by greatteam-rh | Feb 13, 2025 | Ambiente Laboral, Recursos Humanos
Las vacaciones son fundamentales para que los colaboradores se recuperen del desgaste físico y mental causado por sus responsabilidades diarias.
Proporcionan descanso, reducen el estrés, fomentan la creatividad, mejoran el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y brindan oportunidades de desarrollo. Todos estos factores contribuyen a incrementar el bienestar y el compromiso de los colaboradores, así como su capacidad para enfrentar desafíos y generar ideas innovadoras, lo que en conjunto se refleja en una mayor productividad de las organizaciones.
“Es importante recordar que el descanso es una inversión en el éxito”
Puntos esenciales de las vacaciones:
Determinación del periodo vacacional
Los trabajadores con más de un año de servicios tienen derecho a un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso puede ser inferior a 12 días laborables, los cuales aumentarán cada año dos días hasta llegar a 20 y después del sexto año, dos días más por cada cinco años trabajados (art. 76, Ley Federal del Trabajo (LFT). La regla para su incremento se ilustra de la siguiente forma:
Para determinar el periodo vacacional a disfrutar de cada subordinado, debe considerarse el tiempo laborado por este, excluyendo aquellos por:
- Faltas injustificadas
- Permisos o licencias sin goce de salario, e
- Incapacidades por enfermedad general
Tratándose del tiempo otorgado por incapacidades por riesgos de trabajo y por maternidad e inclusive los permisos por paternidad, se tomará como efectivamente laborado, porque en esos supuestos no se suspende la relación laboral (arts. 42; 127, frac IV; 132, frac XXVII Bis y 170, frac II y V, LFT).
Prima vacacional
La prima vacacional es una prestación accesoria, que no puede ser menor del 25 % sobre los salarios correspondientes a las vacaciones (art. 80, LFT).
Este concepto tiene que cubrirse cuando el empleado disfruta sus vacaciones, con el fin de utilizar la cantidad recibida para solventar los gastos extraordinarios que se pudiesen generar en las actividades programadas en esos días.
Sin embargo, es común que las empresas paguen la prima vacacional al celebrase el aniversario laboral; si bien esto no es lo correcto, desafortunadamente ha sido una práctica aceptada por las autoridades laborales.
A pesar de ello, se corre el riesgo de que los trabajadores reclamen diferencias de lo entregado por este concepto, si el salario vigente cuando se otorgó la prima vacacional era inferior al del disfrute del descanso (art. 89, LFT).
Renuncia al periodo vacacional
No es posible sustituir el goce de las vacaciones por la entrega de dinero, vales, o cualquier otra forma de pago; salvo que la relación laboral termine antes de concluir el año, ya que en esa hipótesis se finiquitan los días de vacaciones devengados y no disfrutados (art. 79, LFT).
Además, la renuncia de las vacaciones no produce ningún efecto legal, por lo que si el patrón acuerda con el trabajador que este no gozará de dicha prerrogativa y a cambio recibirá el equivalente a su salario, se corre el riesgo de que aquellas sean demandadas por en un juicio laboral (art. 5o. XIII, LFT).
Por otra parte, esa mala praxis traería repercusiones en seguridad social, porque la cantidad que reciba el subordinado se consideraría como una gratificación extraordinaria; por tanto, sería un elemento variable en la integración del salario base de cotización (SBC) que sirve para calcular y enterar las cuotas obrero-patronales al Instituto Mexicano del Seguro Social y las aportaciones de vivienda al Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (arts. 27, primer párrafo y 34, frac II, Ley del Seguro Social).
Artículo por: Great Team Capital Humano
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by greatteam-rh | Feb 13, 2025 | Sin categoría
La modalidad 40 es una forma de continuar cotizando en el Instituto Mexicano del Seguro Social a través de su Inscripción a la continuación voluntaria al régimen obligatorio del IMSS. Es obligatorio haber causado baja en el régimen obligatorio del seguro social para poder inscribirse a esta modalidad.
Esta modalidad únicamente es recomendable para aquellos trabajadores que cotizaron ante el IMSS antes del 01 de julio de 1997, es decir que están bajo la ley 73.
El asegurado deberá elegir el salario en el que desea cotizar, el cual podrá ser mayor o igual al que tenía registrado al momento de la baja en el régimen obligatorio, y como máximo el valor de 25 veces la Unidad de Medida y Actualización, es decir $2,828.50 diarios.
A partir de la entrada en vigor de la Ley del Seguro Social de 1997, la continuación voluntaria en el régimen obligatorio no genera el derecho a los servicios médicos. Se tiene la opción de contratar estos de manera independiente a través del Seguro de Salud para la Familia y tampoco se destina ningún porcentaje a los recursos para la subcuenta de vivienda del Infonavit.
