by greatteam-rh | Abr 10, 2025 | Asesoría Fiscal, Contabilidad Fiscal, Ley Federal del Trabajo, Seguridad Social
Los contribuyentes que obtengan ingresos como Personas Morales tendrán las siguientes obligaciones fiscales:
- Llevar la contabilidad de conformidad con el Código Fiscal de la Federación, su Reglamento y el Reglamento de esta Ley
- Expedir los comprobantes fiscales por las actividades que realicen.
- Expedir los comprobantes fiscales en los que asienten el monto de los pagos efectuados de fuente de riqueza en México o de los pagos efectuados en el extranjero de instituciones de crédito del país.
- Formular un estado de posición financiera y levantar inventario de existencias a la fecha en que termine el ejercicio.
- Presentar declaración en la que se determine el resultado fiscal del ejercicio o la utilidad gravable del mismo y el monto del impuesto correspondiente.
- Presentar, ante las autoridades fiscales el saldo insoluto al 31 de diciembre del año anterior, de los préstamos que le hayan sido otorgados o garantizados por residentes en el extranjero.
- Presentar las declaraciones a que se refiere este artículo a través de medios electrónicos en la dirección de correo electrónico que al efecto señale el SAT.
- Llevar un registro de las operaciones que efectúen con títulos valor emitidos en serie.
- Obtener y conservar la documentación comprobatoria, tratándose de contribuyentes que celebren operaciones con partes relacionadas.
- Presentar, la información de las operaciones que realicen con partes relacionadas, efectuadas durante el año de calendario inmediato anterior.
- Tratándose de personas morales que hagan los pagos por concepto de dividendos o utilidades a personas físicas o morales.
- Tratándose de personas morales que celebren operaciones con partes relacionadas, éstas deberán determinar sus ingresos acumulables y sus deducciones autorizadas.
- Presentar, la información de las operaciones efectuadas en el año de calendario anterior, a través de fideicomisos por los que se realicen actividades empresariales en los que intervengan.
- Llevar un control de inventarios de mercancías, materias primas, productos en proceso y productos terminados.
- Informar a las autoridades fiscales, las contraprestaciones recibidas en efectivo en moneda nacional o extranjera, así como en piezas de oro o de plata, cuyo monto sea superior a cien mil pesos.
- Informar a las autoridades fiscales, de los préstamos, aportaciones para futuros aumentos de capital o aumentos de capital que reciban en efectivo, en moneda nacional o extranjera, mayores a $600,000.00.
- Los contribuyentes residentes en el país que tengan establecimientos en el extranjero tendrán la obligación de llevar libros de contabilidad y registros del establecimiento en el extranjero.
- Las personas morales que distribuyan anticipos o rendimientos deberán expedir comprobante fiscal en el que conste el monto de los anticipos y rendimientos distribuidos, así como el impuesto retenido.
- Tratándose de contribuyentes que estén obligados o hayan optado por dictaminarse, deberán dar a un reporte en el que se informe sobre el cumplimiento de las obligaciones fiscales a su cargo en el ejercicio fiscal al que corresponda el dictamen.
- Informar a las autoridades fiscales, la enajenación de acciones o títulos valor que representen la propiedad de bienes emitidas por el contribuyente, efectuada entre residentes en el extranjero sin establecimiento permanente en México.
En Great Team podemos asesorarte con el cumplimiento correcto de los pagos de Nómina de tus empleados y la presentación de las declaraciones de ISR por concepto de Sueldos y Salarios. contáctanos: https://greatteam.mx/contactanos
Artículo por: Great Team-Capital Humano
www.greatteam.mx
©2025 – Todos los derechos reservados
by greatteam-rh | Abr 3, 2025 | Asesoría Fiscal, IMSS-INFONAVIT, Ley Federal del Trabajo, Recursos Humanos, Seguridad Social
El pasado 21 de febrero de 2025 se reformo, adiciono y derogaron diversas disposiciones de la ley del instituto del fondo nacional de la vivienda para los trabajadores y de la ley federal del trabajo, en materia de vivienda con orientación social dentro de las cuales destaca el siguiente cambio.
