscal obligan a las empresas a emitir y entregar los recibos de nómina de manera puntual y transparente. El incumplimiento de esta disposición puede derivar en sanciones, multas y problemas legales. Además, la emisión del recibo de nómina es un requisito indispensable para deducir el pago de la nómina ante el SAT.
Actualmente, la tecnología ha transformado el modo en que se emiten y almacenan los recibos de nómina (CFDI). El uso de este documento facilita la consulta, resguardo y envío de los comprobantes, optimizando procesos y reduciendo riesgos de pérdida o extravío. Además, brinda mayor seguridad a las personas trabajadoras, quienes pueden acceder a sus comprobantes desde cualquier lugar y en cualquier momento.
En conclusión, el recibo de nómina es una herramienta clave para la protección de los derechos laborales, la transparencia en las relaciones de trabajo y la formalidad administrativa y fiscal. Sirve como respaldo ante cualquier eventualidad, aporta tranquilidad y fortalece la confianza entre quienes emplean y quienes colaboran en una empresa. Mantener en orden estos documentos es una responsabilidad compartida que trae consigo certeza, legalidad y bienestar a largo plazo.
En Great Team podemos ayudarte con el cumplimiento correcto y puntal en la emisión de los recibos de nómina de tus empleados. contáctanos: https://greatteam.mx/contactanos
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by greatteam-rh | Ago 13, 2025 | Ambiente Laboral, Contratos Laborales, Gestión Administrativa RRHH, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
Un programa de recompensa y reconocimiento laboral efectivo y bien diseñado es crucial para motivar a los empleados, aumentar su compromiso, reducir la rotación, atraer talento y mejorar la productividad para su empresa
Elementos clave de un programa de recompensas y reconocimiento:
1.Definir objetivos claros:
Establecer metas específicas y medibles que se alineen con los objetivos de la empresa que valoren y reconozcan los logros, comportamientos y contribuciones de los colaboradores
2.Identificar los tipos de recompensas:
Considerar una variedad de opciones, como bonos, aumentos salariales, tiempo libre, oportunidades de desarrollo profesional, reconocimientos públicos, tarjetas de regalo, entre otros.
3.Adaptar las recompensas a las necesidades individuales:
Hay que reconocer que los empleados tienen diferentes preferencias y motivaciones.
4. Establecer un proceso transparente y justo:
Asegurarse de que el programa sea equitativo y que los empleados entiendan cómo pueden ganar recompensas.
5.Medir y evaluar el programa:
Realizar un seguimiento de los resultados para asegurar que el programa está teniendo un impacto positivo en el rendimiento y el compromiso de los empleados.
6. Celebrar los logros:
Organizar eventos o ceremonias para reconocer públicamente los logros de los empleados.
Crear un ambiente donde los empleados puedan reconocer y valorar el trabajo de sus colegas.
7. Beneficios del programa de reconocimiento laboral
a. Impulsa la motivación y la productividad laboral: reconocer el trabajo de los empleados
aumenta su motivación y compromiso. Cuando un colaborador recibe elogios específicos y genuinos por su desempeño, se siente más incentivado a seguir dando lo mejor de sí, lo cual se traduce en una mayor productividad laboral.
b. Fomenta un ambiente de trabajo positivo: Un ambiente laboral positivo es aquel donde los empleados se sienten valorados y respetados. Los programas de reconocimiento no sólo mejoran la moral del equipo, sino que también promueven una cultura organizacional de apoyo y colaboración.
c. Reduce la rotación de personal: la falta de reconocimiento es una de las principales causas de la desmotivación y la alta rotación de personal. Implementar un programa de reconocimiento laboral adecuado puede ayudar a fidelizar a los mejores talentos, disminuyendo los costos asociados con la contratación y formación de nuevos colaboradores.
d. Mejora la experiencia de los empleados: cuando los empleados se sienten reconocidos, su satisfacción laboral aumenta. Esto mejora no solo su experiencia en el trabajo, sino también su lealtad hacia la empresa, ayudando a construir un equipo más comprometido.
e. Valora el trabajo y esfuerzo de los colaboradores: reconocer el esfuerzo de los empleados va más allá de un simple “gracias”. Es fundamental valorar de manera específica las contribuciones de cada colaborador, independientemente de su puesto o jerarquía, para que entiendan cómo su trabajo impacta en el éxito de la empresa.
8. Implementar un programa de reconocimiento laboral efectivo
Un programa de reconocimiento laboral exitoso requiere un enfoque estratégico y consistente.
9. Pasos clave para implementarlo:
- Define claramente los criterios de reconocimiento: asegúrate de establecer qué logros o comportamientos serán reconocidos. Esto puede incluir desde la consecución de objetivos hasta la demostración de actitudes positivas y colaborativas.
- Diversifica las formas de reconocimiento: no todos los colaboradores responden igual a los mismos incentivos. Combina diferentes tipos de reconocimientos, como elogios públicos, recompensas monetarias, premios simbólicos, y oportunidades de desarrollo profesional.
