by greatteam-rh | May 26, 2020 | Ambiente Laboral, COVID19, NOM-035, Recursos Humanos
Un reto que tendrán que enfrentar los empresarios será saber gestionar la crisis, además de demostrar su habilidad de reconstruir y confirmar su gran capacidad de liderear. La confianza será una herramienta relevante con la que tendrán que luchar por su negocio en conjunto con sus colaboradores, clientes, socios y proveedores para capitalizar y salir fortalecidos.
¿Cómo se podría entonces, gestionar mejor esta crisis?
Para que los colaboradores participen de forma activa, positiva y con entusiasmo, dependerá de la habilidad de influencia que el líder transmita para persuadir y convencer a su equipo de la importancia de permanecer integrados para alcanzar las metas que dispusieron para la organización.
Un auténtico líder sabrá impulsar su negocio ante un entorno de crisis, fomentando nuevas ideas y formas de trabajar, recompensando los esfuerzos diarios para ser cada día mejores y practicando un conjunto de nuevas capacidades y competencias centradas tanto en los colaboradores como en la empresa.
Centrarse en los colaboradores beneficia a la empresa
- Pensar en los colaboradores como base del liderazgo post coronavirus, ayudará a superar con más prontitud la nueva situación, identificando a los colaboradores más resilientes y apoyándose en ellos, ya que son capaces de sobrellevar las adversidades con actitudes positivas, perseverancia y tenacidad. La resiliencia no es solo un concepto más dentro de la psicología laboral, sino es una gran herramienta que otorga una ventaja competitiva a la empresa, para atravesar situaciones que generan frustración y resistencia, de manera efectiva, convirtiendo cada momento difícil en una oportunidad de crecimiento.
- Interés en las personas, solidaridad y empatía con los “miedos” de todos los colaboradores de la empresa, cada uno, desde sus trincheras, tiene sus propias angustias. En la medida que el líder y los colaboradores traduzcan los esfuerzos en ayudarse mutuamente, las amenazas del desastre y la emergencia podrán aminorarse aplicando los conceptos de trabajo en equipo y colaboración.
- Potenciar el talento de los colaboradores, actualmente el activo más importante para las empresas es su capital humano, lo cual nos lleva a implementar un Plan de Desarrollo que nos permita detectar con oportunidad las habilidades que nuestros colaboradores disponen para mejorar y desarrollar conocimientos y aptitudes que incrementen el valor de la empresa.
- Comunicación, la clave para liderar de forma efectiva es tener claro el por qué se está comunicando y tener un proyecto que se transmitirá con transparencia, de forma serena y concisa. Si tenemos que transmitir algo relevante, hagámoslo de manera sencilla, con responsabilidad, precisión y siempre aportando valor.
- Escucha activa, estimula la participación y genera un clima en el que las ideas y las demandas pueden ser valoradas a través del diálogo, la participación y aportación de ideas en las cuales no se había pensado para resolver en consenso. Ser escuchado, sobre todo en situaciones de crisis y en su debido momento genera tranquilidad.
- Identificar los puntos críticos, ¿Qué es prioritario? Analizar riesgos de integridad física a lo largo de la cadena de valor, ¿Quiénes de mis proveedores, clientes, aliados están expuestos a riesgos de salud por infectarse dada la naturaleza de sus actividades? Además de comprender sus prioridades de recuperación, las empresas bien informadas están más equipadas para seleccionar las estrategias apropiadas para realizarlas. La forma en que una organización decida recuperarse puede depender tanto de la información como de la capacidad para adaptarse a los nuevos tiempos.
Centrarse en la organización beneficia a los clientes
- Resiliencia organizacional, habilidad que tienen las empresas para sobreponerse a circunstancias desfavorables, la capacidad de la organización para absorber choques e impactos profundos sin perder la capacidad de cumplir su misión. Existen cada vez más empresas que capacitan y contratan a sus empleados en el progreso de la resiliencia con el propósito de que todos se superen día a día no sólo en las competencias técnicas sino en lo emocional para mejorar el clima laboral y enfrentar cualquier crisis.
