by greatteam-rh | Mar 4, 2025 | Administración de Nómina, Ambiente Laboral, Ley Federal del Trabajo
En el dinámico mundo empresarial actual, las pequeñas y medianas empresas (Pymes) enfrentan desafíos únicos en la gestión de su talento humano. Para alcanzar la máxima eficacia y productividad, es fundamental que los líderes de Pymes adopten estrategias innovadoras y centradas en las personas. En este artículo, explicaremos cómo atraer, retener, desarrollar y motivar al talento humano que puede impulsar el éxito de tu empresa.
1.Atracción de Talento:
Para comenzar, es esencial identificar y atraer a los operarios -técnicos – profesionales más talentosos para integrar tu equipo. Esto puede lograrse mediante:
a). Marca empleadora atractiva; desarrolla una imagen de marca empleadora sólida y atractiva que comunique los valores, la cultura y las oportunidades de crecimiento de tu empresa a través de un liderazgo efectivo que buscará tener autenticidad, empatía y adaptabilidad.
b). Proceso de Selección eficaz; implementa un proceso de búsqueda, selección y contratación de talento organizado, transparente y ágil que atraiga e integre al mejor para ocupar el perfil del puesto, así como, que reduzca significativamente la rotación laboral y con ello los costos por despido y contratación.
2. Retención de Talento “Retener el talento humano es cuidar la inversión corporativa”
Una vez que has atraído al talento más apto, es crucial retenerlo. Algunas estrategias efectivas incluyen:
a).Crecimiento Profesional; ofrece oportunidades de desarrollo profesional y capacitación continua para que tus colaboradores se sientan valorados y comprometidos. El crecimiento de la compañía y la capacidad de promocionar desde dentro a los mejores colaboradores es una de las claves para la retención de talento
b). Clima Laboral Positivo; fomenta un ambiente de trabajo saludable y colaborativo donde se reconozcan y premien los logros de los empleados. Promueve un entorno organizacional favorable cuidando el bienestar de tus colaboradores y vigilando su salud emocional
c). Construcción de equipos; las compañías capaces de englobar aquellas actividades orientadas a potenciar el espíritu de equipo y la cooperación entre sus miembros tendrán mayor posibilidad de retener el talento
d). Expectativas de las nuevas generaciones; los directivos de ahora tienen que desarrollar formas innovadoras y flexibles para retener a sus colaboradores que buscan beneficios más emocionales y menos tangibles, tales como, horarios menos rígidos, facilidad para trabajar desde casa, modelos de retribución flexible, el sentido de pertenecer a un equipo de trabajo sólido o tener un líder con el que puedan entenderse.
3. Desarrollo del Talento:
El desarrollo del talento es clave para impulsar la innovación y el crecimiento empresarial. Aquí hay algunas tácticas que puedes implementar:
a). Planificación de Carrera; diseña planes de carrera personalizados que ayuden a tus colaboradores a visualizar su crecimiento dentro de la empresa.
b). Mentoría y Coaching; facilita programas de mentoría y coaching que permitan a los empleados aprender de los líderes más experimentados de la organización.
c). Comunicación asertiva; cuanto más escuchados e integrados se sientan tus colaboradores más se integrarán en la misión de la empresa.
4. Motivación del Talento:
La motivación es fundamental para mantener altos niveles de compromiso y rendimiento. Algunas estrategias efectivas incluyen:
a). Reconocimiento y Recompensas; reconoce y premia el desempeño sobresaliente de tus colaboradores de manera regular y significativa.
b). Fomento del Propósito; comunica la misión y visión de la empresa de manera clara y alinea las metas individuales con los objetivos organizacionales.
c). Sentido de pertenencia; es positivo cultivar en los colaboradores la percepción de formar parte de la empresa, reforzando cómo su rol afecta directamente en el éxito de la compañía y clientes.
En resumen, la gestión efectiva del talento humano es fundamental para el éxito a largo plazo de las Pymes. Al adoptar estrategias centradas en las personas, como la atracción, retención, desarrollo y motivación del talento, las empresas pueden potenciar su productividad y alcanzar nuevos niveles de éxito empresarial. Recuerda que el activo más valioso de tu empresa es tu capital humano, ¡invierte en él y cosecharás grandes resultados!
Como firma especializada en materia laboral, quedamos a la disposición por cualquier orientación adicional.
Artículo por: Great Team-Capital Humano
www.greatteam.mx
©2025 – Todos los derechos reservados
by greatteam-rh | Feb 25, 2025 | Ambiente Laboral, Contratos Laborales, Ley Federal del Trabajo
Las actas administrativas son herramientas fundamentales en la gestión de Recursos Humanos y en el manejo de las relaciones laborales en cualquier empresa. Estos documentos juegan un papel crucial en el registro y manejo de situaciones que involucran el incumplimiento de normas o políticas por parte de los colaboradores.
