by greatteam-rh | Mar 15, 2022 | Home Office - Teletrabajo
Una de las estrategias para vencer a la pandemia del Covid fue el Teletrabajo (Home Office). Las empresas pudieron adoptar esta modalidad en diferentes áreas, lo cual, generó ventajas para ambas partes, tanto para los empleadores como para los colaboradores.
Para los primeros, con el teletrabajo, la productividad se hace más eficiente, quizá porque los colaboradores empezaron a distribuir mejor su tiempo, ya sin el cansancio generado por el camino de casa a la oficina y viceversa (en muchos casos hasta de dos horas), adicional, por el ahorro generado en gastos de transporte y comida. Así mismo, el trabajo remoto ayudó a las empresas con un personal que maduró con más rapidez en sus aptitudes y el uso de herramientas tecnológicas. Sin embargo, también se tuvieron consecuencias y afectaciones en la perdida de la convivencia entre los integrantes de los equipos de trabajo.
El año 2022 será un periodo de tomar decisiones en distintos temas para las organizaciones, en especial, el de reincorporar o no al total de los colaboradores a sus lugares de trabajo. La decisión es probable que no se pueda asumir solamente por la dirección o los colaboradores, lo más factible, será un tema de consenso que secunde a los colaboradores dentro de un marco humano en el cual se valore la necesidad del contacto y la socialización sin tener de por medio una pantalla. En mi opinión, lo más sensato sería implementar un sistema híbrido de regreso al trabajo, que permita mantener la productividad y promover esa cercanía con las personas para romper con la rutina que impuso el aislamiento.
En noviembre del 2021 un estudio de IBM presento resultados en el cual un 52 % de los colaboradores de oficinas preferían seguir en casa con eventuales visitas al lugar o citas de trabajo. Un 28 % señaló que quería regresar, pero con la posibilidad de trabajar ocasionalmente desde casa. Solo un 11 % declaró que le gustaría volver todos los días a la oficina. Otros estudios de carácter público indican que un 76 % de los colaboradores que aún se mantienen en home office quieren regresar a sus lugares de trabajo bajo un modelo híbrido (un par de días en casa y otros en las instalaciones), un 20 % desea regresar de tiempo completo y solo un 4 % reconoce que no tiene interés por volver a la rutina del trabajo presencial.
Al final, cada empresa tomará la mejor decisión de común acuerdo entre la dirección, los líderes y los colaboradores para trabajar sobre un margen de confianza, además de considerar lo establecido en el Art. 311 y las disposiciones generales del Capítulo XII BIS de Teletrabajo en la LFT, que implica cumplir con aspectos que cada empresa debe conocer y considerar para evitar requerimientos por parte de la autoridad.
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El teletrabajo se entiende como una forma de organización laboral subordinada que consiste en el desempeño de actividades remuneradas, en lugares distintos al establecimiento o establecimientos del patrón, por lo que no se requiere la presencia física de la persona trabajadora en el centro de trabajo, utilizando primordialmente las tecnologías de la información y comunicación, para el contacto y mando entre la persona trabajadora y el patrón, la cual, se regirá por las condiciones de trabajo que se harán constar por escrito mediante un contrato, dentro del contrato colectivo o incluido en el Reglamento interior de trabajo.
Así mismo, la modalidad de teletrabajo implica obligaciones especiales, tales como; proporcionar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos necesarios para el teletrabajo como equipo de cómputo, sillas ergonómicas, impresoras, entre otros, asumir los costos derivados de la modalidad de teletrabajo, incluyendo, el pago de servicios de telecomunicación y la parte proporcional de electricidad, registro de los insumos en materia de seguridad y salud en el trabajo establecidas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Implementar mecanismos que preserven la seguridad de la información y respetar el derecho a la desconexión al término de la jornada laboral, entre otras.
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Artículo por: Socio Consultor
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by greatteam-rh | Feb 1, 2022 | Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos
En toda organización los niveles directivos y/o líderes de equipos de trabajo requieren entrevistar a candidatos para seleccionar al colaborador idóneo e integrar a su empresa. La tarea puede definirse coloquialmente con las frases “Separar la paja del trigo” o “NO todo lo que brilla es oro”, nuestro desafío es ver más allá de las apariencias.
La entrevista por competencias laborales es el arte de elegir y evaluar la eficiencia de un candidato, el desafío radica en contratar profesionales en todos los niveles de la organización, que aporten valor, más allá del título profesional e integrar un equipo con capacidades laborales útiles que contribuyan a obtener logros y resultados.
¿Qué es la entrevista por competencias?
Cuando hablamos de una entrevista por competencias nos referimos a cuando el entrevistador pregunta al candidato cuestiones más profundas que le permitan confirmar que está preparado para desempeñar las funciones que se esperan de él.
