by greatteam-rh | Sep 15, 2026 | Asesoría Fiscal, Contabilidad Fiscal
Para emitir una factura electrónica (CFDI) válida ante el SAT, es obligatorio incluir datos fiscales tanto del emisor como del receptor, además de cumplir con requisitos técnicos como el sello digital y el folio fiscal asignado.
Si falta alguno de estos elementos, la factura puede ser rechazada y no tendrá validez para efectos fiscales.
Requisitos principales de una factura CFDI
Datos del emisor
- RFC del emisor
- Régimen fiscal en el que tributa conforme a la Ley del ISR
- Domicilio fiscal o establecimiento donde se expide la factura
- Sello digital del contribuyente
- Número de folio asignado por el SAT y sello digital del SAT
Datos del receptor
- RFC del receptor
- Nombre, denominación o razón social
- Régimen fiscal del receptor
- Código postal del domicilio fiscal
- Uso del comprobante (por ejemplo: gastos, inversiones, etc.)
Información de la operación
- Lugar y fecha de expedición
- Cantidad, unidad de medida y descripción de bienes o servicios
- Valor unitario y total (en número y letra)
- Forma de pago (efectivo, transferencia, cheque, tarjeta, etc.)
- Indicación si es pago en una sola exhibición o en parcialidades
- Impuestos trasladados y retenidos, desglosados por tasa
- Número y fecha de documento aduanero (si aplica en mercancías de importación)
Requisitos técnicos adicionales
- Fecha y hora de certificación
- Número de serie del certificado digital del SAT
- Cadena original del complemento de certificación digital
- Representación impresa debe incluir:
- Código de barras o folio fiscal
- Serie del CSD del emisor y del SAT
- Leyenda: “Este documento es una representación impresa de un CFDI”
Contingencias por incumplimiento
| Tipo de incumplimiento |
Consecuencia |
| No expedir CFDI |
Multa de $22,300.00 a $127,530.00 por cada operación |
| Expedir CFDI sin requisitos (RFC incorrecto, sin uso de comprobante, sin impuestos) |
Multa de $450 a $670 por cada comprobante |
| CFDI inválido o no timbrado |
No es deducible ni acreditable para ISR e IVA |
| Reincidencia en incumplimiento |
Cancelación de sellos digitales y restricción para emitir facturas |
| Negar factura al cliente |
Multa de $22,300.00 a $127,530.00 y sanciones administrativas |
Artículo por: Great Team-Capital Humano
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by greatteam-rh | Sep 15, 2026 | Gestión Administrativa RRHH
Hay algo que muchos directores de Pymes descubren demasiado tarde: crecer sin ordenar la gestión laboral puede salir muy caro.
Mientras la Dirección está enfocada en vender, atender clientes y controlar costos, hay preguntas que no siempre tienen una respuesta clara:
- ¿La nómina se está calculando y administrando correctamente?
- ¿Los expedientes de los colaboradores están completos y actualizados?
- ¿Tenemos correctamente documentadas las relaciones laborales?
- ¿Estamos cumpliendo con nuestras obligaciones y normatividad laboral?
- ¿Estamos atendiendo adecuadamente la NOM-035 y, cuando aplica, la NOM-037?
- ¿Contamos con evidencia de nuestras acciones ante una eventual inspección?
- ¿Nuestros procesos de Recursos Humanos realmente ayudan a retener y desarrollar al talento?
El problema no es tener una Pyme. El problema es administrarla como si los riesgos laborales no fueran a llegar.
Una empresa puede tener excelentes ventas y clientes satisfechos, pero una gestión deficiente de personas puede generar costos, conflictos, rotación, pérdida de productividad y riesgos que terminan llegando hasta la Dirección.
Recursos Humanos debe ser un aliado del negocio
Por eso, hoy las Pymes necesitan una gestión de Recursos Humanos que combine:
✔ Administración profesional de Nómina
✔ Gestión Integral de Recursos Humanos
✔ Cumplimiento de obligaciones laborales
✔ Implementación y seguimiento de NOM-035 y NOM-037, según corresponda
✔ Expedientes y documentación laboral
✔ Procesos preventivos que reduzcan riesgos
No se trata únicamente de cumplir por cumplir.
Se trata de construir una empresa más ordenada, preparada y capaz de crecer con tranquilidad.
Una pregunta para los directores de Pymes:
Si mañana tuvieras una revisión laboral, ¿qué tan seguro estarías de que tu empresa puede demostrar que está haciendo las cosas correctamente?
Si la respuesta no es un “completamente seguro”, quizá sea momento de revisar cómo está funcionando tu gestión laboral.
En Great Team podemos apoyarte con el cumplimiento correcto y puntal en ordenar tu gestión laboral, ¡Contáctanos¡
Artículo por: Great Team – Capital Humano
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by greatteam-rh | Ago 10, 2026 | IMSS-INFONAVIT
El pasado 16 de julio de 2026 el H. Consejo Técnico del Instituto Mexicano del Seguro Social publico en el DOF el acuerdo que estable la implementación de la E. Firma como único certificado digital válido para la realización de movimientos afiliatorios y vinculación de representantes legales exclusivamente mediante Escritorio Virtual.