- Confianza en delegar, sin confianza no podemos esperar que las personas se movilicen en busca de valor añadido para hacer destacar nuestro negocio por encima del resto de ofertas que hay en el mercado. Delegar no significa controlar el trabajo de una persona sino crear una sinergia para compartir la responsabilidad en el resultado final.
- Tomar riesgos, los directivos de la empresa deben realizar un mapa de riesgos con análisis exhaustivo que incluya desde los posibles impactos en las líneas de ingresos, además de controlar las acciones que llevan a cambio sus competidores. Analizar las distintas variables que puedan afectar los estados financieros de la compañía (reducción de costos, manejo de efectivo a través del ahorro en gastos) e incluso, en un escenario más complejo, la activación de palancas de generación de liquidez a través de medidas como la venta de activos o el apalancamiento.
- Evaluación sistémica de las cargas ocupacionales con base en dos factores: dominio de nuevas destrezas y maximización de la interrelación productiva. La estimación de la carga de trabajo requiere una correcta identificación de la relación entre la situación de trabajo y las exigencias de orden fisiológico.
- Mantener vigentes los valores organizacionales, en donde los conceptos estratégicos, misión, visión y valores toman relevancia por su efectividad. Los miembros del grupo deben ejercerlos por convicciones propias y no por ordenanzas, cada colaborador tiene que estar seguro de que actúa bajo las normas de conducta que le puede favorecer tanto a él como al resto del grupo.
Artículo por: Lic. Luz del Carmen García
Great Team – Capital Humano
www.greatteam.mx
by greatteam-rh | May 7, 2020 | Ambiente Laboral, NOM-035, Recursos Humanos
A partir del 2019 entró en vigor la NOM-035-STPS-2018, es importante mencionar que no se trata de una certificación, sino de una normatividad, muchas empresas decidieron dejarlo “para más adelante” y otras cumplieron. Sin embargo (o con embargo) el “más adelante” ya nos alcanzó, y a partir de octubre 2020 todas las empresas en el país deben cumplir con esta norma, desde la que tiene un trabajador hasta las que tengan muchos más.
Ahora bien, en situaciones de crisis, surgen oportunidades que podemos aprovechar, actualmente los empresarios como líderes de sus negocios, son más necesarios que nunca para vencer la crisis provocada por el Covid-19, se requiere en forma indispensable que los directivos alienten los esfuerzos individuales y colectivos de sus colaboradores. Tienen la posibilidad de realizar un trabajo que habían postergado y que ahora es inevitable realizar con sus equipos de trabajo, formando vínculos de confianza para enfrentar el impacto de la crisis sanitaria, desarrollando la empatía, utilizando la honestidad y siendo sensibles ante el manejo del estrés que seguramente algunos de sus colaboradores tendrán en un alto nivel.
Si México antes de la crisis sanitaria, estaba catalogado entre los países con más estrés en el mundo por la Organización Mundial de la Salud (2017) quién indicaba; el 75% de los trabajadores en México padecen estrés, China en segundo lugar con un 73% y le sigue Estados Unidos con un 59%, lo más probable es que las cifras hayan aumentado para estas fechas.
Con lo anteriormente planteado, es de suma importancia, actuemos conscientemente de esta situación y hagamos algo para detener el estrés, ya que impacta en la productividad y en las reacciones físicas y mentales de las personas que las sufren cuando se ven sometidas a diversos factores externos y no disponen de la capacidad suficiente para enfrentarse a ello y como consecuencia tienen un alto impacto.
La Norma 035 tiene como objetivo identificar, prevenir y canalizar los riesgos psicosociales de los trabajadores de la empresa, además genera ventajas al implementarla e identifica en su organización a personas con enfermedades derivadas del estrés laboral. Obtengamos un beneficio mutuo, adoptándola de una forma positiva y permitiéndonos darle mejor calidad de vida a nuestros colaboradores.