Si bien la Ley Federal del Trabajo no habla expresamente de las actas administrativas, su fundamento si se encuentra en la fracción décima del artículo 423 de la propia ley, que se refiere a las sanciones establecidas dentro del Reglamento Interior de Trabajo(RIT)
¿Qué es un acta administrativa y qué debe de contener?
La acta administrativa o laboral es un documento de control interno en las empresas que se elabora con la finalidad de señalar, dejar evidencia y/o sancionar hechos en los que el colaborador ha incurrido y que van en contra de la regulación normativa de la empresa como puede ser: La Ley Federal del Trabajo (LFT), contrato colectivo, contrato individual de trabajo, reglamento interno de trabajo o código de conducta establecidos.
La importancia jurídica que tiene este documento es que puede convertirse en una prueba de hechos, ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CEFECOREL), en la que se fundamenten acciones legales de la empresa, dado que, los hechos que se señalan en las mismas pueden contener desde simples omisiones a algunas reglas que requieran acciones correctivas simples, hasta daños importantes en la empresa que deriven en la rescisión del contrato del trabajador.
¿Cuáles son los objetivos de un acta administrativa?
Las actas administrativas cumplen varios propósitos fundamentales en el ámbito laboral. Estos objetivos están diseñados para proteger tanto los intereses de la empresa como el derecho laboral, asegurando un proceso justo y transparente en la documentación de incidentes laborales.
- Señalar y dejar evidencia de las infracciones en las que el colaborador ha incurrido.
- Detallar los hechos ocurridos, señalando fecha, hora y testigos de quienes presenciaron los hechos.
- Determinar las sanciones correctivas necesarias, de acuerdo con el reglamento interno de trabajo (RIT) de la empresa o establecer si existen causales que se establecen en el artículo 47 de la LFT para dar por terminada la relación laboral sin responsabilidad para el patrón (rescisión del contrato individual).
¿Qué debe contener un acta administrativa?
Un acta administrativa bien elaborada debe incluir elementos clave que aseguren su validez y efectividad. La estructura y contenido del acta deben ser claros, precisos y completos:
- Detalle del momento en que se levanta. Lugar, fecha, hora y personas que se encuentran reunidas junto con el cargo que ocupan dentro de la empresa.
- Descripción de los hechos, junto con el detalle de la regulación establecida en la empresa en que incurrió la omisión.
- Espacio para que el colaborador de su versión o réplica.
- Espacio para que alguno(s) de los asistentes añadan comentarios relativos al documento que se suscribe.
- Fecha en que se firma.
- Firma de ratificación de los asistentes y testigos de los hechos (por lo menos dos). Los testigos deben ser compañeros de trabajo que hayan presenciado los hechos.
El valor de un acta administrativa ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CEFECOREL
Si se ofrece el acta administrativa como un documento probatorio de la rescisión de contrato de un colaborador, su contenido debe ser ratificado ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CEFECOREL) por quienes suscribieron el acta y los testigos, lo cual puede ser desde la confesión expresa del trabajador de los hechos o la ratificación de forma expresa de quienes intervinieron en la misma.
De lo anterior se desprende que las actas administrativas más comunes son:
- Ausentismo laboral.
- Desobediencia a órdenes y reglas de seguridad e higiene en la empresa.
- Faltas de probidad u honradez (falta de integridad del trabajador en su trabajo o hurto).
- Acudir al trabajo en estado de ebriedad o bajo el influjo de drogas.
- Violencia laboral y malos tratos en contra del patrón, compañeros o clientes.
- Daños en las instalaciones, seguridad o accidentes derivados de conductas erróneas o descuido por parte del trabajador.
- Abandono del trabajo.
Como firma especializada en materia laboral, quedamos a la disposición por cualquier orientación adicional.
Artículo por: Great Team-Capital Humano
www.greatteam.mx
©2025 – Todos los derechos reservados
by greatteam-rh | Feb 25, 2025 | Gestión Administrativa RRHH, Ley Federal del Trabajo, Recursos Humanos
Presentación Prima De Riesgo De Trabajo 2024
Las empresas tienen la obligación de revisar anualmente su siniestralidad, conforme al periodo y dentro del plazo que señale el reglamento de la LSS para determinar si permanece en la misma prima, se disminuye o aumenta. Dicha prima podrá ser modificada en una proporción no mayor al 1% con respecto a la del año inmediato anterior tomando en consideración los riesgos de trabajo terminado.