Las personas trabajadoras derechohabientes tendrán el derecho de elegir la vivienda nueva o existente, o el suelo que sea destinado para construcción, reparación o ampliación de vivienda a los que se aplique el importe del crédito que reciba con cargo al Fondo Nacional de la Vivienda. Al cumplir un año de cotización continua, las personas trabajadoras derechohabientes también tendrán el derecho de participar en el programa de arrendamiento social de vivienda construida o administrada por el Instituto que se encuentre cerca de su centro de trabajo, y a participar en los programas de opción de compra de dichas viviendas.
Las personas trabajadoras derechohabientes tendrán las siguientes obligaciones frente al Instituto en materia de arrendamiento social:
I.- Pagar en tiempo, forma y de manera completa las rentas a que estén obligados.
II.- Cuidar diligentemente la vivienda que se le otorgue como si fuera propia;
III.- Notificar al Instituto de cualquier defecto, daño o deterioro que observen, la reparación se realizará conforme a las políticas que establezca el Consejo de Administración, pudiendo establecer cargos a la persona trabajadora derechohabiente que resulte responsable de los daños a la vivienda
IV.- Desocupar y entregar la vivienda que se le otorgue al terminar el arrendamiento, y
V.- Está prohibido que las personas trabajadoras usen la vivienda para fines distintos a su habitación y residencia, así como darla en subarrendamiento.
Para los esquemas de arrendamiento social, las personas trabajadoras derechohabientes tendrán derecho a utilizar su subcuenta de vivienda como mecanismo de garantía conforme a los programas, reglas, requisitos y criterios de prelación que establezca el Consejo de Administración.
Se entenderá por persona trabajadora derechohabiente a toda aquella que sea titular de depósitos constituidos a su favor en el Instituto. Cuando una persona trabajadora derechohabiente hubiere recibido crédito del Instituto y éste tenga conocimiento de que ha dejado de percibir ingresos salariales, le otorgará prórrogas en los pagos de la amortización que tenga que hacer por concepto de capital e intereses ordinarios, con efectos retroactivos a la fecha en que se suscitó la pérdida del ingreso referido. Durante dichas prórrogas no se generarán intereses ordinarios.
En caso de que hayan transcurrido treinta años contados a partir de la fecha de otorgamiento del crédito, el Instituto lo liberará del saldo pendiente, excepto en caso de pagos omisos de la persona trabajadora o por prórrogas concedidas.
La persona trabajadora derechohabiente tiene derecho a recibir un crédito del Instituto, y una vez que lo haya liquidado podrá acceder a créditos subsecuentes, que serán otorgados siempre y cuando liquide efectivamente el anterior. Estos créditos podrán incluir esquemas de financiamiento en coparticipación con entidades financieras.
Los créditos que el Instituto otorgue a las personas trabajadoras estarán cubiertos por un seguro para los casos de incapacidad total permanente o de muerte, que libere a la persona trabajadora o a sus personas beneficiarias de las obligaciones, gravámenes o limitaciones de dominio a favor del Instituto derivados de esos créditos.
En Great Team podemos ayudarte con la gestión integral de tus recursos humanos y brindar esta asesoría a tus empleados de forma gratuita contáctanos: https://greatteam.mx/contactanos
Artículo por: Great Team-Capital Humano
www.greatteam.mx
©2025 – Todos los derechos reservados
by greatteam-rh | Abr 3, 2025 | Administración de Nómina, Ambiente Laboral, Contratos Laborales, Gestión Administrativa RRHH, Ley Federal del Trabajo
El sueldo ofrecido por una empresa para cubrir una posición ha sido, tradicionalmente, el elemento principal para el empleado a la hora de aceptar la oferta laboral, sin embargo, hoy los colaboradores consideran el salario emocional como un aspecto clave, a la altura de la retribución económica. El salario emocional abarca todos aquellos beneficios no económicos que te permiten satisfacer necesidades personales, calidad de vida, conciliación familiar, formación continua o bienestar físico y emocional, entre otros.