El estrés es una respuesta muy humana ante una situación de crisis como la que estamos viviendo, reflejándose de diversas formas en los colaboradores:
- Laboralmente, emocionalmente con miedo, irritabilidad, intolerancia, aumento de quejas de clientes…
- Conductualmente, disminución de la productividad, incremento de errores, aumento de tabaco – licor…
- Cognitivamente, falta de concentración, disminución en la solución de problemas, toma de decisiones…
- Fisiológicamente, aumento de la presión, obesidad, incremento de enfermedad…
Ahora es muy importante tu cuidado, como líder sólo puedes motivar y transmitir confianza a los demás, sí y solo sí, te encuentras bien contigo mismo. Normalmente, nuestra agenda está saturada de actividades y nos deja poco tiempo para la reflexión. Aprovecha la situación de confinamiento para la introspección. Piensa en tu historia personal y date la oportunidad de evaluar tu estrés, los protocolos de prevención son siempre una ventaja competitiva en escenarios de crisis.
Artículo por: Lic. Luz del Carmen García
Great Team – Excelencia en Capital Humano
www.greatteam.mx
by greatteam-rh | May 5, 2020 | Ambiente Laboral, Recursos Humanos
Significa que, al no poder estar en todos lados a la vez, se tiene que elegir en cuáles sí queremos estar y comunicar claramente cuándo no podremos estar, es decir, es tan irrenunciable presidir una junta de trabajo, como estar presente en el festival del día de la madre.
Celebrar el día de la Madre me lleva a reflexionar los retos que enfrentan las mujeres con hijos cuando están inmersas en el ámbito laboral. Salir a trabajar se ha convertido en un gran desafío, revertir un antiguo modelo “perder-ganar” por medio del cual, las mujeres que trabajan fuera del hogar, se encuentran con una doble o triple carga de trabajo y una fuerte presión para cumplir con sus responsabilidades en cada uno de los frentes: familia-trabajo, el reto del presente y futuro es convertir este modelo en “ganar -ganar”
Las madres que trabajan tienen que asumir que para salir adelante con los retos que plantea la maternidad frente al trabajo laboral, requiere de un proyecto de vida, al cual hay que ajustarse, además de responsabilizarse de las decisiones que se tomen en la forma más eficiente posible. Significa que, al no poder estar en todos lados a la vez, se tiene que elegir en cuáles sí queremos estar y comunicar claramente cuándo no podremos estar, es decir, es tan irrenunciable presidir una junta de trabajo, como estar presente en el festival del día de la madre. El desafío es lograr un balance entre cuidar a la familia y la necesidad de crecer y desarrollar el potencial profesional y talento.
Tal vez te pueda interesar el artículo: Factores psicosociales de riesgo que estará evaluando la NOM-035
Para ello, son múltiples los cambios que tienen que lograrse, por ahora solo apunto algunos que sobresalen, tales como: obtener horarios flexibles, es costumbre en la mayoría de las empresas requerir de tiempo completo que a menudo, rebasa las cuarenta y ocho horas semanales. En las organizaciones más modernas el problema suele simularse “las mujeres pueden ocupar cualquier cargo siempre y cuando se queden en la oficina hasta la hora que sea necesario”, lo cual deja en claro el supuesto “las mujeres no son gerentes porque no trabajan hasta tarde, aunque pueden serlo si así lo desean y si se adaptan a estas reglas” por tal motivo, a medida que se asciende en el nivel de ingresos y en la pirámide organizacional, la presencia de las mujeres disminuye.
La exclusión de las mujeres de los círculos informales donde “se cierran” muchas negociaciones, la discriminación (oculta o abierta) que existe hacia las mujeres, particularmente hacia aquellas que son madres, la noción generalizada de que las propietarias de empresas sólo deben dedicarse a las actividades de subsistencia y el predominio de ocupaciones consideradas masculinas que se vinculan con mayores posibilidades de ganancias económicas y ascensos jerárquicos.
Así mismo, se deben superar grandes desventajas que tiene el mundo del trabajo, a las mujeres se les paga menos que a los hombres, incluso cuando hacen lo mismo.