No se tomarán en cuenta para la siniestralidad de las empresas, los accidentes que ocurran a los trabajadores al trasladarse de su domicilio al centro de labores o viceversa.
Estas modificaciones no podrán exceder los límites fijados para la prima mínima y máxima, que serán de 0.5% y 15% de los salarios base de cotización respectivamente.
Para los efectos de la fijación de primas a cubrir por el seguro de riesgos de trabajo, las empresas deberán calcular sus primas mediante la siguiente fórmula:
Prima = [(S / 365) + V* (I+D) ] * (F/N) + M
| V |
28 años, que es la duración promedio de vida activa de un individuo que no haya sido víctima de un accidente mortal o incapacidad permanente total |
| F |
2.3, que es el factor de prima |
| N |
Número de trabajadores expuestos al riesgo |
| S |
Total de días subsidiados a causa de incapacidad temporal |
| I |
Suma de porcentajes de las incapacidades permanentes parciales y totales, divididos entre 100 |
| D |
Número de defunciones |
| M |
0.005, que es la prima mínima de riesgo |
Al inscribirse por primera vez en el Instituto o al cambiar de actividad, las empresas cubrirán, en la clase que le corresponda conforme al reglamento, la prima media.
Las empresas cuyos centros de trabajo cuenten con un sistema de administración y seguridad en el trabajo acreditado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, aplicaran un factor de 2.2 como factor de prima.
Las empresas de menos de 10 empleados podrán optar por presentar la determinación de la prima anual correspondiente o cubrir la prima media que les corresponda conforme al reglamento, de acuerdo con el artículo 73 de la Ley del Seguro Social.
Recuerda que la fecha límite para presentar la determinación de la prima de riesgo de trabajo 2024 es el 28 de febrero de 2025.
En Great Team podemos asesorarte con la determinación de la prima de riesgo de trabajo 2024 contáctanos: https://greatteam.mx/contactanos
Artículo por: Great Team-Capital Humano
www.greatteam.mx
©2025 – Todos los derechos reservados
by greatteam-rh | Feb 19, 2025 | Gestión Administrativa RRHH, Ley Federal del Trabajo, Recursos Humanos
Riesgos de trabajo: son los accidentes y enfermedades a que están expuestos los empleados en ejercicio o con motivo del trabajo. Se considera accidente de trabajo toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior; o la muerte, producida repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo, cualquiera que sea el lugar y el tiempo en que dicho trabajo se preste.
También se considerará accidente de trabajo el que se produzca al trasladarse el trabajador, directamente de su domicilio al lugar del trabajo, o de éste a aquél.
Por esta razón es obligatorio asegurar en el IMSS a cada uno de los empleados al momento de su ingreso a la empresa y evitar contingencias por algún tipo de accidente en el trayecto o en el trabajo.
La ley del SS establece como infracción la omisión del patrón de no inscribir a sus empleados ante el IMSS o hacerlo de forma extemporánea. Dicha infracción se sancionará con una multa equivalente al importe de veinte a trescientas cincuenta veces el salario mínimo diario general vigente en la CDMX.
Los patrones están obligados a inscribir a sus trabajadores en el Instituto, comunicar sus altas, dentro de plazos no mayores de cinco días hábiles.
No se considerarán para los efectos de esta Ley, riesgos de trabajo los que sobrevengan por alguna de las causas siguientes:
- Si el accidente ocurre encontrándose el trabajador en estado de embriaguez;
- Si el accidente ocurre encontrándose el trabajador bajo la acción de algún psicotrópico, narcótico o droga enervante, salvo que exista prescripción suscrita por médico titulado y que el trabajador hubiera exhibido y hecho del conocimiento del patrón lo anterior;
- Si el trabajador se ocasiona intencionalmente una incapacidad o lesión por sí o de acuerdo con otra persona;
- Si la incapacidad o siniestro es el resultado de alguna riña o intento de suicidio,
- Si el siniestro es resultado de un delito intencional del que fuere responsable el trabajador asegurado.
El patrón deberá dar aviso al Instituto del accidente o enfermedad de trabajo. El patrón que oculte la realización de un accidente sufrido por alguno de sus trabajadores durante su trabajo o lo reporte indebidamente como accidente en trayecto, se hará acreedor a las sanciones que determine la Ley del SS.
Si el patrón hubiera manifestado un salario inferior al real, el Instituto pagará al asegurado el subsidio o la pensión a que se refiere este capítulo, de acuerdo con el salario en el que estuviese inscrito, sin perjuicio de que, al comprobarse su salario real, el Instituto le cubra, con base en éste la pensión o el subsidio.