Debe tenerse en cuenta que el salario emocional es subjetivo, es decir, que la importancia de cada beneficio variará según la persona. Puede que, a un colaborador le interese más trabajar en una compañía que le permita tener un horario más flexible, mientras que, para otro, le resulte más atractivo que existan planes de formación. En cualquier caso, se trata de beneficios que la empresa pone a disposición de su talento interno.
Podemos definir el salario emocional como, un conjunto de beneficios no económicos que reciben los colaboradores en el entorno laboral y que, en ocasiones, pueden ser tanto o más importantes que el salario económico.
Hay momentos en que las empresas no pueden aumentar los salarios de sus colaboradores pero quieren compensarlos por su buen trabajo. En esas ocasiones, esta opción es la mejor, ya que resuelve la necesidad presente, asegurando el impacto positivo de unos resultados que perduran en el tiempo y ayudando al mismo tiempo, a atraer al mejor talento y a mejorar la marca empleadora.
Son muchos los tipos de salario emocional por los que empresas y organizaciones pueden apostar. Todos y cada uno de ellos tienen un impacto positivo que beneficia a los colaboradores y a la organización en su conjunto.
El salario emocional de una empresa se asienta sobre la idea de reconocer y valorar las emociones y necesidades de los empleados, brindando beneficios intangibles que contribuyen a su felicidad y motivación en el trabajo. Al final, se trata de generar un clima laboral positivo que promueva la lealtad, el compromiso y la productividad de los trabajadores.
Desde este punto de vista, el salario emocional puede traducirse en promover prácticas y políticas que fomenten un entorno laboral saludable, así como desarrollar estrategias de gestión del talento que vayan más allá de la remuneración económica, y que consideren las necesidades emocionales y personales de los empleados.
Los incentivos no económicos en forma de experiencias, aprendizajes, formación, etc. son un buen ejemplo de sueldo emocional. Al reconocer y valorar las emociones y necesidades de los colaboradores, las organizaciones promueven un mayor sentido de pertenencia y compromiso con la empresa, lo que, a su vez, se traduce en una mayor motivación y productividad en el trabajo. Cuando los colaboradores se sienten valorados y apoyados emocionalmente, experimentan un mayor grado de satisfacción y disfrutan de un mejor equilibrio entre su vida laboral y personal. Esto contribuye a reducir el estrés y mejorar la salud mental de los trabajadores, lo que a su vez se traduce en una disminución del ausentismo laboral y una mayor retención de talento y capital humano en la organización.
Ejemplos de salario emocional
Flexibilidad laboral, la gestión de nuestro tiempo es un aspecto fundamental para el bienestar y el equilibrio personal. Por eso, uno de los ejemplos de salario emocional más valorados tiene que ver, precisamente, con las opciones que ofrecen las empresas en este sentido. Desde la implantación del teletrabajo hasta las posibilidades de reducción de jornada, pasando por la adecuación de horarios son muchas las fórmulas para hacer de la flexibilidad laboral un beneficio para los colaboradores.
Oportunidades de desarrollo profesional, la capacitación profesional es otro de los tipos de salario emocional más populares. La idea es brindar oportunidades de aprendizaje y desarrollo dentro de la organización, impulsando así el compromiso y el sentimiento de pertenencia de los colaboradores. Ofrecer sesiones formativas para aprender o reforzar las llamadas habilidades blandas (soft skills) referidas a las habilidades interpersonales y sociales que contribuyen a potenciar las aptitudes comunicativas o de liderazgo; las segundas, habilidades técnicas (hard skills), basadas en el conocimiento- es una forma eficaz de trasladar al equipo la idea de que hay planes de carrera a futuro dentro de la organización.
Medidas para promover el equilibrio entre la vida personal y profesional, implementar políticas encaminadas a conciliación de la vida personal y laboral es fundamental. Es muy importante que exista un equilibrio entre la vida personal y la profesional. Ofrecer servicios de comedor, guardería o transporte, días libres extra o permisos para situaciones inesperadas, son algunos ejemplos de salario emocional en una empresa.