En la entrevista, no solo valoramos el conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas de un colaborador, sino su capacidad para aplicarlas, de llevarlas a cabo, reaccionar y responder a distintas situaciones del día a día del negocio.
Presupone que ya tenemos bien identificado el perfil con los conocimientos técnicos que el puesto requiere (competencias de conocimiento) Ej. Un determinado software
¿Qué es una competencia laboral?
Boyatzis (1982) define las competencias como características subyacentes que están causalmente relacionadas con la actuación efectiva de trabajo. Para este autor, las características subyacentes son inherentes a la persona; además, son factores determinantes de una conducta capaz e idónea.
Otro enfoque, las competencias laborales son parte de la personalidad de un individuo, sus capacidades, habilidades, conocimientos y aptitudes. Conocerlas, puede ayudar a predecir comportamientos en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales en los diferentes puestos de trabajo.
Pasos para una entrevista por competencias
Los primeros pasos consisten en elaborar una lista de las 5 o 6 competencias centrales, obtenidas del análisis del perfil de puesto.
Las “competencias de gestión” corresponden a la parte más profunda de la personalidad, conocerlas puede ayudar a predecir comportamientos en una amplia variedad de situaciones o desafíos laborales.
Qué preguntas hacer en una entrevista por competencias.
Existen diferentes tipos de competencias y preguntas que se realizan en las entrevistas de acuerdo con lo que se desea profundizar (los ejemplos corresponden a la primera competencia que se menciona):
Competencias individuales
Eficacia- Habilidad numérica- Flexibilidad, Tenacidad, Firmeza, Integridad personal, otras. Ejemplo de preguntas: ¿Cuándo inicias algo, sientes que tendrás éxito? ¿Aprovechas las oportunidades para superarte? ¿Consideras que eres más estricto contigo mismo que la mayoría de la gente?
Competencias administrativas
Organización- Actitud de servicio – Orientación a resultados- Creatividad- Planeación- Responsabilidad – otras. Ejemplo de pregunta ¿Darme un ejemplo de algún reconocimiento obtenido por trabajar organizadamente?
Competencias analíticas
Solución de Problemas-Capacidad de Análisis – Habilidades en la toma de decisiones- otras. Ejemplo de pregunta: “Explique una situación laboral en la que identificó un nuevo enfoque a un problema”.
Competencias de liderazgo:
Ejecución
Trabajo en equipo – Análisis de problemas-Proactividad- Solución de Problemas- Trabajo bajo Presión – Pensamiento estratégico, otras. Ejemplo de preguntas: ¿Alguna vez ha gestionado un equipo para conseguir un objetivo, y si es así, ¿cómo? ¿Por qué te gusta participar en actividades de grupo? “Describa una situación en la que trabajó con éxito como parte de un equipo”.
Interpersonales
Negociación – Empatía -Comunicación efectiva- Manejo de conflicto- Inteligencia emocional – otras. Ejemplo de pregunta: “Ejemplo de un logro en el cual haya alineado objetivos para obtener acuerdos con el enfoque Ganar-Ganar”
Dirección de Equipos:
Capacidad de delegar – Creación de compromiso en su equipo- Manejo de situaciones críticas-Toma de decisiones-otras. Ejemplo de pregunta:” Un ejemplo de asignación de tareas a un colaborador que incrementara la productividad del equipo
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Artículo por: Dirección Great Team
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by greatteam-rh | Feb 1, 2022 | Gestión Administrativa RRHH, Recursos Humanos
by greatteam-rh | Ene 14, 2022 | Ambiente Laboral, NOM-035
La nómina es un documento contable en el que se registran las percepciones a pagar y las deducciones que se deberán restar del salario a los colaboradores de la empresa.
También, se registran todos los bonos, premios por puntualidad y horas extras y otras como el impuesto sobre la renta o las cuotas obreras al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). De estas operaciones se obtiene la cantidad final que el colaborador recibirá en un determinado periodo tiempo comúnmente llamado periodo de nómina.
El cálculo de la nómina y su cumplimiento es un proceso más complicado de lo que uno podría pensar. Hay varios aspectos de las distintas autoridades que debemos tener siempre en mente para no cometer errores u omisiones y causar multas o retrasos en los pagos, ya que es bien sabido que esto puede provocar problemas de clima laboral en la empresa o afectaciones en el personal, lo cual, sin duda, se verá reflejado en la productividad.
El hecho del desconocimiento de las leyes no exime de su cumplimiento y también de sus consecuencias. Calcular la nómina requiere de profesionalismo y responsabilidad, usar un software especializado, será siempre la mejor opción, por lo cual resulta indispensable elegir la mejor herramienta tecnológica disponible y con el soporte necesario del proveedor del servicio.
Uno de los beneficios que ofrece el Servicio de Maquila de Nómina es contar con profesionistas expertos en el procesamiento de su nómina, la determinación de impuestos que gravan los salarios y los derivados de ella con la confianza de que la información que se proporciona será veraz y oportuna.