Los riesgos de trabajo pueden producir:
- Incapacidad temporal;
- Incapacidad permanente parcial;
- Incapacidad permanente total, y
- Muerte.
Se entenderá por incapacidad temporal, incapacidad permanente parcial e incapacidad permanente total, lo que al respecto disponen los artículos relativos de la Ley Federal del Trabajo.
Si no estas registrado en el IMSS como patrón y quieres asegurar a tus empleados nosotros te brindamos la asesoría que requieras contáctanos: https://greatteam.mx/contactanos
Artículo por: Great Team-Capital Humano
www.greatteam.mx
©2025 – Todos los derechos reservados
by greatteam-rh | Feb 19, 2025 | Ley Federal del Trabajo, NOM-035, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
Independientemente que la NOM-035 es una norma de cumplimiento obligatorio que rige en todo el territorio mexicano y para todos los centros de trabajo, es de suma importancia que se comprenda la importancia de las ventajas que proporciona a las empresas.
Es fundamental, porque determina las condiciones mínimas necesarias en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, a efecto de prevenir accidentes y enfermedades laborales. Busca evitar el estrés laboral y otros riesgos psicosociales que pueden tener un impacto negativo en la salud de los colaboradores, afectar su seguridad y su rendimiento en el trabajo, además de su satisfacción a nivel laboral.
Además, la NOM-035 es importante porque ayuda a las empresas a ser más competitivas. Un ambiente laboral saludable y seguro puede mejorar la productividad, reducir la rotación de personal y mejorar la imagen de la empresa.
De igual manera, los colaboradores son más valorados, ya que pueden ser tomados en cuenta para incentivar mejoras en las condiciones laborales, sin duda, analizar el clima favorecerá a la empresa para conocer la percepción de sus colaboradores, así como, fortalecer la integración y la unidad en el equipo de trabajo.
Una mirada integral a la salud de los recursos humanos
Actualmente, sabemos que las enfermedades como el estrés grave, la ansiedad, la depresión, entre otras, pueden tener un impacto negativo en nuestra salud, y por lo tanto en nuestra jornada laboral. Por esta razón, la NOM-035 es fundamental para la atención de la salud integral de los recursos humanos y para el desempeño de las empresas.
En términos prácticos, la norma se encarga de evaluar y habilitar acciones de control sobre los siguientes aspectos que pueden tener consecuencias en la salud de las personas:
- Condiciones en el ambiente de trabajo: hostigamiento, relaciones negativas, entre otros.
- Cargas de trabajo.
- Falta de control sobre el trabajo.
- Jornadas de trabajo y rotación de turnos.
- Interferencia en la relación trabajo-familia.
En definitiva, cada uno de estos puntos están regulados y su cumplimiento, según marca la ley, es fundamental para la promoción en un entorno organizacional favorable y evitar los riesgos laborales que tienen consecuencia directa en la salud mental, física y emocional de la fuerza laboral.
El clima organizacional favorece el desempeño laboral, la motivación y salud mental de los colaboradores, así como fortalece la integración de los miembros de la organización, la unidad en el equipo de trabajo; sin dudas, analizar el clima favorecerá a la empresa para conocer la percepción de sus colaboradores e identificar cuáles factores requieren un cambio.
Con Great Team puedes cumplir con la NOM-035 a través de la aplicación de los cuestionarios de la norma a todos tus colaboradores y la generación de reportes que necesites presentar. Además, te brindamos recomendaciones generales para ayudar a identificar y promover acciones que mejorarán las relaciones laborales dentro de tu equipo.
¿Cuáles son las obligaciones que impone la norma?
A pesar de que todas las empresas en México deben cumplir con la NOM-035, es importante que sepas que este campo de aplicación tiene 3 divisiones distintas, depende del tamaño de la organización:
- Empresas que no superan 15 empleados.
- Organizaciones compuestas entre 16 y 50 trabajadores.
- Empresas donde el número de trabajadores sea mayor de 50.
Los empleadores deben saber qué tipo de aplicación deben establecer la NOM 035, dependiendo del tamaño de la organización.
La norma oficial mexicana NOM-035 genera obligaciones, tanto para las organizaciones, como para los trabajadores en todo el territorio nacional. A continuación, te mostramos algunas de ellas:
Para las empresas
- Brindar información sobre los riesgos en el entorno laboral.
- Aplicar una política para prevención de los riesgos psicosociales y la violencia laboral.
- Conocer el entorno organizacional, con la finalidad de promover un espacio positivo y generar sentido de pertenencia por parte de los empleados.
- Identificar y prevenir los factores de riesgo en los lugares de trabajo.