Y esto no se explica porque ellas sean menos productivas o estén menos educadas, se explica por prácticas discriminatorias, normas sociales y patrones de conducta que las conducen a oficios peor remunerados y con menos progreso en su trayectoria laboral.
Los retos se convierten en regular múltiples instrumentos educativos- culturales y a combatir estereotipos de género en la elección de carrera y la redistribución de las tareas del hogar.
Artículo por: Lic. Luz del Carmen García
Socio Consultor
Great Team – Excelencia en Capital Humano
www.greatteam.mx
by greatteam-rh | Mar 5, 2020 | Ambiente Laboral, Recursos Humanos
Evite multas por incumplimiento laboral
Los patrones al conocer las conductas que implican violaciones a la LFT, pueden evitar las causas que alteran el orden laboral, y así incrementan su productividad y protegen su patrimonio al inhibir la imposición de sanciones por parte de la autoridad.
Detallamos las obligaciones a cumplir y las consecuencias económicas por su omisión.
Para poder cuantificar las sanciones se toma como base el valor de la UMA, publicado en el DOF el 10 de enero de 2020, en el cual el Instituto Nacional de Estadística y Geografía estableció que ese valor estará vigente a partir del 1o. de febrero de 2020.
Contrato de Trabajo (Arts. 21; 24; 25; 35, y 1002) LFT
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES: El contrato de trabajo es el documento que establece los términos en los que se desarrollará una relación laboral. Tanto patrón como trabajador deben contar con una copia del mismo.
El escrito en el que consten las condiciones de trabajo debe contener:
- Tipo de contrato (tiempo determinado o indeterminado, obra determinada, capacitación inicial o temporada). Si se trata de un pacto por lapso indefinido o definido mayor a 180 días (6 meses) puede ser con la modalidad de periodo a prueba
- Lugar en el que se prestarán los servicios
- Descripción de las actividades laborales
• duración de la jornada
• monto del salario y las fechas de su pago
• capacitación y adiestramiento
• actividades conexas, días de descanso, vacaciones y otras prestaciones contractuales otorgadas, etc.
SANCIÓN POR INCUMPLIMIENTO: Multa de 50 a 5,000 veces la UMA, esto es, de $ 4,344.00 a $ 434,400.00
COMENTARIOS: La ventaja de contar con un contrato firmado por el colaborador es acreditar las condiciones con las que se contrató al trabajador y las que viene percibiendo.
Recomendación: Es válido cambiar las condiciones contractuales al suscitarse una causa económica que lo justifique. Para tal efecto, se debe firmar un convenio en el que se especifique que ambas partes están conformes con las modificaciones realizadas y ratificar ante la JCA competente, misma que deberá dar fe del mismo y verificar que no existe violación de derechos
(Arts. 26; 33, segundo párrafo, 34; 57; 784; 804, y 805, LFT)
Salario (ARTS. 82 A 116; 1002, Y 1004, LFT) Salarios mínimos generales y profesionales 2020
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES:
El patrón debe:
- Pagar en las fechas establecidas (plazo semanal, catorcenal o quincenal)
- No omitir el pago
- Pagarlo en moneda nacional, está prohibido utilizar vales, mercancías o moneda extranjera. Está permitido realizarlo a través de transferencia electrónica bancaria, y
- Proporcionarlo al trabajador directamente, salvo que exista alguna imposibilidad para que lo reciba, en cuyo caso, un tercero podrá hacerlo. Para tales efectos este último debe presentar una carta poder firmada por el propio colaborador y dos testigos
SANCIÓN POR INCUMPLIMIENTO: Multa de 50 a 5,000 VUMA, la cual equivalente de $ 4,344.00 a $ 434,400.00 – De emitirse recibos de pago con una cuantía mayor al salario realmente cubierto, la autoridad laboral puede imponer una multa de 800 a 3,200 VUMA, importe que asciende de $ 69,504.00 a $ 278,016.00 pesos.