Su mayor ventaja es eliminar los Riesgos por pagos innecesarios (multas y recargos) de la Ley del IMSS, en su artículo 15, en la cual, se habla de las obligaciones a las que está sometido el patrón para con los empleados y los requisitos mínimos que debe tener la nómina en todas las modificaciones que presenten los salarios, altas, bajas y demás cambios en la situación del colaborador en un tiempo establecido.
La Ley Federal del Trabajo (LFT) en su artículo 804 establece la obligación de conservar y exhibir en conjunto los contratos individuales que se realicen, cuando no exista un contrato colectivo de los trabajadores. También guardar los recibos de pago del salario, al igual que los controles de asistencia de los trabajadores. Igualmente, se deben tener los comprobantes de pagos de utilidades, de vacaciones, de aguinaldos y los pagos de primas que se otorguen a los colaboradores. También en el artículo 110 están estipulados los fundamentos legales de todas las deducciones en México. Cualquier otro tipo de deducción, que no esté en la ley, está prohibido.
En el Código Fiscal de la Federación, en su artículo 67 se establece que las autoridades fiscales determinan las contribuciones o aprovechamientos omitidos, así como también imponen las sanciones dadas por in- fracciones al reglamento fiscal. Estas contribuciones personales se deben ver reflejadas en las nóminas de empleados que posea la empresa, con el fin de tener una constancia de su pago y declaración.
Riesgos de seguridad social
La ausencia de cotización de los trabajadores en el régimen obligatorio del Seguro Social es una de las faltas derivadas por pagar fuera de nómina a los trabajadores. Por incumplir con esta obligación de ley se corre el riesgo de recibir una serie de multas e infracciones ante el IMSS. Además, una de las consecuencias más perjudiciales en las que se puede caer por falta de atención, es la de no dar de alta a los trabajadores ante el IMSS al pagar- les “por fuera”, es la propensión para recibir demandas por accidentes laborales. Por lo que, de acuerdo con la Ley del Seguro Social.
La defraudación fiscal a los regímenes del seguro social, amerita prisión con penas que van desde tres meses hasta nueve años de prisión (Art. 308 del IMSS)
Impactos del CFDI de nómina y su cumplimiento
La expedición del CFDI de nómina y su timbrado ha constituido todo un reto que va más allá de la parte tecnológica, ya que es un proceso que no solo implica la instrucción para sellar el recibo de nómina hacia un Proveedor Autorizado de Certificación (PAC), para estos efectos, sino que también involucra establecer controles robustos que permitan monitorear y validar el suministro y calidad de la información que deberá enviarse al SAT.
El CFDI y la seguridad social
En los últimos años se ha reforzado la coordinación entre diversas autoridades fiscales en nuestro país, encaminada a combatir la evasión fiscal y la detección oportuna de esquemas de defraudación fiscal. De acuerdo con lo anterior, es imperante mencionar el convenio de colaboración signado entre el SAT y el IMSS, que establece diversos esquemas de colaboración, así como el ejercicio conjunto de actos de comprobación de las obligaciones en materia fiscal y de seguridad social.
El CFDI y sus implicaciones laborales
Las impresiones de los recibos de nómina, aun cuando carezcan de la firma del trabajador, siempre que cuenten con el sello digital generado, correspondiente a la cadena de caracteres que permite autentificar la operación realizada, tienen valor probatorio en el juicio laboral, conforme al artículo 99, fracción III, de la Ley del Impuesto sobre la Renta, que señala que quienes hagan pagos por salarios y, en general, por la prestación de un servicio personal subordinado, deberán expedir y entregar comprobantes fiscales en la fecha en que se realice la erogación correspondiente, los que podrán utilizarse como constancia o recibo de pago para efectos de los numerales 132, fracciones VII y VIII, y 804, primer párrafo, fracciones II y IV, de la Ley Federal del Trabajo.
Impuesto Sobre Nóminas
También conocido como impuesto sobre erogaciones por remuneraciones al trabajo personal, se trata de un impuesto que los patrones deben cubrir por los pagos de sueldos y prestaciones laborales que corresponden a una relación laboral.
Al tratarse de un impuesto con carácter local, la tasa del impuesto sobre nóminas varía de acuerdo con el estado al que pertenezca la empresa y donde se lleva a cabo el trabajo. Del mismo modo, las leyes que respaldan a este impuesto son varias y se encuentran en las leyes de Hacienda y Códigos Financieros de cada estado.
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Artículo por: Luz del Carmen García
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by greatteam-rh | Ene 7, 2022 | Ambiente Laboral, Home Office - Teletrabajo
Actualmente muchas empresas y colaboradores para continuar con su operación han tenido que implementar el trabajo en casa (Teletrabajo – Home Office), el cual conlleva retos que no nos habíamos planteado, entre ellos, lograr el equilibrio personal y las actividades laborales.