- Realizar exámenes médicos preventivos.
- Hacer un registro de los análisis de factores de riesgo psicosociales, del entorno organizacional y, por supuesto, de las medidas adoptadas y los trabajadores que tuvieron que hacerse los exámenes médicos.
Para los colaboradores
- Cumplir con las medidas de prevención informadas y ser partícipe de los eventos relacionados con la información
- Colaborar con la seguridad en el ambiente laboral.
- Denunciar cuando haya riesgos o eventos de violencia laboral.
- Someterse a los exámenes médicos correspondientes.
- Abstenerse de realizar tareas que no correspondan con las medidas establecidas por la NOM 035. Al contrario, el trabajador también debe fomentar la promoción de un entorno organizacional favorable.
- Ser parte del reconocimiento e identificación de los factores de riesgo psicosocial y de la evaluación del entorno organizacional para el cual trabaja.
Con Great Team puedes cumplir con la NOM-035 a través de la aplicación de los cuestionarios de la norma a todos tus colaboradores y la generación de reportes que necesites presentar. Además, te brindamos recomendaciones generales para ayudar a identificar y promover acciones que mejorarán las relaciones laborales dentro de tu equipo.
Artículo por: Great Team-Capital Humano
www.greatteam.mx
©2025 – Todos los derechos reservados
by greatteam-rh | Feb 13, 2025 | Ambiente Laboral, Recursos Humanos
Las vacaciones son fundamentales para que los colaboradores se recuperen del desgaste físico y mental causado por sus responsabilidades diarias.
Proporcionan descanso, reducen el estrés, fomentan la creatividad, mejoran el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y brindan oportunidades de desarrollo. Todos estos factores contribuyen a incrementar el bienestar y el compromiso de los colaboradores, así como su capacidad para enfrentar desafíos y generar ideas innovadoras, lo que en conjunto se refleja en una mayor productividad de las organizaciones.
“Es importante recordar que el descanso es una inversión en el éxito”
Puntos esenciales de las vacaciones:
Determinación del periodo vacacional
Los trabajadores con más de un año de servicios tienen derecho a un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso puede ser inferior a 12 días laborables, los cuales aumentarán cada año dos días hasta llegar a 20 y después del sexto año, dos días más por cada cinco años trabajados (art. 76, Ley Federal del Trabajo (LFT). La regla para su incremento se ilustra de la siguiente forma:
Para determinar el periodo vacacional a disfrutar de cada subordinado, debe considerarse el tiempo laborado por este, excluyendo aquellos por:
- Faltas injustificadas
- Permisos o licencias sin goce de salario, e
- Incapacidades por enfermedad general
Tratándose del tiempo otorgado por incapacidades por riesgos de trabajo y por maternidad e inclusive los permisos por paternidad, se tomará como efectivamente laborado, porque en esos supuestos no se suspende la relación laboral (arts. 42; 127, frac IV; 132, frac XXVII Bis y 170, frac II y V, LFT).
Prima vacacional
La prima vacacional es una prestación accesoria, que no puede ser menor del 25 % sobre los salarios correspondientes a las vacaciones (art. 80, LFT).
Este concepto tiene que cubrirse cuando el empleado disfruta sus vacaciones, con el fin de utilizar la cantidad recibida para solventar los gastos extraordinarios que se pudiesen generar en las actividades programadas en esos días.
Sin embargo, es común que las empresas paguen la prima vacacional al celebrase el aniversario laboral; si bien esto no es lo correcto, desafortunadamente ha sido una práctica aceptada por las autoridades laborales.
A pesar de ello, se corre el riesgo de que los trabajadores reclamen diferencias de lo entregado por este concepto, si el salario vigente cuando se otorgó la prima vacacional era inferior al del disfrute del descanso (art. 89, LFT).
Renuncia al periodo vacacional
No es posible sustituir el goce de las vacaciones por la entrega de dinero, vales, o cualquier otra forma de pago; salvo que la relación laboral termine antes de concluir el año, ya que en esa hipótesis se finiquitan los días de vacaciones devengados y no disfrutados (art. 79, LFT).
Además, la renuncia de las vacaciones no produce ningún efecto legal, por lo que si el patrón acuerda con el trabajador que este no gozará de dicha prerrogativa y a cambio recibirá el equivalente a su salario, se corre el riesgo de que aquellas sean demandadas por en un juicio laboral (art. 5o. XIII, LFT).
Por otra parte, esa mala praxis traería repercusiones en seguridad social, porque la cantidad que reciba el subordinado se consideraría como una gratificación extraordinaria; por tanto, sería un elemento variable en la integración del salario base de cotización (SBC) que sirve para calcular y enterar las cuotas obrero-patronales al Instituto Mexicano del Seguro Social y las aportaciones de vivienda al Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (arts. 27, primer párrafo y 34, frac II, Ley del Seguro Social).