Tal acción puede configurar un delito sancionable con prisión de seis meses a cuatro años, además de la multa referida
COMENTARIOS: Está prohibido que se paguen salarios inferiores a los mínimos generales vigentes y el relativo a la Zona Libre de la Frontera Norte (ZLFN)1. Recomendación:
No existe el deber patronal de efectuar aumentos anuales a los salarios de los trabajadores, únicamente cuando perciban los salarios mínimos general, de la ZLFN, profesionales, o cuando por contrato individual o colectivo de trabajo se hubiesen obligado a hacerlo (Arts. 90 a 93 y 399-Bis, LFT)
Jornada de trabajo (arts. 58 a 68, y 994, fracc. I, LFT)
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES:
Es el tiempo en el cual los subordinados están a disposición de sus patrones; estos últimos están ceñidos a:
- Respetar los máximos semanales (diurna 48 horas; nocturna, 42 y mixta, 45)
- Permitir a sus trabajadores periodos, cuando menos, de 30 minutos, para descansar o ingerir alimentos
- Que la jornada extraordinaria no rebase de tres horas diarias ni tres veces a la semana, excepto en situaciones estrictamente necesarias
- Programar y autorizar tareas en jornada extraordinaria, exclusivamente cuando sea indispensable, y
- Cubrir al doble las primeras nueve horas de jornada extraordinaria semanal, mientras que las excedentes al triple
SANCIÓN POR INCUMPLIMIENTO: Multa de 50 a 250 VUMA, por un monto de $ 4,344.00 a $ 21,720.00
COMENTARIOS: Los patrones y sus colaboradores pueden acordar una distribución de la jornada de los sábados en el resto de los días de la semana o cualquier otra modalidad equivalente, sin que con ello las horas repartidas se consideren extraordinarias. Los pagos por jornada extraordinaria superior a los parámetros legalmente permitidos, no exime a las empresas de ser objeto de multas por parte de la autoridad laboral. Recomendación: Cuando se disminuyan las jornadas laborales a causa de la implementación de un paro técnico, es necesario delimitar la temporalidad de dicha táctica, dentro del convenio exhibido ante la JCA respectiva.
Descanso semanal y obligatorio (arts. 69 a 75 y 994, fracc. I, LFT)
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES:
Se deberá proporcionar al personal, cuando menos, un día de descanso a la semana, por cada seis laborados:
- Atender al listado de los días de descanso obligatorios señalados en la LFT:
• 1o. de enero
• primer lunes de febrero, en conmemoración del 5 de febrero
• tercer lunes de marzo, por el 21 de marzo (natalicio de Benito Juárez)
• 1o. de mayo
• 16 de septiembre
• tercer lunes de noviembre, en conmemoración del 20 de noviembre
• 1o. de diciembre de cada seis años cuando corresponda a la transmisión del poder Ejecutivo Federal, y
• 25 de diciembre
SANCIÓN POR INCUMPLIMIENTO: Multa de 50 a 250 VUMA, que se traduce a una cantidad de $ 4,344.00 a $ 21,720.00
COMENTARIOS: Los patrones pueden conceder a sus trabajadores días adicionales a los señalados, de conformidad con sus políticas de prestaciones y compensaciones, sus contratos individuales y colectivos, o de su reglamento interior de trabajo. Recomendación: Es de suma importancia que las empresas realicen un control estricto de los tiempos en los que los subordinados lleven a cabo sus actividades, porque si solicita sus servicios en días de descanso, tienen que cubrirles un salario doble adicional al que perciben ordinariamente
(Arts. 73 y 75, LFT)
Participación de utilidades (arts. 117 a 131, y 994, fracc. II, LFT)
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES:
Para cuantificar la cantidad que corresponde a los trabajadores por participación de utilidades (PTU) los patrones deben:
- Distribuir el 10 % de su utilidad en el periodo de 60 días siguientes a la fecha en que se presente la declaración anual del ISR. Para ello deben considerar los días efectivamente laborados y los salarios percibidos por sus subordinados, en el ejercicio de que se trate