- El uso exclusivo de la Firma Electrónica Avanzada (E.FIRMA), cuyo certificado digital sea emitido por el Servicio de Administración Tributaria, en los actos que realicen las personas empleadoras o sujetos obligados ante el Instituto Mexicano del Seguro Social, cuando éstos opten por realizarlos mediante medios de comunicación electrónicos y firmarlos con la E.FIRMA, lo cual producirá los mismos efectos legales que los documentos presentados con firma autógrafa y, en consecuencia, tendrán el mismo valor probatorio que las disposiciones aplicables les otorgan a éstos.
- Tratándose de persona empleadora o sujeto obligado, persona física o moral, que autorice a realizar actos a su nombre y cuenta a una persona con carácter de representante legal, administrador o cualquiera que sea el nombre con el que se les designe, deberá realizar la vinculación exclusivamente por medio del Escritorio Virtual para lo cual el particular representante se autenticará mediante el uso de su E.FIRMA, y firmará conjuntamente con la persona representada, ambos mediante el uso de su E.FIRMA.
Con dicho acuerdo se aprueba la derogación del uso del Número Patronal de Identificación Electrónica (NPIE) y su certificado digital expedido por el IMSS para realizar actos ante el mismo, para ser exclusivo el uso de la FIEL, actualmente E. FIRMA.
Para dicho cambio se otorgar un periodo de transición de 90 días naturales, contados a partir de la publicación del presente Acuerdo en el Diario Oficial de la Federación, para que las personas empleadoras o sujetos obligados puedan migrar al uso exclusivo de la E-FIRMA, es decir 13 de octubre de 2026.
El Procedimiento para seguir en la presentación de los avisos afiliatorios debe de ser el siguiente:
- Los representantes legales deben tener actualizada su e-firma como persona física, así como la del patrón o sujeto obligado
- Se debe ingresar al Escritorio Virtual del IMSS a realizar la vinculación de la persona autorizada a realizar actos a su nombre y cuenta a una persona con carácter de representante legal.
- Dicha autorización debe realizarse por medio de la autenticándose de la e-Firma del representante legal y la del patrón o sujeto obligado.
En Great Team podemos ayudarte con la actualización en el IMSS de tu E-FIRMA, contáctanos: https://greatteam.mx/contactanos
Artículo por: Great Team-Capital Humano
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by greatteam-rh | Ago 10, 2026 | Ambiente Laboral, Gestión Administrativa RRHH
Atender una auditoría de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) genera incertidumbre en cualquier organización; no obstante, las empresas cuentan con garantías legales frente a los actos de autoridad. Conocer las prohibiciones y responsabilidades fundamentales que los inspectores deben acatar como la restricción de exigir documentación fuera del alcance de la orden o la prohibición de recibir dádivas es crucial.
Para los empleadores y representantes legales, dominar este marco normativo previene abusos, asegura el debido proceso y permite estructurar una defensa sólida en caso de irregularidades que busquen invalidar el acta de inspección. La STPS establece límites claros para evitar conflictos de interés y cobros indebidos durante la visita de inspectores.
Estas revisiones no otorgan facultades ilimitadas a los inspectores. La autoridad establece siete conductas que tienen prohibidas durante el ejercicio de sus funciones, relacionadas con conflictos de interés, divulgación de información, falsificación de hechos y recepción de gratificaciones, esto de acuerdo con el artículo 540 del ordenamiento señalado.
Una inspección laboral permite a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) vigilar el cumplimiento de la Ley Federal del Trabajo, sus reglamentos, las Normas Oficiales Mexicanas y otras disposiciones oficiales, con el fin de facilitar información técnica a los trabajadores y patrones
¿Cómo se realiza una inspección laboral?
- Dependiendo del tipo de revisión, el patrón o su representante reciben un citatorio en el que se indica la fecha, hora y lugar en que comenzará la visita. Este documento debe señalar, entre otros elementos, el fundamento legal, el domicilio del centro de trabajo y la materia de la inspección.
- Al comenzar la revisión, el inspector debe entregar la orden correspondiente e identificarse con una credencial vigente y fotografía. La orden debe especificar el motivo y alcance de la visita, así como el nombre del servidor público autorizado para efectuarla.
- Durante la diligencia, el patrón debe permitir el acceso al centro de trabajo, proporcionar la información y documentación solicitada, facilitar los interrogatorios a los trabajadores (art 541, fracc. III, LFT) y permitir el recorrido por las instalaciones.
- Los cumplimientos e incumplimientos identificados durante la revisión física o documental deben quedar asentados en un acta de inspección, de la cual el responsable del establecimiento tiene derecho a recibir una copia con firmas autógrafas.
¿Qué tienen prohibido los inspectores laborales?