Artículo por: Great Team Capital Humano
www.greatteam.mx
©2025 Todos los Derechos Reservados.
by greatteam-rh | Feb 6, 2025 | Gestión Administrativa RRHH, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
EMPLOYEE EXPERIENCE QUÉ ES Y POR QUÉ ES UN FACTOR CLAVE DEL ÉXITO EN LA EMPRESA
“El talento de una empresa es el capital humano, por lo tanto, es uno de los activos más valiosos”
Los talentos son los colaboradores que aportan valor a la empresa y tienen cualidades que les permiten desempeñar una serie de tareas con un alto grado de capacidad y responsabilidad.
Al fin, las empresas han comenzado a poner foco en las habilidades y competencias de sus colaboradores para desarrollar a los diferentes tipos de talentos en sus equipos.
- Aprender a identificar y captar el talento en la empresa
- Esencial para detectar a las personas con capacidades extraordinarias, utilizar técnicas de
observación, entrevistas y rotación de tareas y puestos
- El talento en cualquier compañía se identifica conociendo a detalle el perfil del colaborador
- También se identifica a través de la Evaluación del Desempeño.
- Medir y analizar el rendimiento periódicamente de los colaboradores para comprobar si están alcanzando su nivel óptimo de desarrollo profesional.
- Con los datos obtenidos será más sencillo detectar cuáles son los principales talentos y cómo puede aprovecharlos la compañía. Además, el colaborador también recibirá el feedback sobre cómo desarrollar habilidades y crecer en la compañía.
- Llevar a cabo encuestas de clima organizacional, si queremos asegurar condiciones idóneas para que el talento salga a la luz, debemos saber la opinión de nuestros profesionales. Conocer la opinión de la plantilla de forma anónima (ideal para que los colaboradores se sinceren sin sentirse coartados)
- Para conseguir excelentes resultados el entorno deber ser el satisfactorio, tanto en lo que respecta al clima y entorno laboral (NOM 035)
- Motivar al empleado con talento es uno de los aspectos más relacionados con la productividad en el trabajo. Si estos profesionales no se sienten cómodos y motivados o no cuentan con los incentivos necesarios para ofrecer su mejor rendimiento, es posible que ciertos talentos potenciales nunca lleguen a descubrirse abandonen la compañía
Ahora que ya identificas a un employee experience o empleado con experiencia, el siguiente paso es saber cómo medir la experiencia del colaborador en la compañía:
- Focus Group: conoce las opiniones y las sugerencias que tienen para los procesos de la empresa. Con ayuda de un moderador, los employee experience participan en debates o foros sobre lo que funciona para hacer que la organización sea un lugar eficaz para laborar.
- Entrevistas personales: las entrevistas a profundidad ayudarán a conocer el punto de vista de los employee experience acerca de los aspectos que pueden mejorarse dentro de la organización
- Encuestas para empleados: son la mejor herramienta para conocer cómo se sienten dentro de la organización. Algunas de las encuestas que se pueden realizar
- Encuesta de pulso para conocer el clima laboral.
- Evaluación 360 grados para descubrir qué opiniones se tienen de los gerentes y colegas, y
viceversa.
- Pregunta eNPS (employee Net Promoter Score) es una herramienta que permite
conocer el grado de lealtad de los trabajadores con su empresa que te ayudará a
identificar con una calificación del 0 al 10
Mayor enfoque en el bienestar laboral es cuidar por el bienestar laboral, el bienestar financiero, emocional y mental de los colaboradores
Artículo por: Great Team-Capital Humano
www.greatteam.mx
©2025 – Todos los derechos reservados
by greatteam-rh | Feb 6, 2025 | Administración de Nómina, Gestión Administrativa RRHH
El pasado 27 de diciembre de 2024 el Gobierno de la Ciudad de México por medio de su gaceta oficial de la Ciudad de México, da a conocer que “El Impuesto sobre Nóminas” se determinará, aplicando la tasa del 4% sobre el monto total de las erogaciones realizadas por concepto de remuneraciones al trabajo personal subordinado.