Los asegurados en esta modalidad únicamente gozan de los seguros en conjunto de Invalidez y Vida, de Retiro, Cesantía en Edad Avanzada y Vejez. El pago de las cuotas respectivas es por mensualidades adelantadas a mas tardar los días 17 del mes de que se trate.
El asegurado al momento de inscribirse en la continuación voluntaria podrá optar por continuar protegido a partir de la fecha que elija entre la de su solicitud de inscripción en la continuación voluntaria o la del día siguiente de su baja, debiendo cubrir en todo caso, las cuotas que no fueron enteradas al Instituto
El asegurado que no pague sus cuotas oportunamente o haya sido dado de baja por mora y desee volver a contratar la continuación voluntaria en el régimen obligatorio, deberá pagar sus cuotas retroactivamente con los recargos correspondientes
Las cuotas de la Modalidad 40 para este 2025 son:
- 1 salario mínimo la cuota será sobre el 10.0750%
- De 2.4651 a 3 UMAS la cuota será sobre el 11.8790%
- De 3.01 a 3.5 UMAS la cuota será del 12.2320%
- De 3.51 a 4 UMAS la cuota será del 12.6720%
- De 4.01 a 25 UMAS la cuota será del 13.3470%
| COSTO DE LA MODALIDAD 40 EN 2025 |
| UMA |
COTIZACIÓN DIARIA |
COSTO DE MODALIDAD |
PAGO DIARIO |
IMPORTE MENSUAL |
| 1 |
278.80 |
10.0750% |
28.09 |
853.91 |
| 2.4651 |
278.90 |
11.8790% |
33.13 |
1,007.17 |
| 3.01 |
340.55 |
12.2320% |
41.66 |
1,266.34 |
| 3.51 |
397.12 |
12.6720% |
50.32 |
1,529.82 |
| 4.01 |
453.69 |
13.3470% |
60.55 |
1,840.84 |
| 5 |
565.70 |
13.3470% |
75.50 |
2,295.32 |
| 6 |
678.84 |
13.3470% |
90.60 |
2,754.39 |
| 7 |
791.98 |
13.3470% |
105.71 |
3,213.45 |
| 8 |
905.12 |
13.3470% |
120.81 |
3,672.51 |
| 9 |
1,018.26 |
13.3470% |
135.91 |
4,131.58 |
| 10 |
1,131.40 |
13.3470% |
151.01 |
4,590.64 |
| 11 |
1,244.54 |
13.3470% |
166.11 |
5,049.71 |
| 12 |
1,357.68 |
13.3470% |
181.21 |
5,508.77 |
| 13 |
1,470.82 |
13.3470% |
196.31 |
5,967.83 |
| 14 |
1,583.96 |
13.3470% |
211.41 |
6,426.90 |
| 15 |
1,697.10 |
13.3470% |
226.51 |
6,885.96 |
| 16 |
1,810.24 |
13.3470% |
241.61 |
7,345.03 |
| 17 |
1,923.38 |
13.3470% |
256.71 |
7,804.09 |
| 18 |
2,036.52 |
13.3470% |
271.81 |
8,263.16 |
| 19 |
2,149.66 |
13.3470% |
286.92 |
8,722.22 |
| 20 |
2,262.80 |
13.3470% |
302.02 |
9,181.28 |
| 21 |
2,375.94 |
13.3470% |
317.12 |
9,640.35 |
| 22 |
2,489.08 |
13.3470% |
332.22 |
10,099.41 |
| 23 |
2,602.22 |
13.3470% |
347.32 |
10,558.48 |
| 24 |
2,715.36 |
13.3470% |
362.42 |
11,017.54 |
| 25 |
2,828.50 |
13.3470% |
377.52 |
11,476.60 |
Te invitamos a descargar nuestra calculadora de Pensión-Ley 73, donde podrás obtener o proyectar el importe a recibir de tu pensión: https://greatteam.mx/calculo-imss/
Artículo por: Great Team-Capital Humano
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by greatteam-rh | Feb 6, 2025 | Gestión Administrativa RRHH, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
EMPLOYEE EXPERIENCE QUÉ ES Y POR QUÉ ES UN FACTOR CLAVE DEL ÉXITO EN LA EMPRESA
“El talento de una empresa es el capital humano, por lo tanto, es uno de los activos más valiosos”
Los talentos son los colaboradores que aportan valor a la empresa y tienen cualidades que les permiten desempeñar una serie de tareas con un alto grado de capacidad y responsabilidad.
Al fin, las empresas han comenzado a poner foco en las habilidades y competencias de sus colaboradores para desarrollar a los diferentes tipos de talentos en sus equipos.
- Aprender a identificar y captar el talento en la empresa
- Esencial para detectar a las personas con capacidades extraordinarias, utilizar técnicas de
observación, entrevistas y rotación de tareas y puestos
- El talento en cualquier compañía se identifica conociendo a detalle el perfil del colaborador
- También se identifica a través de la Evaluación del Desempeño.