Impulso al bienestar, “mente sana en cuerpo sano”. Esta cita latina, muy repetida a través de la historia, tiene aplicación práctica a la hora de hablar del salario emocional. Trasladarla a la empresa puede ser tan sencillo como incluir zonas de descanso, cafetería, gimnasio… Aunque tampoco está de más realizar campañas informativas sobre temas de bienestar (alimentación, deporte…) e, incluso, organizar actividades que lo promuevan.
Buen ambiente laboral, cultivar e impulsar el sentimiento de pertenencia es otro punto a favor de cualquier empresa. Su traducción desde el punto de vista del salario emocional en ejemplos concretos se materializa en iniciativas como la organización de actividades de team building, el fomento de la igualdad de oportunidades en el trabajo, el desarrollo de programas de voluntariado… Cualquier iniciativa que ayude a conocer y compartir los valores de la empresa será bienvenida.
Atracción de talento en las empresas, el salario emocional también tiene un impacto positivo en la percepción de la empresa por parte de la sociedad. En un entorno laboral altamente competitivo, las organizaciones que se preocupan por el bienestar emocional de sus empleados destacan como empleadores deseables y atractivos. Esto puede atraer a profesionales talentosos y motivados, que ven en esas empresas un lugar donde podrán crecer y desarrollarse tanto profesional como personalmente.
Beneficios sociales, que la compañía ofrezca ciertos beneficios sociales es un elemento clave que incide directamente en el salario emocional de los trabajadores. Algunas de las propuestas más comunes son el Ticket Transporte, el Ticket Restaurant, Ticket gasolina……..
Compromiso y confianza mutua, otro beneficio del sueldo emocional es que ayuda a construir relaciones sólidas y duraderas entre los colaboradores y la organización. Cuando los trabajadores sienten que la empresa se preocupa por su bienestar emocional, se genera un mayor nivel de compromiso. El resultado es una mayor retención de talento, lo que a su vez supone una de las empresas que implementan el salario emocional generan un ambiente laboral positivo y una cultura organizacional basada en la confianza, la colaboración y el respeto mutuo.
Los colaboradores satisfechos y comprometidos también se convierten en embajadores de la marca, compartiendo experiencias positivas con su entorno personal y profesional, lo que fortalece la imagen de la empresa.
Descubre todas las posibilidades que tu empresa puede ofrecer para apoyar las políticas de salario emocional que les permitirán tener a colaboradores completamente satisfechos e implicados en sus diferentes puestos de trabajo. Solicita información sin compromiso a Great Team.
Artículo por: Great Team-Capital Humano
www.greatteam.mx
©2025 – Todos los derechos reservados
by greatteam-rh | Mar 26, 2025 | Administración de Nómina, Ambiente Laboral, Gestión Administrativa RRHH, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
Los descriptivos de puesto explican las responsabilidades, condiciones, conocimientos y competencias que se requieren para desempeñar un puesto de trabajo dentro de una organización. Al igual que la organización necesita una dirección y estrategia para conseguir sus objetivos, los colaboradores necesitarán saber qué papel deben cumplir dentro de la organización para favorecer el buen desarrollo de su trabajo y en consecuencia del “crecimiento” mutuo empresa – colaborador.
A LA EMPRESA
Para las empresas, la descripción de puestos de trabajo aporta grandes beneficios en la gestión de personas y el clima laboral:
- Ofrece una visión completa de las necesidades de un puesto de trabajo y la definición de perfiles; lo que ayuda a la búsqueda y selección de candidatos para el puesto (interno o externo)
- Atraer a los mejores talentos: al publicar una oferta de empleo con un descriptivo de puesto claro y detallado, se puede captar el interés de las personas que cumplen con los requisitos y expectativas del puesto, y evitar postulaciones que no se ajustan al perfil.
- Permite una sencilla y más justa valoración de puestos de trabajo para definir sueldos y salarios y realizar revisiones periódicas.