Así mismo establece en su artículo trigésimo séptimo que para el ejercicio fiscal 2025, se aplicará un beneficio fiscal respecto al Impuesto sobre Nóminas, únicamente a aquellos contribuyentes considerados microempresas equivalentes al 1% y para las pequeñas empresas equivalente al 0.5% respecto de la tasa de dicho impuesto, de conformidad con la Ley para el Desarrollo de la Competitividad de la Micro, Pequeña y Mediana Empresa, que refiere lo siguiente:
| Estratificación por Número de Trabajadores |
| Sector/Tamaño |
Industria |
Comercio |
Servicios |
| Micro |
0-10 |
0-10 |
0-10 |
| Pequeña |
11-50 |
11-30 |
11-50 |
El articulo 156 del del Código Fiscal de la CDMX señala que se encuentran obligadas al pago del Impuesto sobre Nóminas, las personas físicas y morales que, en la Ciudad de México, realicen erogaciones en dinero o en especie por concepto de remuneración al trabajo personal subordinado, independientemente de la designación que se les otorgue.
Se considerarán erogaciones destinadas a remunerar el trabajo personal subordinado, las siguientes:
- Sueldos y salarios;
- Tiempo extraordinario de trabajo;
- Premios, primas, bonos, estímulos e incentivos;
- Compensaciones;
- Gratificaciones y aguinaldos;
- Participación patronal al fondo de ahorros;
- Primas de antigüedad;
- Comisiones, y
- Pagos realizados a administradores, comisarios o miembros de los consejos directivos de vigilancia o administración de sociedades y asociaciones
Si requieres asesoría con este trámite o con la Gestión Integral de tus Recursos Humanos te invitamos a contactarnos en: https://greatteam.mx/lp-administracion-nomina/
Artículo por: Great Team-Capital Humano
www.greatteam.mx
©2025 – Todos los derechos reservados
by greatteam-rh | Ene 31, 2025 | Ambiente Laboral, Gestión Administrativa RRHH, Recursos Humanos
La gestión de Recursos Humanos se enfrenta a grandes desafíos, desde la digitalización del departamento hasta el nacimiento de nuevos perfiles y herramientas de motivación. Pero no es lo único con lo que hay que lidiar.
Para muchas personas el trabajo, por diversos motivos, es una fuente continua de insatisfacción y malestar, lo que hace que los colaboradores se sientan descontentos profesional y personalmente lo que puede provocar procesos de estrés, ansiedad y desafección laboral que pueden llegar a provocar la disminución de su rendimiento laboral y de la productividad de la empresa, así como un aumento del ausentismo por bajas laborales.
Por el contrario, para otras muchas personas el trabajo aporta sentido a sus vidas, aumenta su autoestima, sienten que su labor es útil a los demás y encuentran un reconocimiento social. A través del trabajo, también se relacionan con otras personas, y encuentran cubiertas sus expectativas y deseos de mejorar y prosperar.
Por tales motivos, la satisfacción en el trabajo es un elemento esencial para lograr colaboradores eficaces, implicados y comprometidos con la organización y dispuestos a aportar innovación y mejoras.
A.1 Implementación de sistemas de motivación
Llevar a cabo sistemas de motivación laboral dinámicos y transparentes. Algunas de las técnicas de motivación más usadas en gestión de Recursos Humanos son:
- Proporcionar incentivos tanto financieros (mediante dinero en efectivo, aumentos de sueldo, acciones de la empresa o tarjetas regalo) como no financieros (días adicionales de vacaciones, horas libres, flexibilidad, teletrabajo, políticas de bienestar empresarial, etcétera).
- Mejorar la conciliación familiar y laboral.
- Reconocer la labor de los trabajadores.
- Ofrecer formación de los trabajadores y planes de carrera.
- Fomentar el espíritu de empresa a través de actividades de equipo, tanto en horario laboral como extralaboral.
A.2 Reconoce el talento desde la gestión de Recursos Humanos
Según los expertos, la propensión de una empresa a reconocer públicamente el talento de sus trabajadores es directamente proporcional al nivel de satisfacción y motivación de su fuerza laboral.
En gestión de Recursos Humanos es tan importante saber reconocer los esfuerzos individuales como los logros del equipo.
- Detección y retención del talento interno
Saber detectar, fidelizar y retener el talento interno de la compañía es el segundo gran desafío de la
gestión de Recursos Humanos.
El motivo es sencillo: de la misma manera que resulta más económico retener a los clientes que ya tenemos que atraer a nuevos, con los colaboradores sucede lo mismo. Para retener exitosamente al talento interno y evitar la fuga de talentos, necesitarás:
- Contratar a personas compatibles con la cultura y los objetivos de tu organización. De nada te servirá esforzarte para fidelizar a un trabajador que no comparte en nada tu visión empresarial
- Propiciar un buen clima laboral. El dinero no lo es todo: recuerda que nadie va a durar demasiado en un lugar de trabajo tóxico donde hay favoritismos o nepotismos. Para favorecerlo puedes usar encuestas de clima laboral o NOM 035
- Cultivar la comunicación interna. Gracias a la comunicación interna tus colaboradores podrán: sumergirse en la cultura de la empresa e identificarse con ella, estar informados, participar en la toma de decisiones, ser escuchados, sentirse reconocidos, cultivar sus relaciones interpersonales y estar motivados.