La guía de derechos y obligaciones de la STPS establece las siguientes prohibiciones y responsabilidades para los inspectores federales del trabajo:
- Tener intereses en la empresa inspeccionada: el inspector no puede tener un interés directo o indirecto en la empresa o establecimiento que revisa. Esta restricción busca evitar conflictos de interés que puedan afectar la objetividad de la inspección
- Revelar secretos industriales o comerciales: está prohibido divulgar secretos industriales, comerciales, procesos de fabricación, métodos de explotación u otra información confidencial conocida durante el ejercicio de sus funciones
- Representar a patrones o trabajadores: el servidor público no puede representar, asesorar como parte interesada o patrocinar a trabajadores o patrones dentro de un conflicto laboral
- Asentar hechos falsos en las actas: los inspectores deben registrar lo ocurrido durante la revisión de manera objetiva. Por ello, tienen prohibido incorporar hechos falsos, alterar información u omitir deliberadamente circunstancias relevantes en el acta
- Recibir obsequios o gratificaciones: no pueden recibir, directa o indirectamente, dinero, regalos, dádivas, compensaciones o cualquier gratificación proveniente de trabajadores, patrones, representantes, gestores o apoderados. La STPS señala que todos los servicios proporcionados por un inspector federal del trabajo durante el desempeño de sus funciones son completamente gratuitos
- Incumplir órdenes de sus superiores: los inspectores tienen la responsabilidad de atender las instrucciones recibidas de sus superiores jerárquicos, siempre dentro de las facultades y procedimientos correspondientes
- Fungir como gestores: un inspector no puede actuar como gestor de los patrones o trabajadores, realizar trámites en su nombre ni ofrecer intervenir para obtener resoluciones favorables ante la autoridad
¿Qué puede hacer la empresa ante una irregularidad?
El patrón tiene derecho a verificar la identidad del inspector y la autenticidad de la visita, realizar aclaraciones para que queden asentadas en el acta y presentar observaciones y pruebas dentro de los cinco días hábiles siguientes a la inspección.
También puede denunciar cualquier irregularidad cometida por el servidor público ante la Unidad de Contraloría Interna de la STPS, a los teléfonos 55 20 002 002, 800 1128 700 de la Secretaría de la Función Pública, atención ciudadana y al correo: contactociudadano@funcionpublica.gob.mx
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by greatteam-rh | Jul 19, 2026 | Ambiente Laboral, Gestión Administrativa RRHH
Como directora de una PYME, considero que uno de los mejores métodos para evaluar el desempeño de nuestros colaboradores suele ser una combinación de objetivos medibles (qué se logra) y competencias observables (cómo se logra).
La evaluación del desempeño que combina Objetivos (el “qué”) con Competencias (el “cómo”) es el enfoque más equilibrado para una PYME.
Los sistemas que dependen solo de la opinión del jefe suelen percibirse como subjetivos, mientras que, los que se basan únicamente en números pueden ignorar aspectos importantes del desempeño.
Cuando los valores y objetivos de la empresa no se alinean con los del equipo, los problemas de rotación y baja productividad no tardan en aparecer.
Los resultados de la evaluación deben tener un impacto real en el negocio:
- Compensación: vincula los resultados sobresalientes con bonos, incentivos o incrementos salariales (según el presupuesto de la PYME).
- Plan de Mejora (PIP): Para colaboradores con bajo puntaje en ambos rubros, se activa un plan de rescate de 90 días.
- Archivo: Recursos Humanos guarda los resultados para alimentar los planes de sucesión de la empresa.
Método recomendado:
Evaluación por Objetivos + Competencias
- Definir objetivos claros (60-70% de la evaluación)
- Cada colaborador debe tener entre 3 y 5 objetivos concretos alineados con las metas de la empresa.
- Los objetivos deben seguir el criterio SMART: Específicos-Medibles-Alcanzables-Relevantes-Con fecha límite
- Evaluar competencias (30-40% de la evaluación)
Aspectos que influyen en el desempeño y pueden observarse, ejemplo:
- Trabajo en equipo
- Responsabilidad
- Comunicación
- Resolución de problema
- Adaptabilidad
- Liderazgo (si aplica)
- Realizar revisiones periódicas
- Incorpora autoevaluación
- Utilizar evidencia objetiva
Beneficios para la empresa
- Mejora la productividad al identificar qué prácticas generan mejores resultados y cuáles necesitan corrección.
- Alinea al equipo con los objetivos estratégicos de la empresa.
- Facilita la toma de decisiones sobre promociones, aumentos salariales, incentivos y planes de sucesión.
- Detecta necesidades de capacitación y desarrollo profesional.
- Incrementa la rentabilidad al enfocar los esfuerzos en actividades que generan mayor valor para el negocio.
- Reduce la rotación de personal al ofrecer claridad sobre expectativas y oportunidades de crecimiento.
- Permite identificar talento clave y potenciales líderes dentro de la organización.
- Mejora la calidad del servicio al cliente mediante el seguimiento de indicadores de desempeño relevantes.
Beneficios para los colaboradores
- Conocen claramente qué se espera de ellos.
- Reciben retroalimentación objetiva sobre su trabajo.
- Identifican oportunidades de mejora y crecimiento.
- Perciben mayor transparencia y equidad en las decisiones de la empresa.
- Aumentan su motivación al ver reconocidos sus logros.
En Great Team podemos ayudarte a implementar la evaluación de desempeño de tus colaboradores y obtener los beneficios que genera, contáctanos: https://greatteam.mx/contactanos
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