- Ayuda en la evaluación del desempeño del trabajador, siendo más equitativa y justa. Se puede diseñar un proceso de evaluación acorde a las competencias y habilidades que se necesitan para el puesto, y así seleccionar al más idóneo
- Agiliza y aporta valor a toma de decisiones en cuanto a:
- Definición de funciones, autoridad, responsabilidades y tareas.
- Desarrollo de planes de carrera y promoción.
- Establecimiento de retribuciones.
- Formación en y para el puesto de trabajo.
- Detección de peligrosidad, seguridad e higiene en el trabajo.
- Mejora de la productividad y optimización de plantillas evitando duplicidades.
AL COLABORADOR
- Orienta a los colaboradores, se comunica claramente a los empleados cuáles son sus funciones y responsabilidades, así como los objetivos y metas que deben alcanzar en su desempeño laboral.
- Aumenta la motivación hacia el desarrollo del trabajo: es posible reconocer el valor y la contribución de cada colaborador a la organización, así como ofrecerle oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional.
- Mejora las relaciones laborales entre compañeros al no generarse dudas con respecto a quién deberá realizar o no una determinada tarea puesto que se conocen los límites del trabajo de cada uno.
- Favorece al autodesarrollo en el puesto de trabajo, se conoce el objetivo del puesto, la realización óptima y el posible ascenso.
Son múltiples los beneficios que se producen cuando hay una buena definición de funciones y estas se transmiten con claridad y transparencia.
Artículo por: Great Team-Capital Humano
www.greatteam.mx
©2025 – Todos los derechos reservados
by greatteam-rh | Mar 26, 2025 | Administración de Nómina, Ambiente Laboral, Gestión Administrativa RRHH, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
La Administración de Nómina es un servicio externalizado que consiste en delegar a una empresa especializada la administración y gestión del cálculo de la nómina y la seguridad social, los pagos y demás tareas relacionadas con la nómina de las empresas. Esto incluye el timbrado y envió de los recibos de nómina, la determinación de las contribuciones de ISR y de seguridad social, el manejo de las percepciones y deducciones, y la elaboración de reportes de nómina.
En lugar de que la empresa cliente se encargue internamente de todos estos procesos, contrata a una empresa externa que tiene la experiencia, la tecnología y el personal capacitado para realizar estas funciones de manera eficiente, exacta y conforme a la legislación vigente.
Tareas típicas que se gestionan en la administración de nómina:
- Cálculo de salarios: Determinación del salario de los empleados (percepciones y deducciones).
- Elaboración de recibos de nómina: Generación de los recibos de nómina que los empleados reciben como comprobante de pago.
- Cálculo de impuestos y retenciones: Determinación y pago de impuestos como el ISR (Impuesto sobre la Renta) y aportaciones a la seguridad social.
- Generación de reportes: Creación de informes relacionados con la nómina que pueden ser utilizados para auditorías o análisis internos.
- Gestión de beneficios y prestaciones: Administración de prestaciones como vacaciones, prima vacacional y aguinaldo, entre otros.
Beneficios de la administración de nómina:
- Reducción de costos: Evita la necesidad de contratar personal inexperto y de invertir en software costoso.
- Cumplimiento normativo: Asegura que la empresa cumpla con todas las disposiciones fiscales vigentes.
- Mayor precisión: Minimiza errores humanos en el cálculo de salarios y determinación de impuestos de ISR e IMSS.
- Ahorro de tiempo: Permite que los recursos humanos de la empresa se concentren en la atención y seguimiento de empleados.
- Escalabilidad: Es más fácil adaptar la gestión de nómina a medida que la empresa crece o cambia.
La maquila de nómina es una forma de externalizar los procesos administrativos relacionados con la nómina de los empleados, que permite a las empresas optimizar recursos, reducir riesgos y asegurarse de que todas las tareas legales y fiscales estén correctamente gestionadas.
En Great Team podemos asesorarte con el cumplimiento correcto del manejo de la nómina y seguridad social de la empresa contáctanos: https://greatteam.mx/contactanos
Artículo por: Great Team-Capital Humano
www.greatteam.mx
©2025 – Todos los derechos reservados