- Ofrecer posibilidades de crecimiento profesional. Recuerda que uno de los principales motivos por el cual el talento se marcha de una organización es la imposibilidad de ascender dentro de la misma.
- Dar y pedir feedback constructivo. Esto te permitirá corregir errores, reforzar aspectos positivos y mejorar el desempeño de tu plantilla
A.3 No mandes, lidera
Un buen líder sabe motivar al grupo y puede llevar a un equipo a su nivel más alto porque, ante todo, es un ejemplo a seguir para todos sus colaboradores.
Un líder debe reunir tanto fortalezas para tratar con personas, como la capacidad de empatizar, buena comunicación o saber motivar, como buenas características a nivel profesional. Por ejemplo, saber trabajar en grupo, tener creatividad para resolver problemas, clarificar objetivos y trabajar en diversas líneas hacia el equipo.
El líder es la persona en la que confía el grupo, en la que recae la voluntad de los miembros por confianza, ya sea por aspectos técnicos, sociales, personales, ideológicos, etc. pero el líder no tiene por qué saber mandar, de hecho, no manda, el líder conduce, que es una labor mucho más complicada, ardua y conflictiva de cumplir. El jefe manda, mientras que el líder consigue que los demás le sigan sin necesidad de imponer su opinión.
Artículo por: Great Team-Capital Humano
www.greatteam.mx
©2024 – Todos los derechos reservados
by greatteam-rh | Ene 31, 2025 | Ley Federal del Trabajo, Pension IMSS Ley 73
Sabías que la vejez da derecho al asegurado en el IMSS del otorgamiento de una pensión. Dicho derecho al disfrute de la pensión de vejez comenzará a partir del día en que el asegurado cumpla con el requisito de haber cumplido 65 años y tener reconocidas por el Instituto un mínimo de quinientas cotizaciones semanales. El asegurado puede diferir, sin necesidad de avisar al Instituto, el disfrute de la pensión de vejez, por todo el tiempo que continúe trabajando con posterioridad al cumplimiento de estos requisitos.
En el siguiente Link podrás consultar tu constancia de semanas cotizadas en el IMSS: https://serviciosdigitales.imss.gob.mx/semanascotizadas-web/usuarios/IngresoAsegurado, solo necesitas CURP, NSS y correo electrónico.
El otorgamiento de la pensión de vejez sólo se podrá efectuar previa solicitud del asegurado y se le cubrirá a partir de la fecha en que haya dejado de trabajar. Los asegurados que reúnan los requisitos de la pensión por vejez tendrán derecho a disfrutar de una cuantía básica.
Para los efectos de determinar la cuantía básica anual de la pensión y sus incrementos, se considera como salario diario el promedio correspondiente a las últimas doscientas cincuenta semanas de cotización. Si el asegurado no tuviere reconocidas las doscientas cincuenta semanas señaladas, se tomarán las que tuviere acreditadas, siempre que sean suficientes para el otorgamiento de una pensión por invalidez o por muerte.
El salario diario que resulte se expresará en veces el Salario Mínimo General para la CDMX (antes Distrito Federal) vigente en la fecha en que el asegurado se pensione, a fin de determinar el grupo de la tabla que antecede en que el propio asegurado se encuentre. Los porcentajes para calcular la cuantía básica, así como los incrementos anuales se aplicarán al salario promedio diario mencionado.
El derecho al incremento anual se adquiere por cada cincuenta y dos semanas más de cotización. Los incrementes a la cuantía básica, tratándose de fracciones de año, se calcularán en la siguiente forma:
- Con trece a veintiséis semanas reconocidas se tiene derecho al cincuenta por ciento del incremento anual.
- Con más de veintiséis semanas reconocidas se tiene derecho al cien por ciento del incremento anual.
El Instituto otorgará a los pensionados, un aguinaldo anual equivalente a una mensualidad del importe de la pensión que perciban.
Te invitamos a descargar nuestra calculadora de Pensión-Ley 73, donde podrás obtener o proyectar el importe a recibir de tu pensión: https://greatteam.mx/calculo-imss/
Requieres asesoría con el tramite de tu pensión Ley-73 y/o. Contáctanos: ventas@greatteam.mx
Artículo por: Great Team-Capital Humano
www.greatteam.mx
©2024 – Todos los derechos reservados