- Crear una comisión mixta encargada de elaborar el proyecto de individualización del reparto, la cual debe estar integrada por un número igual de representantes del patrón y de los trabajadores, y
- Publicar el proyecto de reparto en las instalaciones del centro de trabajo, en un lugar visible para los colaboradores
SANCIÓN POR INCUMPLIMIENTO: Multa de 250 a 5,000 VUMA, la cual asciende a un monto de $ 21,720.00 a $ 434,400.00
COMENTARIOS: Muchas empresas pagan la PTU de forma adelantada; sin embargo, no es recomendable ya que se debe realizar hasta que se conoce si efectivamente hay utilidad; de tal manera que si no se produce, los montos anticipados adoptan la naturaleza de ingresos extraordinarios y serán integrantes de los salarios base de cotización y aportación para el pago de las cuotas obrero-patronales al IMSS y el 5 % de vivienda al Infonavit, respectivamente; además de que para la autoridad no se da cumplimiento de la obligación, por lo que se puede hacer acreedor de una sanción Recomendación: La PTU es un mecanismo idóneo para la distribución equitativa de la riqueza acumulada durante un año, no se deberá considerar a la PTU como una carga adicional para el patrón, es parte de la justicia social y económica.
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (arts. 509 y 994, fracc. V, LFT)
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES:
Para los empleadores son deberes:
- Establecer una comisión mixta que indague las causas de los accidentes y las enfermedades profesionales y verifique las acciones preventivas y correctivas correspondientes
- Avisar a la STPS sobre los riesgos de trabajo que ocurran en los centros laborales, y
- Situar y ejecutar las obligaciones estipuladas en las normas oficiales mexicanas aplicables
SANCIÓN POR INCUMPLIMIENTO: Multa de 250 a 5,000 VUMA, esto es, de $ 21,720.00 a $ 434,400.00
COMENTARIOS: Al acatar tal responsabilidad se evitan ausentismos por incapacidades, porque se cuida la integridad física del personal; se eleva la productividad e impide el aumento la prima del Seguro de Riesgos de Trabajo del IMSS. Recomendación: Los patrones pueden aminorar su siniestralidad con cursos de capacitación a los trabajadores sobre la importancia de cumplir con este deber.
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (arts. 509 y 994, fracc. V, LFT)
| Obligaciones y prohibiciones |
Hechos que acredita |
Comentarios |
| Controles de asistencia
|
Faltas injustificadas
descanso de: séptimos días; días festivos; vacaciones, y periodos de incapacidad
duración real de la jornada de trabajo, y tiempos de descanso y alimentación |
El último año de servicios y un año posteriormente a que concluya el lazo que une a la empresa con los subordinados |
| Acta administrativa de los hechos que motivan la causal de rescisión patronal |
Manifestación de aquello que causa la rescisión de la relación laboral |
Durante el proceso de rescisión y un año posterior a su notificación al colaborador |
| Contrato individual de trabajo |
Condiciones generales de trabajo y antigüedad |
Todo el vínculo entre los patrones y colaboradores y hasta un año después de terminado el mismo, o más en caso de existir un juicio laboral en su contra |
| Certificado de incapacidad temporal para laborar |
Falta justificada por: accidentes; enfermedades generales; de trabajo, y por maternidad |
| Recibos de salario y otros pagos1 |
Monto y pago de: salario; séptimos días y los festivos; aguinaldo; vacaciones; prima vacacional; participación de utilidades (PTU), y horas extras, en su caso |
| Recibos de aguinaldo |
Pago de este concepto |
El último año de servicios y un año posteriormente a que concluya el lazo que une a la empresa con los subordinados |
| Comprobantes o boletas de vacaciones y prima vacacional1 |
Disfrute de vacaciones y pago de la prima correspondiente |
| Recibos de participación de utilidades1 |
Entrega de PTU |
Convenios individuales ante las autoridades laborales, entre
las empresas y sus colaboradores |