Estudios de la Secretaría del Trabajo de México y OCC Mundial, han hallado que, aunque a la gran mayoría de las personas que hacen Teletrabajo les gusta esta modalidad de empleo:85%, el 69% de los encuestados dice que siente que trabaja más que antes.
Ahora bien, lo importante es que la empresa evalúe si sus colaboradores están teniendo un equilibrio entre estas dos actividades, es decir, si no hay interferencia en la relación Trabajo-Familia, el cual surge cuando existe conflicto entre las actividades familiares o personales y las responsabilidades laborales; cuando de manera constante se tienen que atender responsabilidades laborales durante el tiempo dedicado a la vida familiar o personal o se labora fuera del horario de trabajo.
Nuestro objetivo es contribuir con algunas sugerencias que Ud. empresario pueda compartir con sus colaboradores para ayudarlos a lograr un método de trabajo en casa que les permita encontrar el equilibrio personal y laboral, incluso en los espacios físicos:
1. Iniciar el trabajo desde temprano
Muchas personas tienen la obligación — ya sea por hijos o familiares — de invertir tiempo en la mañana para atender asuntos fuera de lo laboral, y en muchos casos esto no podrá ser negociable. Sin embargo, si está dentro de las posibilidades se recomienda empezar la jornada laboral muy temprano.
La razón es que si se evita tener actividades que consuman mucha energía física y emocional en las mañanas, se podrá invertir este tiempo resolviendo los problemas y tareas relacionadas con el trabajo y terminando más temprano, dedicar el tiempo por las tardes o noches a las actividades de casa
2. Establecer horarios y respetarlos
Es importante que se planifiquen semana con semana las horas que se invertirán a la rutina de trabajo y estilo de vida.
En este sentido, lo importante es crear consciencia sobre los beneficios productivos, laborales y personales que se obtienen si se aprende a seguir rutinas preestablecidas de trabajo y vida diaria para organizarnos. Evitamos distraernos durante la mañana en actividades de casa y hacer el trabajo en largas jornadas nocturnas que afectará nuestro rendimiento
3. Diferenciar espacios
Complementando el punto anterior, es necesario que para lograr el equilibrio personal y laboral durante el Teletrabajo aprendamos a diferenciar entre un lugar de trabajo y un lugar de diversión.
Sabemos que no todos tenemos la posibilidad de separar los dos conceptos en dos espacios físicos, por ejemplo, habilitando una recámara que no se use o un rincón en la sala. Por lo que, si no se tiene está opción, lo mejor es acomodar un lugar en la casa que sea exclusivo de trabajo.
Para el equilibrio personal y nuestro cerebro, es crucial la ambientación. Por eso muchas veces sentimos que somos más productivos en la oficina que en casa, porque es un espacio exclusivo de trabajo.
De la misma forma, es fundamental que se respeten ambos espacios. Es decir, no trabajes donde te diviertes o distraes y no te distraigas donde trabajas.
4. Buscar apoyo en herramientas digitales
Muchas veces hemos sentido que el tiempo no alcanza durante el día para convivir la vida personal y laboral. Para ello, existen herramientas que aumentan la productividad durante la jornada de trabajo en casa e impulsan a cumplir nuestros objetivos laborales rápidamente y poder disfrutar del estilo de vida también.
Incorporar software de productividad a la rutina diaria es una buena idea. Ya sea en forma de Apps para el teléfono, o que la empresa adopte algún programa digital que ayude a hacer más eficiente el tiempo de trabajo y lograr que los colaboradores sean mucho más organizados
5. Cuidar el contenido que se consume
El equilibrio personal también tiene que ver sobre cómo está nuestra mente durante el día. Ya que los medios y las redes sociales están plagadas de negatividad y noticias que pueden desencadenar ciertas paranoias o miedos en nuestra persona.
Así tendremos, un control de lo que nutre a nuestro cerebro y enfocarnos a cumplir con nuestras obligaciones laborales a pleno para disfrutar de nuestra vida, familia y ambiente que nos rodea.
6. Tomar pausas durante la jornada
La última sugerencia, sin dejar a un lado la comunicación con el equipo de trabajo, procurar tomar algunos minutos para uno, con la idea de descansar o distraer la mente, hacer ejercicios de estiramiento o simplemente revisar el teléfono un rato. Un trabajo riguroso y extendido puede convertirse en una piedra en el zapato a nivel emocional y desgastar el físico de manera acelerada, sin contar con el estrés que provoca esta época.
Esperamos sean de utilidad estas sugerencias y los resultados evaluados en la NOM 035 en este Factor de Riesgo resulte solamente una actividad de prevención.
Artículo por: Lic. Luz del Carmen García
Great Team – Excelencia en Capital Humano
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