- Promueve el reconocimiento entre colegas: fomenta una cultura de reconocimiento entre pares, donde los empleados puedan valorar el trabajo de sus compañeros. Esto fortalece el ambiente laboral positivo y refuerza el sentido de comunidad dentro de tu empresa.
- Establece una comunicación abierta y constante: el feedback continuo y constructivo es clave para que los colaboradores se sientan valorados y comprendidos. Los líderes deben estar siempre disponibles para escuchar y ofrecer comentarios sinceros sobre el desempeño.
- Reconocimiento laboral y un ambiente de trabajo positivo
Un buen programa de reconocimiento laboral impacta directamente en el clima de la organización. Reconocer y valorar a los empleados no solo mejora la experiencia de los colaboradores, sino que también crea un ambiente laboral positivo donde todos se sienten parte de un equipo que respeta y valora sus contribuciones.
Además, un ambiente fomenta la innovación, la creatividad y la colaboración, al crear un espacio seguro donde los empleados no temen expresar sus ideas y tomar iniciativas. El resultado es un equipo más fuerte, con empuje y con un enfoque claro hacia los objetivos comunes de la empresa.
- La clave del éxito está en reconocer
Un programa de Reconocimiento & Recompensa es una inversión en la gestión de recursos humanos que trae beneficios tangibles, no sólo hace sentir bien a los equipos, sino que también eleva el desempeño general de la empresa, creando una cultura de excelencia y compromiso.
Si deseas transformar tu organización, comienza por valorar a quienes lo hacen posible día a día: Tu Capital Humano
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Artículo por: Great Team-Capital Humano
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by greatteam-rh | Jul 25, 2025 | Administración de Nómina, Contabilidad Fiscal, IMSS-INFONAVIT, Ley Federal del Trabajo
El IMSS ha dispuesto un esquema integral de Seguridad Social simplificado para la incorporación voluntaria al Régimen Obligatorio de este sector de la población; además podrán aportar a su subcuenta de vivienda.
Este esquema de aseguramiento también permite que los mexicanos que trabajan y laboran en el extranjero, puedan afiliarse al IMSS al no tener un patrón en México. Al incorporarse al esquema para Personas Trabajadoras Independientes, cuentan con la posibilidad de acceder a la seguridad social aplicable a ellos y a sus beneficiarios legales para recibir servicios médicos y prestaciones sociales en territorio nacional.
Al estar afiliadas al IMSS, las personas trabajadoras independientes disfrutarán de:
- Servicios médicos, hospitalarios, farmacéuticos y atención obstétrica.
- Incapacidades.
- Pensión por invalidez y vida.
- Fondo para el retiro.
- Prestaciones sociales dentro de las que se encuentran velatorios y guarderías.
Al incorporarte al IMSS como trabajador independiente, tendrás derecho a la cobertura de los siguientes seguros:
- Seguro de Enfermedades y Maternidad
Otorga al trabajador y sus beneficiarios, asistencia médica, quirúrgica y farmacéutica, servicio de hospitalización, por enfermedades no profesionales, así como el pago de incapacidades al trabajador por dichas enfermedades.
Tratándose de maternidad, se otorga asistencia obstétrica para la asegurada, la cónyuge o la concubina, ayuda en especie por 6 meses para lactancia. Para la atención del parto se requiere un tiempo de espera de diez meses posteriores al primer aseguramiento.
- Seguro de Riesgos de Trabajo
Cubre los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, otorgando al trabajador independiente asistencia médica, quirúrgica y farmacéutica, servicio de hospitalización, aparatos de prótesis y ortopedia, y rehabilitación; así como el pago de incapacidades (incapacidad temporal, incapacidad permanente parcial, incapacidad permanente total y la muerte).
- Seguro de Invalidez y Vida
Los riesgos protegidos por este seguro son la invalidez y la muerte. Otorga las prestaciones cuando el trabajador sufre un accidente o enfermedad no profesional que le impide trabajar de manera ordinaria y obtener más de un 50% del salario que percibía durante su último año laboral, o en caso de muerte del trabajador.
- Seguro de Retiro, Cesantía en Edad Avanzada y Vejez
Otorga una pensión para los trabajadores que hayan cumplido los periodos de cotización y la edad que exige la Ley del Seguro Social. Si el asegurado no cuenta con las suficientes semanas de cotización puede retirar el saldo de su cuenta individual en una sola exhibición o seguir cotizando hasta que cubra las semanas necesarias para obtener la pensión.
- Seguro de Guarderías y Prestaciones Sociales
- Beneficios INFONAVIT
Como persona trabajadora independiente, también tienes el derecho de realizar el pago de las aportaciones al INFONAVIT con lo cual podrás ahorrar y acceder a un crédito para tu vivienda.
En Great Team podemos asesorarte con tu inscripción y/o afiliación a este régimen del IMSS. contáctanos: https://greatteam.mx/contactanos
Artículo por: Great Team-Capital Humano
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