El texto en el que se plasma el acuerdo de voluntades de las partes no viola los derechos
de los trabajadores |
En su caso durante el tiempo que dure el vínculo laboral y dos años siguientes a su terminación |
| Dictámenes por incapacidad |
Causal de la conclusión de la relación de trabajo o reubicación |
Dos años posteriores a su notificación al prestador de servicios |
| Reglamento interior de trabajo |
Forma, tiempo y lugar en donde se deben cumplir las condiciones de trabajo pactadas por las partes |
Indefinidamente. Se requiere su depósito ante la JCA respectiva |
| Actas de constitución y tareas realizadas por las comisiones mixtas |
Dejar constancia de los nombramientos de los representantes de cada parte, y el cumplimiento de sus obligaciones y el ejercicio de sus derechos |
Indefinidamente |
Artículo por:
Manuel Vázquez
Great Team – Capital Humano
www.greatteam.mx
by greatteam-rh | Mar 5, 2020 | Ambiente Laboral, Asesoría Fiscal, Recursos Humanos
El trabajador está en el centro, y quien no lo quiera entender así , va a enfrentar diversas complicaciones
Hoy más que nunca los derechos humanos y el derecho al trabajo están vinculados. A la luz de las concepciones más modernas de la teoría de los derechos humanos un patrón que no respete las prerrogativas de la Ley federal del Trabajo (LFT) viola los derechos humanos de sus trabajadores.
Entonces ya no solo se trata de una violación contractual, sino una violación a los derechos humanos laborales, de ahí la importancia de cambiar la cultura patronal.
Recientemente entró en vigor la norma oficial mexicana NOM-035 que regula justamente los factores psicosociales en el centro de trabajo, cuyo Objetivo es: identificar y prevenir factores de riesgo psicosocial, así como promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo. Su implementación será gradual y será hasta octubre del 2020 cuando se deba cumplir con toda la norma.
No solamente es cumplir con el pago de aguinaldo, el disfrute de vacaciones, pago de prima vacacional, etc. también debe conceder ciertos permisos para que puedan cumplir con sus deberes familiares. Esta figura no solamente incluye a la actividad que desarrolla un trabajador, también incluye a su persona, su vida y la de su familia.
La NOM-035 obliga a prevenir factores de riesgo psicosocial en el trabajo, se resumen en el siguiente esquema:
Factores Psicosociales en el trabajo – Interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización.
Conjunto de percepciones y experiencias del trabajador:
- Factores individuales o personales del trabajador.
- Las condiciones y el medio ambiente de trabajo, y
- Los factores externos que incluyen las condiciones económicas y sociales fuera del lugar de trabajo y que repercuten en él.
Factores de Riesgo Psicosociales en el trabajo – Pueden afectar negativamente a la salud y el bienestar del trabajador:
- Procesos de comunicación
- Estilo de liderazgo
- Formación Y Promoción
- Inestabilidad laboral
- Diseño de la Tarea
- Autonomía en el trabajo
- Capacidad de decisión
- Motivación laboral
- Presión en el trabajo
- Exceso en las jornadas de trabajo y rotación por turnos
- Pausas y descansos en el trabajo
- Ritmo de trabajo
- Relaciones Interpersonales
- Apoyo percibido
- Otros
Factores de Riesgo – Pueden provocar trastornos de ansiedad, estrés grave derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo:
- El estrés laboral , es el riesgo psicosocial más importante ante los factores psicosociales de riesgo
- Violencia en el trabajo
- Acoso laboral
- Acoso sexual
- Presión en el trabajo
- Conflicto trabajo-familia
- Inseguridad Contractual
- Síndrome Burnout, estado de agotamiento físico, emocional o mental que tiene consecuencias en la autoestima
Tal vez te interese nuestro artículo: “Evita multas por incumplimiento de la Ley Federal del Trabajo (LFT)”
¿Deseas realizar un diagnóstico del estrés laboral para cumplir con la NOM-035, obligatoria para todas las empresas antes de octubre 2020.