- Medir y analizar el rendimiento periódicamente de los colaboradores para comprobar si están alcanzando su nivel óptimo de desarrollo profesional.
- Con los datos obtenidos será más sencillo detectar cuáles son los principales talentos y cómo puede aprovecharlos la compañía. Además, el colaborador también recibirá el feedback sobre cómo desarrollar habilidades y crecer en la compañía.
- Llevar a cabo encuestas de clima organizacional, si queremos asegurar condiciones idóneas para que el talento salga a la luz, debemos saber la opinión de nuestros profesionales. Conocer la opinión de la plantilla de forma anónima (ideal para que los colaboradores se sinceren sin sentirse coartados)
- Para conseguir excelentes resultados el entorno deber ser el satisfactorio, tanto en lo que respecta al clima y entorno laboral (NOM 035)
- Motivar al empleado con talento es uno de los aspectos más relacionados con la productividad en el trabajo. Si estos profesionales no se sienten cómodos y motivados o no cuentan con los incentivos necesarios para ofrecer su mejor rendimiento, es posible que ciertos talentos potenciales nunca lleguen a descubrirse abandonen la compañía
Ahora que ya identificas a un employee experience o empleado con experiencia, el siguiente paso es saber cómo medir la experiencia del colaborador en la compañía:
- Focus Group: conoce las opiniones y las sugerencias que tienen para los procesos de la empresa. Con ayuda de un moderador, los employee experience participan en debates o foros sobre lo que funciona para hacer que la organización sea un lugar eficaz para laborar.
- Entrevistas personales: las entrevistas a profundidad ayudarán a conocer el punto de vista de los employee experience acerca de los aspectos que pueden mejorarse dentro de la organización
- Encuestas para empleados: son la mejor herramienta para conocer cómo se sienten dentro de la organización. Algunas de las encuestas que se pueden realizar
- Encuesta de pulso para conocer el clima laboral.
- Evaluación 360 grados para descubrir qué opiniones se tienen de los gerentes y colegas, y
viceversa.
- Pregunta eNPS (employee Net Promoter Score) es una herramienta que permite
conocer el grado de lealtad de los trabajadores con su empresa que te ayudará a
identificar con una calificación del 0 al 10
Mayor enfoque en el bienestar laboral es cuidar por el bienestar laboral, el bienestar financiero, emocional y mental de los colaboradores
Artículo por: Great Team-Capital Humano
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by greatteam-rh | Feb 6, 2025 | Administración de Nómina, Gestión Administrativa RRHH
El pasado 27 de diciembre de 2024 el Gobierno de la Ciudad de México por medio de su gaceta oficial de la Ciudad de México, da a conocer que “El Impuesto sobre Nóminas” se determinará, aplicando la tasa del 4% sobre el monto total de las erogaciones realizadas por concepto de remuneraciones al trabajo personal subordinado.
Así mismo establece en su artículo trigésimo séptimo que para el ejercicio fiscal 2025, se aplicará un beneficio fiscal respecto al Impuesto sobre Nóminas, únicamente a aquellos contribuyentes considerados microempresas equivalentes al 1% y para las pequeñas empresas equivalente al 0.5% respecto de la tasa de dicho impuesto, de conformidad con la Ley para el Desarrollo de la Competitividad de la Micro, Pequeña y Mediana Empresa, que refiere lo siguiente:
| Estratificación por Número de Trabajadores |
| Sector/Tamaño |
Industria |
Comercio |
Servicios |
| Micro |
0-10 |
0-10 |
0-10 |
| Pequeña |
11-50 |
11-30 |
11-50 |
El articulo 156 del del Código Fiscal de la CDMX señala que se encuentran obligadas al pago del Impuesto sobre Nóminas, las personas físicas y morales que, en la Ciudad de México, realicen erogaciones en dinero o en especie por concepto de remuneración al trabajo personal subordinado, independientemente de la designación que se les otorgue.
Se considerarán erogaciones destinadas a remunerar el trabajo personal subordinado, las siguientes:
- Sueldos y salarios;
- Tiempo extraordinario de trabajo;
- Premios, primas, bonos, estímulos e incentivos;
- Compensaciones;
- Gratificaciones y aguinaldos;
- Participación patronal al fondo de ahorros;
- Primas de antigüedad;
- Comisiones, y
- Pagos realizados a administradores, comisarios o miembros de los consejos directivos de vigilancia o administración de sociedades y asociaciones
Si requieres asesoría con este trámite o con la Gestión Integral de tus Recursos Humanos te invitamos a contactarnos en: https://greatteam.mx/lp-administracion-nomina/
Artículo por: Great Team-Capital Humano
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by greatteam-rh | Ene 31, 2025 | Ambiente Laboral, Gestión Administrativa RRHH, Recursos Humanos
La gestión de Recursos Humanos se enfrenta a grandes desafíos, desde la digitalización del departamento hasta el nacimiento de nuevos perfiles y herramientas de motivación. Pero no es lo único con lo que hay que lidiar.