Contáctanos.
Artículo por:
Lic. Luz del Carmen García
Great Team – Capital Humano
www.greatteam.mx
by greatteam-rh | Oct 12, 2019 | Ambiente Laboral, Recursos Humanos
Tenemos claro que lograr la participación de las empresas mexicanas en comprender y cumplir programas de bienestar es todo un reto, tanto para los directivos como para los colaboradores, sin embargo, estamos seguros de que es posible aportar algunos buenos “tips “para que su empresa se integre a una cultura activa de salud y bienestar. La NOM-035 sobre riesgos psicosociales de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) obliga a todos los patrones de México a identificar y prevenir los factores que afectan la salud emocional de sus trabajadores.
Ahora bien, esta Norma Oficial Mexicana, establece obligaciones para ambas partes, que resumimos a continuación:
OBLIGACIONES DEL PATRÓN
- Los centros de trabajo deben establecer por escrito, implantar, mantener y difundir en el centro de trabajo una política de prevención de riesgos psicosociales que incluya el compromiso de la prevención de los factores de riesgo psicosocial.
- La prevención de la violencia laboral en un entorno organizacional favorable.
- Elaborar y difundir una política que establece las medidas para obtener un entorno organizacional apropiado, con el fin de prevenir los actos de violencia.
- Promover acciones de prevención para riesgos psicosociales, mecanismos para presentar quejas, denuncias a la violencia social y las posibles alteraciones a la salud por exposición a los factores psicosociales.
- Observar todas las medidas de prevención que establezca el patrón para controlar los factores de riesgo psicosocial.
OBLIGACIONES DE LOS COLABORADORES
- Abstenerse de realizar prácticas contrarias al entorno organizacional favorable y actos de violencia laboral.
- Participar en la identificación de los factores de riesgo psicosocial y en la evaluación del entorno organizacional.
- Informar sobre prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y denunciar actos de violencia laboral, mediante los mecanismos que establezca el patrón para tal efecto.
- Informar por escrito al patrón directamente, a través de los servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo o de la comisión de seguridad e higiene; haber presenciado o sufrido un acontecimiento traumático severo.
- Participar en los eventos de información que proporcione el patrón.
- Someterse a los exámenes médicos y evaluaciones psicológicas que determinan la presente Norma.
Tips para integrarse a una cultura activa de salud y bienestar.
Condiciones laborales satisfactorias. Es importante que las empresas ofrezcan ambientes de trabajo agradables y se adapten a las capacidades y limitaciones físicas y mentales de los colaboradores. Por ejemplo, herramientas necesarias para realizar actividades, luz adecuada, mobiliario ergonómico, ventiladores en sitios clave y equipo para emergencias, como extintores.
Cargas de trabajo equilibradas. Las prácticas arraigadas y la misma cultura organizacional han sido los principales obstáculos para equilibrar las cargas de trabajo, por lo que son muy pocos los colaboradores que cumplen con una jornada de 48 horas semanales.
Invertir en Capacitación. La salud mental y emocional se mejora con una buena inducción al ingreso, que incluya la parte operativa, metodológica y de integración a la empresa, así como cursos de desarrollo humano, de temas relacionados con el tratamiento emocional y liderazgo.
Mantener un balance laboral y personal. Equilibrar la vida diaria de los colaboradores con el trabajo es un desafío, tomando en cuenta las jornadas laborales; el número de hora para realizar diversas actividades para dormir, comer, ejercitarse, asearse y socializar deben incrementarse a más horas
Evitar relaciones negativas. Los líderes deben preguntarse qué parte de su cultura, formación y experiencia laborar alimenta la buena o mala convivencia en la oficina. En general depende de cada líder el logro que su equipo desarrolle sus actividades cotidianas de manera eficiente.
Fuente datos del artículo: https://www.asciende.com.mx/blog/todo-lo-que-tienes-que-saber-sobre-la-nom-035-stps-2018
Socios Consultores
Great Team – Capital Humano
www.greatteam.mx