Para muchas personas el trabajo, por diversos motivos, es una fuente continua de insatisfacción y malestar, lo que hace que los colaboradores se sientan descontentos profesional y personalmente lo que puede provocar procesos de estrés, ansiedad y desafección laboral que pueden llegar a provocar la disminución de su rendimiento laboral y de la productividad de la empresa, así como un aumento del ausentismo por bajas laborales.
Por el contrario, para otras muchas personas el trabajo aporta sentido a sus vidas, aumenta su autoestima, sienten que su labor es útil a los demás y encuentran un reconocimiento social. A través del trabajo, también se relacionan con otras personas, y encuentran cubiertas sus expectativas y deseos de mejorar y prosperar.
Por tales motivos, la satisfacción en el trabajo es un elemento esencial para lograr colaboradores eficaces, implicados y comprometidos con la organización y dispuestos a aportar innovación y mejoras.
A.1 Implementación de sistemas de motivación
Llevar a cabo sistemas de motivación laboral dinámicos y transparentes. Algunas de las técnicas de motivación más usadas en gestión de Recursos Humanos son:
- Proporcionar incentivos tanto financieros (mediante dinero en efectivo, aumentos de sueldo, acciones de la empresa o tarjetas regalo) como no financieros (días adicionales de vacaciones, horas libres, flexibilidad, teletrabajo, políticas de bienestar empresarial, etcétera).
- Mejorar la conciliación familiar y laboral.
- Reconocer la labor de los trabajadores.
- Ofrecer formación de los trabajadores y planes de carrera.
- Fomentar el espíritu de empresa a través de actividades de equipo, tanto en horario laboral como extralaboral.
A.2 Reconoce el talento desde la gestión de Recursos Humanos
Según los expertos, la propensión de una empresa a reconocer públicamente el talento de sus trabajadores es directamente proporcional al nivel de satisfacción y motivación de su fuerza laboral.
En gestión de Recursos Humanos es tan importante saber reconocer los esfuerzos individuales como los logros del equipo.
- Detección y retención del talento interno
Saber detectar, fidelizar y retener el talento interno de la compañía es el segundo gran desafío de la
gestión de Recursos Humanos.
El motivo es sencillo: de la misma manera que resulta más económico retener a los clientes que ya tenemos que atraer a nuevos, con los colaboradores sucede lo mismo. Para retener exitosamente al talento interno y evitar la fuga de talentos, necesitarás:
- Contratar a personas compatibles con la cultura y los objetivos de tu organización. De nada te servirá esforzarte para fidelizar a un trabajador que no comparte en nada tu visión empresarial
- Propiciar un buen clima laboral. El dinero no lo es todo: recuerda que nadie va a durar demasiado en un lugar de trabajo tóxico donde hay favoritismos o nepotismos. Para favorecerlo puedes usar encuestas de clima laboral o NOM 035
- Cultivar la comunicación interna. Gracias a la comunicación interna tus colaboradores podrán: sumergirse en la cultura de la empresa e identificarse con ella, estar informados, participar en la toma de decisiones, ser escuchados, sentirse reconocidos, cultivar sus relaciones interpersonales y estar motivados.
- Ofrecer posibilidades de crecimiento profesional. Recuerda que uno de los principales motivos por el cual el talento se marcha de una organización es la imposibilidad de ascender dentro de la misma.
- Dar y pedir feedback constructivo. Esto te permitirá corregir errores, reforzar aspectos positivos y mejorar el desempeño de tu plantilla
A.3 No mandes, lidera
Un buen líder sabe motivar al grupo y puede llevar a un equipo a su nivel más alto porque, ante todo, es un ejemplo a seguir para todos sus colaboradores.
Un líder debe reunir tanto fortalezas para tratar con personas, como la capacidad de empatizar, buena comunicación o saber motivar, como buenas características a nivel profesional. Por ejemplo, saber trabajar en grupo, tener creatividad para resolver problemas, clarificar objetivos y trabajar en diversas líneas hacia el equipo.
El líder es la persona en la que confía el grupo, en la que recae la voluntad de los miembros por confianza, ya sea por aspectos técnicos, sociales, personales, ideológicos, etc. pero el líder no tiene por qué saber mandar, de hecho, no manda, el líder conduce, que es una labor mucho más complicada, ardua y conflictiva de cumplir. El jefe manda, mientras que el líder consigue que los demás le sigan sin necesidad de imponer su opinión.
Artículo por: Great Team-Capital Humano
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